안녕하세요. 장진문 님, 한국노총입니다.
1. 사용자는 연차와 월차의 대체제도와 연차의 시기변경권(단, 영업의 막대한 피해가 있을 경우)만을 행사할 수 있을 것이지 근로자의 휴가사용시 업무공백까지 근로자에게 책임지울 수는 없는 것입니다. 만약 그렇게 된다면, 근로자가 연차나 월차유가제도를 자유롭게 사용하는 것을 막는 요인으로 작용할 수 있기 때문입니다.
1) 근로기준법 제59조 제3항에서는 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 부여하여야 하나 "사업운영에 심대한 지장"이 있는 경우에 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있다고 정하고 있을 뿐입니다.
따라서 회사의 취업규칙이나 노조와 체결된 단체협약에서 연휴기간이나 업무량이 폭증하는 기간을 전후한 기간동안 다수의 근로자가 연차휴가를 사용하는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 제한할 수 있다고 정하고 있다거나, 그렇게 정하고 있지 않다하더라도 사회통념상 정상적인 업무에 막대한 지장이 초래될 것이 예상될 때는 그 시기를 변경시킬 수 있습니다.
2) 그러나 월차유급휴가에 대해서는 그러한 규정을 두고 있지 않습니다. 노동부는 월차나 연차나 그 제도의 취지가 비슷한 것으로 보아 월차유급휴가도 연차유급휴가에 준하여 사업주가 그 시기를 변경할 수 있다고 해석하고 있으나, 대법원의 판례는 "근로기준법상 월차유급휴가의 사용은 근로자의 자유의사에 맡겨진 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한조차 없는것"이라고 판시하고 있습니다.
다만, 월차휴가의 경우(연차휴가 포함) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 근로기준법 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있을 뿐입니다.(근로기준법 제60조)
2. 근로기준법 제61조에 의하여 적용이 제외되는 "휴일근로"에 대한 수당은 근로기준법 제54조의 주휴일은 물론이고 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 유급 또는 무급휴일과 근로자의 날 등의 휴일에 쉬지 않고 근로를 한 경우, 모두를 근로기준법 제55조의 규정에 의한 '휴일근로'에 해당한다(1991. 5. 14, 대법 90다 14089)하는 것이 대법원 판시내용입니다. 따라서 통상 근로자의 경우 이러한 휴일에 근로분에 대해 50%의 가산수당이 주어져야 하나, 노동부로부터 감시단속적 근로자로 승인받은 경우는 적용제외되어 휴일에 근로했을 지라도 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하지 않는다하여 위법이라 할 수는 없습니다.
3. 통상임금 산정기초임금은 법정기준근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 의하여 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 1 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정적ㆍ평균적 개념의 임금을 말하는 것으로, 근무일에만 지급하는 식대는 별도의 규정이 없는 한 통상임금에 포함되지 않습니다. 식대 60,000원이 상기 요건에 해당되는지 개별적으로 판단하셔야 할 것입니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 37번 사례 "통상임금(정의와 계산법)"편을 참고하시기 바랍니다.
4. 포괄임금정산제가 성립할 수 있는 요건은,
① 근로자의 동의가 있어야 합니다.
② 반드시 소정근로일수, 소정근로시간을 명확하게 정해놓아야 합니다.
③ 이에 상응하는 임금을 명시하여 해야 하고, 단서에 연장수당 등 법정제수당이 포함되어 있음을 확인하여야합니다.
④ 미리 약정한 연장근로시간을 초과할 때는 초과된 부분에 대하여 추가 지급해야 합니다.
다음 사례를 참고해주시기 바랍니다.
*사례1) ( 1997.11.03, 근기 68207-1481 )
현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사간 약정에 의하여 실제 연장·휴일근로시간에 관계없이 월별로 일정시간분 또는 일정액의 연장·휴일근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간동안 아무런 이의없이 동수당을 수령해 온 경우, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없다고 할 것임(이른바 포괄산정임금제로서 대법원의 판례도 같은 입장임).
(..중략..) 연장근로시간이 미리 약정한 연장근로시간보다 많다고 하더라도 가산임금의 추가지급 의무가 있는지 여부를 가지기 위해서는 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정 가산임금액과 회사규정(노사간 약정 포함)에 따라 기 수령한 가산임금(고정급 연장근로수당)과 비교하여야 할 것인 바, 후자의 금액이 전자의 금액 이상이면 연장근로시간 한도 위반여부(근로기준법 제52조)는 별론으로 하고 연장근로에 따른 가산임금지급규정 위반(동법 제55조)이라고는 할 수 없을 것임.----->이를 반대해석한다면 후자의 금액이 전자의 금액의 이하라면 포괄임금약정은 인정될 수 없고, 그 차액부분을 지급하여야 해당근로자에게 불이익이 없는 것이라 사료됩니다.
*사례2) ( 1987.06.27, 근기 01254-10374 )
임금협약으로 기본근로시간에 대한 임금과 법정근로수당에 해당하는 일정금액을 합하여 지급하기로 한 경우, 법정근로수당 해당 일정금액이 근로자가 실제로 근로한 연장, 휴일근로에 대해 법에 의하여 계산한 금액보다 적은 경우에는 그 차액을 지급하여야 함.
4. 노조설립에 관한 자세한 해설은 [노동조합 설립방법] 코너를 참고하시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
보다 궁금하신 점이 있으시면 재차 질문해주시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
장진문 wrote:
> 2001년 새해에도 근로자를 위해 수고하고시는 여러분께 많은 복이 함께 하길 바랍니다.
> 질문사항.
