안녕하세요. 기훈 님, 한국노총입니다.
1. 계약직근로가 수차례반복되면 상용직근로로 간주한다는 것은 근로기준법에 명확하게 명시되어 있는 바는 아니지만, 노동부행정해석이나 대법원의 판례를 통해 정형화된 정설입니다. 다음과 같은 판례를 참조하시기 바랍니다.
"근로계약만료와 동시에 계약기간을 경신하거나 동일한 근로계약을 반복체결시 경신 또는 반복한 가간을 합산하여 계속근로연수로 계산한다"(1995.7.11, 대법 93다26168)
"기간을 정하여 채용된 근로자가 그 기간이 경신 반복되는 경웨은 기간의 정함이 없는 근로자로 의제한다" (1995.7.11, 대법95다9280)
"단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에 한하여 비곡 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게된다" (1998.1.23, 대법97다42489)
2. 여기서 반복.갱신의 횟수가 몇번 이상이어야 상용직으로 볼 수 있느냐가 관건인데..
귀하의 구제적 사실관계파악이 선행되어야 할 것이므로 질문내용만 가지고는 뭐라 단언할 수는 없습니다만, 각종의 행정해석이나 판례에서 제기하는 사례들을 종합하여 유추해보면 최소한 3회 이상의 반복행위가 이어야 무기근로계약으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.(이러한 횟수에 대한 입장은 당상담소만의 개별적인 입장이며 구체적사실관계에 따라 다소 차이가 있을 수 있을 것입니다.) 그러나 기타 유기계약 체결경위, 사업의 내용, 종전근로와 새로운 근로의 계속성 여부 등에 대한 구체적인 사실관계를 입증할 수 있는 자료에 따라 종합적으로 판단하여야 해야 할 것입니다.
3. 비정규직의 정규직 전환관련 단협규정은 채용에 관하여 비정규직을 정규직으로 우선 전환시킨다는 원칙과 함께 노동조합과 합의하여 결정해야 한다는 의미라 사료되므로, 비정규직을 둔 상태에서 절대로 신규채용을 하지 못한다는 의미로 해석하기에는 무리가 있습니다. 따라서 구제적 사정이 어떤 지에 따라 그 해석이 달라질 것입니다. 즉, 직종이나 업무내용이 상이하게 달라 기존 비정규직을 정규직으로 전환하는 것이 현실적으로 불가능하여 신규채용을 할 수밖에 없는 상황이라면 통념상 회사측은 그 정당성을 인정될 수도 있습니다. 다만, 이 경우라도 노동조합의 의견을 묻는 절차를 필요할 것입니다.
노동조합측과 함께 계약직 근로자의 고용안정문제를 풀어가시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
기훈 wrote:
> 안녕하세요.
> 저는 대학에서 사무직 계약직원으로 근무하고 있습니다.
> 저는 현재 계약을 3번 한 상태입니다. 제자 알기로는 1년 기간이라도 수회 반복하면 계약의 의미가 없는 걸로 알고 있는데, 그수회라는 기간은 판례적으로 몇번을 의미하는지와?
>
> 다음으로는 저희 단체협약서입니다.
> 제36조 (정원유지 및 고용안정)
> ② 대학은 조합과 합의 없이 모든 업무를 비정규직 등으로 대신할 수 없으며, 현재 채용되어 있는 비정규직은 정규직으로 전환하는 것을 원칙으로 하되 조합과 합의하여 시행한다.
>
> 그런데 학교측에서는 현재 공개채용을 준비 중이라고 합니다.
> 기존에 계약직들을 전부 수용하지 못하고 시험을 봐서 1명이든 2명이든
> 가려낸다는건데 이건 단체 협약 위반아닌가요. 저희 계약직 직원은 25명 이거든요. 이런 공개 채용은 나가라는 생각 밖에 안들거든요.
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> 그리고 노동청에 단체협약 불이행으로 만일 고발을 한다면 법적으로 이길 수 있는지와, 벌금만 내고 만다는 소리가 있어서요.
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> 저희 계약직 직원들이 고발도 가능한지?
> 너무 복잡하게 글을 올려 죄송합니다.
> 답변 부탁드리겠씁니다.
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