안녕하세요. 궁금이 님, 한국노총입니다.
1. 처음 입사할 때 근로계약의 내용으로 최초 3개월을 수습기간(그 기간 후에 정식채용여부를 결정하는 것이라면, 수습기간이 아니라 "시용기간"의 성격을 갖는 기간으로써 이하부터는 시용기간이라 하겠습니다.) 을 명시하였다면 그 기간 설정 자체는 유효합니다. 다만, 일정한 시용기간을 두고 고용된 근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이기 때문에 시용기간이 경과한 후 계속 채용할 것인지, 더이상의 채용을 거부할 것인지(해고할 것인지)에 있어서도 근로기준법 제30조 소정의 `정당한 이유'가 있는지, 없는지에 따라 해고의 정당성여부가 결정됩니다.
2. 그러나 시용제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위한 취지이므로 그 기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 시용기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없습니다. 즉 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이므로 시용기간이나 수습기간의 설정은 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있다고 볼 수 있습니다. (대법원의 견해도 시용기간의 법적성질에 대하여 해약권유보부 근로계약으로써 사용자의 해약권이 유보된 근로계약이 성립된 것으로 해석하고 있습니다. 1992.8.18 선고,92다15710 등) 그렇다고 시용기간 중이나 시용기간 만료후 무조건적으로 해고할 수 있다는 것은 아니므로 시용기간 중 근무태도, 능력 등의 조사, 관찰에 의한 업무에의적격성 판단에 기초하여 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
3. 한편, 근로자의 시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사용자가 당해 근로자에게 부적격사유를 제시하지 않으면서 사실상 계속 취업시키는 경우에는 시용기간은 기간의 약정이 없는 근로관계로 변경된다고 보아야 합니다. 그러나 시용기간의 연장이 반드시 불가능한 것만은 아니기 때문에, 1)시용기간연장에 대한 당사자간 합의가 있었는지의 여부, 2)시용기간이 그 취지에 맞는 합리성이 있는가의 여부, 3)시용기간 만료시 사용자로부터 어떠한 의사표시가 있었는지의 여부, 4)근로자는 그에 대해 어떻게 대처하였는지의 여부 등을 종합적으로 판단하여야 할 것입니다. 만약 사용자로부터 시용기간연장에 대한 의사나 정식채용에 대한 의사가 없었고, 귀하에게 정식채용을 거부할만한 능력이나 자질의 합리적 이유가 없었다면 정식근로관게가 묵시적으로 인정되는 것으로 주장할 수 있습니다. 즉 객관적인 기준이나 조건없이, 사용자의 자의적인 판단에 의하여 본채용을 거부하는 것은 부당한 해고라할 수 있고, 근로자가 이를 받아들이지 못한다면, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
5. 부당해고구제제도는 원상회복주의제도이기 때문에 근로자가 형식적으로라도 원직복직하겠다는 의사를 갖고 있어야만 합니다. 부당해고구제신청을 통해 회사의 해고가 부당한 해고(=부당한 정리해고)로 결정나는 경우, 근로자는 원직복직할 수 있음은 물론 해고일로부터 원지복직일까지의 임금을 회사로부터 지급받을 수 있습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 【부당해고 해결방법-부당해고구제신청(노동위원회)】를 참조하시기 바랍니다.
6. 이와 동시에 사업장을 관할하는 노동사무소에 부당해고에 대한 고소를 할 수 있는데, 이 경우 노동사무소측은 노동위원회에 부당해고구제신청의 결과를 기다렸다가 판단을 내리게 되므로, 사용자가 곧 처벌되지는 않습니다. 또한 노동위원회로부터 부당해고 판정이 나면, 원직에 복직시키라는 명령을 받아낼 수 있는데, 이 때 노동사무소에서는 7일이내에 원직에 복직시켰는지를 확인하고 복직시키지 않았을 때에 검찰로 넘겨 형사처벌을 받게 합니다.
부당해고에 대한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 【부당해고 해결방법】를 참조하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
궁금이 님께서 남기신 상담글입니다.
> 저희 회사는 신규채용시 3개월간의 수습기간후 정규연봉직 발령을 내고 있습니다. 즉 3개월 시점에서의 인사고과 평가후 정규채용여부를 결정하고 있는데, 3개월 경과 시점에는 아무런 말이 없다가 경과 1개월정도 후 갑자기 인사고과를 평가하여 해고 통지 한다면 이는 부당해고 사유에 해당되는 것인지의 여부와 그리고, 인사고과평가가 해고사유가 되는 것인지가 궁금합니다. 신속한 답변 부탁 드립니다.
