분사 및 외부용역화에 대한 대응

1. 분사방식에 의한 구조조정

1) 분사

분사는 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것을 말합니다.

소사장제는 특히 제조업종에서 많이 활용하는 분사방식으로 사업의 특정 생산라인 또는 공정의 일부에 대해 독립경영체제를 형성케 하는 소규모 경영방식입니다.

분사의 요건과 효과

분사의 요건 : 분사 실시 그 자체는 경영권에 해당하여 근로자들의 동의가 있어야만 하는 것은 아닙니다.
분사의 효과 : 분사대상 사업부문에 속해 있는 근로자들의 경우 다음과 같은 인력 구조조정을 동반하여 근로조건 저하와 고용불안을 발생시킵니다.
- 기존 기업의 타 부문으로 전환배치
- 분사 기업으로의 근로계약관의 이전(전적)
- 정리해고 등
- 노동조합의 승계가 불투명하며, 조합원 규모의 축소로 노동조합의 약화를 초래

2) 분사 방식에 구조조정에 대한 대응원칙

모기업의 지원과 보장 요구
근로조건 저하 방지조치 요구
근로자의 동의 얻을 것과 단체협약 체결 요구

3) 분사 방식의 구조조정에 대한 구체적인 대응방법

(1) 사전파악 후 대응

회사의 경영상태와 경영구조의 변화를 파악해야 합니다.

분사가 필요불가결한 상황인지, 기업이윤 극대화 목적인지, 정리해고 목적인지 등을 판단

위장분사로 파악되면 분사 저지하고, 전문가 등과 상담을 통해 공정거래법 위반도 파악하여 법적 조치도 취할 수 있습니다.

(2) 모기업의 지원과 보장 요구

모기업이 분사기업의 매출 수요를 일정기간 동안 보장할 것 요구해야 합니다. 분사가 필요불가결할 경우 분사기업의 경영안정성을 도모하기 위해 일정기간 동안의 안정적 매출 보장은 필수적입니다.

납품물량 보장, 유리한 조건의 자산 양도, 사무실, 생산시설의 저가 임대 등

(3) 근로조건 저하방지

단체협약 등에서 임금, 근로조건 및 노사간 협약에 관계된 사항은 별도 협정이 없을 경우 모기업의 협약을 준수하도록 규정해 두어야 합니다.

기존의 근로조건이 저하되지 않도록 단체협약을 유지

(4) 근로자의 동의와 위로금 요구

분사기업으로의 고용관계 이동(전적)시에는 반드시 근로자의 동의를 받도록 해야 합니다.

전적 전출 등 기업간 인사이동에 대한 대응
전적시 전적위로금 등 지급 요구
분사와 함께 전적에 동의하지 않고 퇴직하는 근로자에 대해서는 퇴직급여외에 일정수준의 위로금 지급 요구

(5) 완전 독립형 분사기업(소사장)의 경우, 근로조건 저하 및 부당해고 방지

완전 독립형 분사기업(소사장)는 모기업과는 고용관계를 종료하고 독립된 분사기업(소사장)과 기존 근로자들이 새로운 근로계약을 체결하는 형태를 말합니다.

분사기업(소사장)과 근로자들간에는 직접적인 근로관계 성립하며, 임금 등 근로조건 등이 당연히 승계되는 것은 아니기 때문에 분사된 후 종전 모기업에서 보장받았던 근로조건이 저하되지 않도록 해야 합니다.

분사 후 임금 등 근로조건이 저하되지 않을 것에 대해 모기업의 지원 방안 협상
분사 후 임금 등 근로조건의 유지를 위한 노동조합 설립 방안 모색
모기업이 소속근로자의 동의없이 일방적으로 분사소속 근로자로 전환시키는 것은 부당해고에 해당하므로 이를 방지하기 위한 방안 강구

(6) 불완전 독립형 소사장제의 경우, 모기업에 사용자 책임 추궁

불완전 독립형 분사기업(소사장)은 모기업이 분사기업(소사장) 소속 근로자의 인사 노무관리 전반에 대해 지휘감독권을 행사하고 모기업과 분사기업의 대표자(소사장)간에도 사실상의 근로관계가 존속하는 형태를 말합니다.

분사기업이 별도의 법인등록(또는 사업자등록)을 하지 않고 근로자들이 기존 모기업과의 고용관계를 유지하고 있는 가운데 분사기업의 대표자(소사장)은 모기업으로부터 성과급 또는 실적급만을 지급받는 경우입니다. 분사기업과 분사기업 소속 근로자들과는 근로계약관계가 성립하지 않습니다.

모기업에게 근로기준법 등 노동관계법상의 사용자 책임 추궁
위장도급이나 불법파견의 경우는 종업원지위확인소송 제기

(7) 외주 또는 하도급에 대응하는 단체협약 체결

분사전에 단체교섭을 통해 사업의 일부 또는 전부를 외주 또는 하도급하는 경우 조합원의 고용안정, 임금저하 방지, 해고 방지를 위한 단체협약을 체결할 필요가 있습니다.

판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보고 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정된다고 보고 있습니다.
생산물량 일부를 하도급으로 전환하려고 할 때 노사간 별도의 협의기구(예: 고용안정위원회) 또는 노동조합과 합의하도록 명시하거나, 하도급 이후에도 모기업의 생산물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요합니다.

2. 외부용역화 방식에 의한 구조조정

1) 외부용역화란

기업구조조정의 일환으로 실시되는 외부용역화는 식당, 경비, 운전 등의 업무지원부서를 회사 형편상 폐지하고 이를 외부기업에 하도급 주는 것을 말합니다.

외부 용역화는 단순한 특정업무를 외부 이전하는 것에 불과하므로 기업의 물적 인적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 영업양도와 다릅니다. 따라서 고용승계가 되지 않습니다.

2) 외부용역화 방식의 구조조정에 대한 구체적인 대응방법

(1) 외부용역화 반대 저지

(2) 고용유지와 근로조건의 저하 방지 조치 요구

근로자의 자발적 의사로 외부용역업체로 재고용(또는 전적)되는 근로자의 기존 근로조건 저하 방지 조치 요구
용역업체로 재고용(전적)되지 못한 인력을 회사에서 배치전환 등을 통해 최대한 흡수할 것 요구
외부용역화를 이유로 근로계약을 종료(퇴직)하는 경우, 근로기준법상의 정당한 해고 요건에 충족하는지 확인

(3) 도급인(모기업)의 사용자 책임 추궁

계약의 명칭에 관계없이 도급인이 근로자에 대해 실질적인 지휘감독권을 행사하는 경우는 모기업에게 근로기준법 등 노동관계법상의 사용자 책임 추궁

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