안녕하세요?
임금피크제 시행관련 사규변경건으로 질의 드립니다.
제1장 총칙
제1조(목적)
이 규정은 임금피크제 적용을 받는 사원의 인사, 보수, 퇴직금 등에 관한 제반 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(용어의 정의)
이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. ‘임금피크제’라 함은 일정 연령의 도달도 인하여 정년이 도래한 직원을 기준 급여에서 일정비율의 급여를 삭감하고 재고용하는 형태를 말한다.
2. ‘기준 급여’라 함은 임금피크제 적용 직전 3개월간 총 급여를 말한다.
3. ‘총 급여’라 함은 기본급+근무수당을 말한다.
제3조(대상)
임금피크제 적용은 만 58세 이상의 근로자를 대상으로 한다.
제4조(선정 및 적용기준일)
① 대상자 선정은 매년 1회 정년퇴직자를 대상으로 실시한다.
② 적용기준일은 만57세 정년퇴직 다음달로부터 3개월 이내에 재고용하는 형태로 근로자의 동의를 얻어 적용하고 만58세를 초과하여 채용한 직원은 입사일자 부터 적용한다.
제5조(준용)
이 규정에서 정하지 아니한 취업, 인사, 보수, 복지후생, 상벌, 휴가 및 휴직 등에 관한 사항은 일반사원에 적용되는 사규를 준용한다.
제 2장 인사관리
제 6조(적용방법)
임금피크제 대상 사원은 연봉근로계약서를 작성하여 적용한다.
제 7조(목적)
임금피크제 대상 사원의 직급은 임금피크제 적용 직전의 직급을 유지함을 원칙으로 한다.
제 3장 보수
제 8조(임금의 산정)
임금피크 지급급여 산정을 위한 년차 별 지급률 및 적용기간은 다음과 같다.
1. 년차 별 지급률: 1년차(만58세) 기준급여의 75%
2년차(만59세 이후) 기준급여의 70%
2. 57세를 초과하여 채용된 근로자의 임금 산정은 정년퇴직 후 재고용된 근로자의 직무별 임금 지급율에 따른다.
제 9조(복리후생)
임금피크제 대상자에 대한 복리후생은 적용 전 직급을 기준으로 일반사원과 동일하게 적용한다.
제 4장 기타
제 10조(기타)
이 규정에서 정하지 아니한 임금피크제 시행과 관련된 세부사항은 인사내규에 의한다.
- 부 칙 -
제 1조(시행일)
이 규정은 2013년 1월 1일부터 시행한다.
귀하의 사업장의 임금설계의 경우 이는 임금피크제가 아닙니다.
임금피크제는 해당 사업장의 정년을 연장등을 전제로 정년 이전기간에 대해 근로계약을 유지한 상태에서 임금의 일정비율을 삭감하는 것입니다.
그러나 귀하의 사업장의 경우는 정년 이후 재고용을 하는 만큼 이는 정년 퇴직자 재고용에 해당하며 고령자고용촉진법에 따라 55세 이상의 근로자를 고용할 경우 임금등의 차이를 둘 수 있는 부분을 활용한 급여설계에 불과합니다.
따라서 해당 임금설계대로 귀하의 사업장 정년규정에 따라 정년에 도래한 후 재입사 하는 근로자의 경우 퇴직금을 정산하는 등 근로계약관계를 우선 종료하고 이후 촉탁직등으로 재고용하는 형태가 됩니다.
이 때는 당연히 기존 급여와 다르게 설계가 가능합니다.
따라서 해당 규정은 임금피크제 규정이 아니라 '촉탁직등 근로자 재고용 인사규정'이라고 봐야 합니다.
다만, 귀하의 사업장이 정년을 만 55세 이상으로 정한 사업장에 해당하기 때문에 재고용 기간이 1년 이상 3년 미만이면 6개월, 3년 이상이면 1년 동안 월 30만원의'정년퇴직자 재고용 지원금' 신청대상은 될 것입니다.
임금피크제를 실시할 경우>
1. 만약 임금피크제를 실시하기 위해서는 기존 정년 연장들을 전제로 근로계약을 유지한 상황에서 임금의 일정비율을 삭감하는 형태로 급여체계를 설계하는 것이 맞습니다.
2. 또한 기존에 사업장에 근로하지 않았던 58세 초과 신규근로자의 경우는 임금피크제의 적용대상이 아닙니다.
3. 퇴직금의 경우 , 임금피크제로 삭감된 급여를 기준으로 추후 산정시 근로자에게 불이익 한 만큼 중간정산(임금피크제 시행시 퇴직금 중간정산이 가능합니다.) 등의 규정을 두는 것이 필요합니다.
임금피크제의 경우 정년 이후 재고용이 보장된다 하여도, 급여액이 삭감되는 것인 만큼 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 근로기준법 제 93조에 따라 근로자과반이상의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하여야 합니다.(임금피크제 시행을 명시하거나 별도의 임금피크제 규정을 추가하는 형태로 하셔도 됩니다.)
취업규칙의 불이익 변경을 위한 근로자과반이상의 동의획득은 원칙적으로 취업규칙이 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요합니다.(대법원 판결 77다355. 1977.07.26)
그러나 "근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는데, 반드시 노동조합의 모든 조합원이나 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하여야 하는 것은 아니고,사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 볼 수 있습니다.(대판 2004.5.14, 2002다23185, 2003.11.14, 2001다18322)
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..