강바람 2022.03.07 10:08

아파트 관리소장입니다.

24시간 교대 근무 직원 중 1명이 설비직에 입사하여 3개월(2021.10.1-2021.12.31)이 지나 재계약으로 3개월(2022.1.1-2022.3.31)간 재계약을 체결하였습니다.

헌데 상급자의 정당한 업무지시에 불응 또는 불만을 토로하며 마지 못해 근무하는 관계로 직원간의 화합이 안되고 직장 분위기가 안좋은 관계로 계약만료 시 재계약을 안하려 합니다.

오늘 아침 직원 조회 시간에 3월 20일까지 지켜 본 후 변화가 없으면 재계약 없으니 업무 똑바로 하라했더니 해고하려면 1개월 전에 통보해야하는데 그런게 없으니 법대로 하겠다며 회의장을 뛰처 나가버렸습니다.

계약기간을 3개월 단위로 2번째 계약 기간 중인데 당사자에게 재계약 여부를 사전 통보해야 하는지요?

관리소장 하는거 봐서 시청에 감사요청도 할수 있다고 하는데 이런 직원도 보호해야 하는지요.   

Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사 업종 시설관리 서비스업
상시근로자수 100~299인
본인 직무 직종 기타
노동조합 없음
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답변 글 '1'
  • 상담소 2022.03.16 15:53작성

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

    해고는 근로계약기간 중 근로계약을 사용자가 일방적으로 종료하는 것을 말하기 때문에 계약종료에 의한 근로관계 종료는 해고가 아닌 자동종료에 해당할 것 입니다. 따라서 해고와 관련한 해고의 예고(해고예고수당), 서면통지의무 등은 적용되지 아니할 것 입니다. 물론 기간제 근로계약에도 불구하고 계약이 갱신될거라는 정당한 기대권이 있다면 단순히 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료할 수 없고 이 경우는 해고에 해당할 수 있으니 유의하시기 바랍니다.

    참고> 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없다

    사건번호 : 대법 2007두1729,  선고일자 : 2011-04-14

    ... 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,/ 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태,/ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다....(이하 생략)

     

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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