> 1.노동부 '적용제외' 승인된 24시간격일제 근무자 년월차휴가 사용 문제:교대제근무자가 년월차휴가사용시 업무 공백이 생기는 부분에 대해 사용자가 아닌 휴가청구근로자가 대체 근로자를 구해야 한다고 지방노동사무소 근로감독관은 말하고 있습니다.만약 휴가청구 근로자가 대체 근로자를 구하지 못한다면 년월차휴가를 사용하지 못한다고 하는데, 그 말이 진정 근로자를 위한 근로기준법에 합당한가요?
> 그리고 노동ok에 상담한 내용을 보면(제목:'휴가사용에 대한 제한'으로), 그 업무공백까지 메꿀 책임이 휴가청구 근로자에겐 없다고 했는데, 과연 어떤 것이 맞는가요?
> 제 사견으론, 노동ok의 답변이 맞다고 생각하는데, 그렇다면 근로감독관의 말에 대응할수있는 근거는 어떤것이 있겠습니까?
>
> 2.감시.단속적근로자의 휴일근로수당 문제: 근로기준법 제61조 제3호 '적용제외'되는 것은근로시간.휴게.휴일인데,여기서의 휴일은 어떤날인가요?
> 지방노동사무소 근로감독관 견해의 휴일: 주휴일.근로자의 날. 회사에서 정한 휴일등으로 보는데 맞습니까?
> 그리고 노동ok에 상담한 내용을 보면(제목:'임금에 대해서'와.제목:'아주조심스럽게'),근로기준법에서 정하지 않은 휴일(회사에서 정한 휴일)근로는 그것이 유급휴일이든, 무급휴일이든 정상(비교대제)근로자와 같이 가산임금이 적용되는 것이 아닌가요?(참고:민노총이나 잡스넷에선 노동ok와 동일한 답변임.)
> 만약, 노동ok의 말이 맞다면, 근로감독관에 대응할 수 있는 근거는 어떤것이 있을까요?
> 참고: '회사에서 정한 휴일'에 관해 비교대제 근로자는 유급휴일로 취급되고 있음.취업규칙엔 교대제,비교대제근로자 따로 구분해 놓진 않았음.
>
>
> 3.통상임금에 식대비 포함여부 문제: 전 직원에게 매월 똑같이 60000만원이라는 식대비를 매월 지급할 경우 통상임금에 포함되는지요?
> 노동부에선 포함시키지않고, 법원 판례에선 포함시킨다는데 어떻게 해야 합니까?
> (시간외 근로수당.야간근로수당.휴일근로수당.년월차수당과 관련이 있으므로 정확한 답변 부탁드릴께요!)
>
> 4.1998.12.11- 2000.9.13 까지는 감시단속적근로자로 노동부로부터 '적용제외'승인을 받지않은 상태에서 근무를 했는데, 이 기간동안 근로한 것에 대해 노동ok.민노총
> .기타 노무사들의 대답은 연장근로수당.야간근로수당,휴일근로수당등을 받을수 있다는데,노동사무소 근로감독관은 '포괄산정임금제'로 밀어부치려 합니다.대책이 없을까요?(단,근로계약.취업규칙등 어디에도 '포괄산정임금제'의 '포'자를 얘기 나눈적도,한적도 없음.)
> 만약,어쩔수없이 '포괄산정임금제'가 적용된다 할때,포괄산정임금제는 근로자의 동의가 있어야 하며,근로자에게 불이익하지 않을때 가능하다는데, 그 불이익의 기준은 무엇입니까?
> 근로기준법에 미치지 못하는 또는 아예 지급하지 않는 연장근로수당.야간근로수당,휴일근로수당도 합법한가요? (참고:(근기01254-245:'90.2.17)---다만.야간근로에 대한 가산임금은 당사자 합의유무에 불구하고 지급되어야 한다. 근기법 제22조 --이법 위반의 근로계약-- 1.이법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 한다. 2.제1항의 규정에 의하여 무효로 된부분은 이법에 정한 기준에 의한다.)
>
> 5.노동부 '적용제외' 승인없이 24시간 격일제근무를 하면서 1998.6.30일에 아파트 입주자대표회에서 관리사무소 전직원의 임금을 삭감함에 있어 관리소장.전기계장.기관계장들보다 전기기사.기관기사들의 임금이 상대적으로 너무 많이 삭감되어 형평성에 어긋나고, 사전 삭감임금안이 직원들과 상호의견 교환된것이 아닌 근로자 대표로 선정한 적도 없는 관리소장 독단으로 삭감임금안 작성하여 입주자 대표회와 협의하여 회람형식의 동의서에 하루만에 전직원의 서명을 받으면서, 전기기사인 저는 '당직수당(야간근로수당)은 전기 자격수당으로 대체하며,야근수당은 받지 않는다'에 서명하였습니다. 이것 또한 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 것이 아닌지요? (참고: 공동주택의 입주자대표회의는 주택관리업자에 대하여 직원인사등의 업무수행에 부당하게 간섭을 하여서는 아니된다고 공동주택관리령 제10조 제14항에 되어 있으므로 이를 위반한 경우에는 주택건설촉진법 제52조의3 규정에 의거500만원이하의 과태료에 처할수 있다.근기01254-245.'90.2.17---다만,야간근로에 대한 가산임금은 당사자 합의 유무에 불구하고 지급되어야 한다.그리나 근로감독관은 서명하였으므로 받을수 없다합니다)
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> 저희 아파트 노동조합을 만들려합니다.아파트 노동조합규약안을 구할수 있다면 초안으로 참고 하고싶습니다.자료를 어떻게 하면 구할수 있는지요? 인근 지역에 아파트 노조가 있는곳이 없습니다.
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