>
1. 처음 입사할 때 근로계약의 내용으로 최초 3개월을 수습기간(그 기간 후에 정식채용여부를 결정하는 것이라면, 수습기간이 아니라 "시용기간"의 성격을 갖는 기간으로써 이하부터는 시용기간이라 하겠습니다.) 을 명시하였다면 그 기간 설정 자체는 유효합니다. 다만, 일정한 시용기간을 두고 고용된 근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이기 때문에 시용기간이 경과한 후 계속 채용할 것인지, 더이상의 채용을 거부할 것인지(해고할 것인지)에 있어서도 근로기준법 제30조 소정의 `정당한 이유'가 있는지, 없는지에 따라 해고의 정당성여부가 결정됩니다.
2. 그러나 시용제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위한 취지이므로 그 기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 시용기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없습니다. 즉 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이므로 시용기간이나 수습기간의 설정은 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있다고 볼 수 있습니다. (대법원의 견해도 시용기간의 법적성질에 대하여 해약권유보부 근로계약으로써 사용자의 해약권이 유보된 근로계약이 성립된 것으로 해석하고 있습니다. 1992.8.18 선고,92다15710 등) 그렇다고 시용기간 중이나 시용기간 만료후 무조건적으로 해고할 수 있다는 것은 아니므로 시용기간 중 근무태도, 능력 등의 조사, 관찰에 의한 업무에의적격성 판단에 기초하여 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
3. 한편, 근로자의 시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사용자가 당해 근로자에게 부적격사유를 제시하지 않으면서 사실상 계속 취업시키는 경우에는 시용기간은 기간의 약정이 없는 근로관계로 변경된다고 보아야 합니다. 그러나 시용기간의 연장이 반드시 불가능한 것만은 아니기 때문에, 1)시용기간연장에 대한 당사자간 합의가 있었는지의 여부, 2)시용기간이 그 취지에 맞는 합리성이 있는가의 여부, 3)시용기간 만료시 사용자로부터 어떠한 의사표시가 있었는지의 여부, 4)근로자는 그에 대해 어떻게 대처하였는지의 여부 등을 종합적으로 판단하여야 할 것입니다. 만약 사용자로부터 시용기간연장에 대한 의사나 정식채용에 대한 의사가 없었고, 귀하에게 정식채용을 거부할만한 능력이나 자질의 합리적 이유가 없었다면 정식근로관게가 묵시적으로 인정되는 것으로 주장할 수 있습니다. 즉 객관적인 기준이나 조건없이, 사용자의 자의적인 판단에 의하여 본채용을 거부하는 것은 부당한 해고라할 수 있고, 근로자가 이를 받아들이지 못한다면, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
5. 부당해고구제제도는 원상회복주의제도이기 때문에 근로자가 형식적으로라도 원직복직하겠다는 의사를 갖고 있어야만 합니다. 부당해고구제신청을 통해 회사의 해고가 부당한 해고(=부당한 정리해고)로 결정나는 경우, 근로자는 원직복직할 수 있음은 물론 해고일로부터 원지복직일까지의 임금을 회사로부터 지급받을 수 있습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 【부당해고 해결방법-부당해고구제신청(노동위원회)】를 참조하시기 바랍니다.
6. 이와 동시에 사업장을 관할하는 노동사무소에 부당해고에 대한 고소를 할 수 있는데, 이 경우 노동사무소측은 노동위원회에 부당해고구제신청의 결과를 기다렸다가 판단을 내리게 되므로, 사용자가 곧 처벌되지는 않습니다. 또한 노동위원회로부터 부당해고 판정이 나면, 원직에 복직시키라는 명령을 받아낼 수 있는데, 이 때 노동사무소에서는 7일이내에 원직에 복직시켰는지를 확인하고 복직시키지 않았을 때에 검찰로 넘겨 형사처벌을 받게 합니다.
부당해고에 대한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 【부당해고 해결방법】를 참조하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
궁금이 님께서 남기신 상담글입니다.
> 저희 회사는 신규채용시 3개월간의 수습기간후 정규연봉직 발령을 내고 있습니다. 즉 3개월 시점에서의 인사고과 평가후 정규채용여부를 결정하고 있는데, 3개월 경과 시점에는 아무런 말이 없다가 경과 1개월정도 후 갑자기 인사고과를 평가하여 해고 통지 한다면 이는 부당해고 사유에 해당되는 것인지의 여부와 그리고, 인사고과평가가 해고사유가 되는 것인지가 궁금합니다. 신속한 답변 부탁 드립니다.
>
