아래에 임산부 휴직권고 문의드렸던 사람입니다.
대부분의 제재는 출산휴가와 휴가 후 기간의 법적인 규약이 있을 뿐
임신 중인 임산부에 대한 제재는 없는것 같아 다시 문의드립니다.
저처럼 출산휴가 기간 전에 회사사정을 이해하고 출산휴가보장과 복직을 구두로 보장받은 상태에서
휴직권고를 받아들여 쉬던 중에 일방적인 해고통보나 퇴직권고를 받게 되면(뒤통수를 맞게되면...)
그때는 제가 거부하거나 법적인 조취를 취할 방법이 있는지 궁금합니다.
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
휴직개시후 출산휴가 개시전까지의 기간 중 회사가 해고하였다면, 이는 통상의 해고와 마찬가지이므로 회사가 해고를 하는 사유가 정당한지, 해고와 관련된 회사내 취업규칙(사규)의 절차(인사위원회 개최 등)는 지켰는지, 소명의 기회를 부여하였는지, 다른 근로자들과의 형평성은 어떠한지 등을 종합적으로 고려하여 정당해고인지 부당해고인지를 가립니다. 즉 개인상병에 의한 휴직기간(해당근로자가 임산부인 경우 포함)중의 해고는 통상의 해고의 정당성 여부와 동일하게 판단합니다.
다만, 귀하의 경우, 회사로부터 휴직기간중에 별도의 인사조치가 없을 것임을 회사로부터 통보받았는데, 이에도 불구하고 회사가 해고하였다면, 이는 신의칙에 위반되는 것이므로 부당해고로 볼 개연성이 높아집니다. 차후 그러한 통보가 있었음을 입증하기 위해서는 서면자료를 확보하시는 것이 좋습니다.
만약 해고의 사유가 경영상의 이유에 의한 것이라면 이는 근로기준법에서 정한 정리해고 원칙(여성임을 이유로 정리해고 대상자 선정에 있어 차별이 있어서는 안된다는 원칙. 근로기준법 제24조 제2항)이 지켜져야 하며, 정리해고 대상자 선정의 기준이 여성 또는 임산부 임을 이유로 한 것이라면 이는 부당 정리해고입니다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
참고로, 권고사직은 해고와 다릅니다. 즉 사직을 권고받았을 뿐, 사직여부에 대한 최종 권한은 근로자엑 있는 것이므로 사직권고에도 불구하고 사직할 의사가 없다면 사직하지 않으시면 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....