안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 참으로 난감하시리라 샹각되어집니다. 귀하의 경우와 같이 정규직을 비정규직으로 전환하는데 있어 각 근로자의 동의 만있으면 전환이 가능하므로 1년단위 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있었고 그러한 근로계약 내용을 보고 귀하께서 서명을 함으로싸 체결 한 근로계약은 바로 계약직으로의 전환에 동의하는 효력을 발휘한다고 할 수 있겠습니다. 따라서 귀하의 경우에는 1년 단위 근로계약서를 체결하시는 데 있어 조금더 신중을 기하시거나 저희 상담소에 미리 상담을 의뢰하셨으면 좋았으리라 생각되어집니다.
2. 만약 상사나 사업주가 1계약기간 1년은 그냥 형식적인 것이라고 말하여 귀하께서 그 효력이 발생하지 않을 것이라는 생각으로 근로계약을 체결한 것이라면 민법상 "비진의 의사표시"라고 하여 무효를 주장하실 수 있으나 사업주의 의사표시가 없는 상태에서 비진의임을 귀하께서 입증하시기는 어려우리라 생각되어집니다. 근로 계약기간을 설정 한 근로자의 경우 별도의 의사표시없이 근로계약 기간이 끝나면 근로계약이 종료되는 것이므로 귀하의 경우 계약 갱신을 하지 않는 경우 안타깝지만 이것을 위법하다고 볼수는 없습니다.
3. 퇴직금의 경우 5인 이상의 사업장에서 근로형태를 불문하고 계속근로기간이 1년 이상일 경우 당연히 지급되는 것이므로 귀하께서 1년이상 재직 하셨다라면 당연히 퇴직금을 받으실 수 있습니다. 실업급여의 경우 계약기간의 만료로 인하여 이직하게 되는 경우 수급자격이 인정됩니다. 마지막으로 해고를 하게되는 경우 해고의 정당성과 절차상의 정당서이 요구됩니다. 절차상의 정당성은 취업규칙이나 단체협약 등에 해고에 관한 절차가 명시 되어있을 경우 그 절차에 맞게 해고의 과정이 진행되어야 절차상의 정당성이 인정됩니다. 따라서 그 절차에 맞게 해고의 과정이 진행되지 않았다면 당연히 "부당해고"가 되겠죠. 이부분에 대한 더욱 자세한 내용은 다음의 내용 중 절차상의 정당성을 참고 하십시오.부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까
>이와 같은 경우가 정당해고 사유가 되는지 문의드리려고 합니다.
>현재 어쩔 수 없이 퇴사하여 구직활동을 하고 있는 청년실업자 입니다.
>
>2002. 4. 1 일 입사하여 정규직으로 근무 하던 중 2003. 9. 16 상사의 지시로 1년 단위의 근로계약서를 작성하였습니다.(입사 1년 5개월 경과 후)
>그 시기에 10. 1일 자 신규 입사자들이 계획되어 있어 그네들 부터 1년 단위의 근로계약서를 작성하는데 기존 직원중에서는 저와 여직원 한명만이 그것을 작성하였습니다. 그로 부터 1년 후 당연히 형식적이고 내부적인 절차인 줄 알았던 그 근로계약서를 빌미로 하여 내부 인사 결정권자가 당시 근로계약 작성자 중 저만 계약 연장 불가함을 통보하였습니다. 2004. 9. 3 일자 (별도의 설명없이 계약불가 통보한다라는 공문)
>현재 재직중인 상태에서 근로계약서 작성을 못한다고 버틸 수 도 없는 상황에서 또 그런 예가 없었기에 당연히 형식적인 것으로 간주한 근로계약서를 빌미로 해고사유가 가능한지요
>
>내부적인 여러 상황에 대해 이렇게 지면으로 자세한 설명을 못 드릴 것 같으나 이렇게 정규직에 대해서 1년 단위의 계약직으로 전환해서 표적해고? 가 법적으로 가능한지 또 해고 후에 같은 부서에 2004. 9.1 일자로 충원이 되었던바 법에 의거 하자가 없는지 또 가능하다면 어떤 대응이 가능한지요 그리고 퇴직금과 실업급여를 받아도 되는지를 문의드립니다. 그래도 대외적으로 인지도가 있는 직장에서 이런 선례가 되어 이른바 라인 비라인을 통한 솎아내기?가 나오지 않았으면 하는 바램입니다.
>
>참고로 노동부 질의응답 사이트에 문의를 한 결과 직원 충원이 되었으므로 절차상의 해고의 정당성을 판단해야 한다고 답변이 나왔습니다. 절차상의 해고의 정당성은 무엇인지요
>바쁘시지만 도움 부탁드립니다.
1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 참으로 난감하시리라 샹각되어집니다. 귀하의 경우와 같이 정규직을 비정규직으로 전환하는데 있어 각 근로자의 동의 만있으면 전환이 가능하므로 1년단위 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있었고 그러한 근로계약 내용을 보고 귀하께서 서명을 함으로싸 체결 한 근로계약은 바로 계약직으로의 전환에 동의하는 효력을 발휘한다고 할 수 있겠습니다. 따라서 귀하의 경우에는 1년 단위 근로계약서를 체결하시는 데 있어 조금더 신중을 기하시거나 저희 상담소에 미리 상담을 의뢰하셨으면 좋았으리라 생각되어집니다.
2. 만약 상사나 사업주가 1계약기간 1년은 그냥 형식적인 것이라고 말하여 귀하께서 그 효력이 발생하지 않을 것이라는 생각으로 근로계약을 체결한 것이라면 민법상 "비진의 의사표시"라고 하여 무효를 주장하실 수 있으나 사업주의 의사표시가 없는 상태에서 비진의임을 귀하께서 입증하시기는 어려우리라 생각되어집니다. 근로 계약기간을 설정 한 근로자의 경우 별도의 의사표시없이 근로계약 기간이 끝나면 근로계약이 종료되는 것이므로 귀하의 경우 계약 갱신을 하지 않는 경우 안타깝지만 이것을 위법하다고 볼수는 없습니다.
3. 퇴직금의 경우 5인 이상의 사업장에서 근로형태를 불문하고 계속근로기간이 1년 이상일 경우 당연히 지급되는 것이므로 귀하께서 1년이상 재직 하셨다라면 당연히 퇴직금을 받으실 수 있습니다. 실업급여의 경우 계약기간의 만료로 인하여 이직하게 되는 경우 수급자격이 인정됩니다. 마지막으로 해고를 하게되는 경우 해고의 정당성과 절차상의 정당서이 요구됩니다. 절차상의 정당성은 취업규칙이나 단체협약 등에 해고에 관한 절차가 명시 되어있을 경우 그 절차에 맞게 해고의 과정이 진행되어야 절차상의 정당성이 인정됩니다. 따라서 그 절차에 맞게 해고의 과정이 진행되지 않았다면 당연히 "부당해고"가 되겠죠. 이부분에 대한 더욱 자세한 내용은 다음의 내용 중 절차상의 정당성을 참고 하십시오.부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까
>이와 같은 경우가 정당해고 사유가 되는지 문의드리려고 합니다.
>현재 어쩔 수 없이 퇴사하여 구직활동을 하고 있는 청년실업자 입니다.
>
>2002. 4. 1 일 입사하여 정규직으로 근무 하던 중 2003. 9. 16 상사의 지시로 1년 단위의 근로계약서를 작성하였습니다.(입사 1년 5개월 경과 후)
>그 시기에 10. 1일 자 신규 입사자들이 계획되어 있어 그네들 부터 1년 단위의 근로계약서를 작성하는데 기존 직원중에서는 저와 여직원 한명만이 그것을 작성하였습니다. 그로 부터 1년 후 당연히 형식적이고 내부적인 절차인 줄 알았던 그 근로계약서를 빌미로 하여 내부 인사 결정권자가 당시 근로계약 작성자 중 저만 계약 연장 불가함을 통보하였습니다. 2004. 9. 3 일자 (별도의 설명없이 계약불가 통보한다라는 공문)
>현재 재직중인 상태에서 근로계약서 작성을 못한다고 버틸 수 도 없는 상황에서 또 그런 예가 없었기에 당연히 형식적인 것으로 간주한 근로계약서를 빌미로 해고사유가 가능한지요
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>내부적인 여러 상황에 대해 이렇게 지면으로 자세한 설명을 못 드릴 것 같으나 이렇게 정규직에 대해서 1년 단위의 계약직으로 전환해서 표적해고? 가 법적으로 가능한지 또 해고 후에 같은 부서에 2004. 9.1 일자로 충원이 되었던바 법에 의거 하자가 없는지 또 가능하다면 어떤 대응이 가능한지요 그리고 퇴직금과 실업급여를 받아도 되는지를 문의드립니다. 그래도 대외적으로 인지도가 있는 직장에서 이런 선례가 되어 이른바 라인 비라인을 통한 솎아내기?가 나오지 않았으면 하는 바램입니다.
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>참고로 노동부 질의응답 사이트에 문의를 한 결과 직원 충원이 되었으므로 절차상의 해고의 정당성을 판단해야 한다고 답변이 나왔습니다. 절차상의 해고의 정당성은 무엇인지요
>바쁘시지만 도움 부탁드립니다.
