안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 참으로 난감한 처지에 놓이신 것이라 생각됩니다. 근로자의 귀책사유 없이 회사의 경영상의 이유로 인원을 정리하는 것을 정리해고라고 합니다. 이러한 정리해고는 근로자의 유일한 생계수단인 일자리가 없어지는 문제이므로 엄격한 요건이 필요합니다. 다음의 요건들 중 하나라도 지켜지지 않은 것이 있다면 그 해고는 부당한 정리해고로 취급됩니다.
2. 첫 번째는 긴박한 경영상의 필요성이 잇어야 합니다. 이는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.
3. 두 번째, 사전에 해고회피의 노력이 있어야 합니다. 해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용의 금지. 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.
4. 세 번째, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 합니다. 해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은유효성이 인정되지 않습니다. 대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.
5. 네 번째, 60일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 반드시과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 60일전에통보하고 성실히 협의해야만 합니다. 협의과정에서 사용자가 "기업경영상 부득이하다," "어쩔 수 없다" 등 추상적인 설명만으로 일관하는 경우는성실히 협의한 것으로 보기 어렵습니다. 다시 말해서 사용자의 자의적 판단과 독단적인 방법에 따른 정리해고는 금지되며, 반드시 노동자 대표와의 협의절차를 밟아야하며, 신의성실 협의원칙에 부응할 수 있을 정도의 협의과정이 있어야만 정리해고가 가능한 것입니다.
6. 위의 요건들을 살펴 보시고 하나라도 이행되지 않은 것이 있다라면 같은 처지의 동료근로자분들과 함께 각 시에 위치하고 있는 노동위원회에 "부당해고 구제신청"을 제기하시어 처리하시면 됩니다.
귀하의 문제가 조속히 해결되기를 바랍니다. 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>파견업체를 통해 3개월 계약으로 한 반도체 회사에 2003년 10월14일에 입사를 했습니다..
>경기가 좋아 3개월 계약 기간이 자연적으로 연장이되어 최근까지 근무를 했었는데..
>갑자기 경기가 안좋다는 이유로 정리해고를 당했습니다..
>문제는 퇴직금이 발생되는 일년을 조금 앞두고 해고를 당했다는 것입니다..
>일요일이나..법정 공휴일에도 회사를 위해서 일했는데..
>참으로 억울하다는 생각과함께..아무리 비정규직이라도 이렇게 함부로 짜를수 있는겁니까??
>회사 부서 사정상 정리해고된 분들도 많이 계시지만 사정이 괜찮은 부서의 비정규직 사원들은 아직까지 근무를 하고 있는데...과연 정당한 정리해고인지...
>제가 알고 있기로는 정리해고를 할때는 60일전에 미리 통보를 해야한다고 들었는데...정확한 날짜는 모르지만..한달도 채 안되는 상황에서 일방적인 통보를 받았습니다...
>제가 법적으로 보호받을수 있는 방법은 없을까요??
>
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1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 참으로 난감한 처지에 놓이신 것이라 생각됩니다. 근로자의 귀책사유 없이 회사의 경영상의 이유로 인원을 정리하는 것을 정리해고라고 합니다. 이러한 정리해고는 근로자의 유일한 생계수단인 일자리가 없어지는 문제이므로 엄격한 요건이 필요합니다. 다음의 요건들 중 하나라도 지켜지지 않은 것이 있다면 그 해고는 부당한 정리해고로 취급됩니다.
2. 첫 번째는 긴박한 경영상의 필요성이 잇어야 합니다. 이는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다.
3. 두 번째, 사전에 해고회피의 노력이 있어야 합니다. 해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용의 금지. 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.
4. 세 번째, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 합니다. 해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은유효성이 인정되지 않습니다. 대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.
5. 네 번째, 60일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 반드시과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 60일전에통보하고 성실히 협의해야만 합니다. 협의과정에서 사용자가 "기업경영상 부득이하다," "어쩔 수 없다" 등 추상적인 설명만으로 일관하는 경우는성실히 협의한 것으로 보기 어렵습니다. 다시 말해서 사용자의 자의적 판단과 독단적인 방법에 따른 정리해고는 금지되며, 반드시 노동자 대표와의 협의절차를 밟아야하며, 신의성실 협의원칙에 부응할 수 있을 정도의 협의과정이 있어야만 정리해고가 가능한 것입니다.
6. 위의 요건들을 살펴 보시고 하나라도 이행되지 않은 것이 있다라면 같은 처지의 동료근로자분들과 함께 각 시에 위치하고 있는 노동위원회에 "부당해고 구제신청"을 제기하시어 처리하시면 됩니다.
귀하의 문제가 조속히 해결되기를 바랍니다. 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>파견업체를 통해 3개월 계약으로 한 반도체 회사에 2003년 10월14일에 입사를 했습니다..
>경기가 좋아 3개월 계약 기간이 자연적으로 연장이되어 최근까지 근무를 했었는데..
>갑자기 경기가 안좋다는 이유로 정리해고를 당했습니다..
>문제는 퇴직금이 발생되는 일년을 조금 앞두고 해고를 당했다는 것입니다..
>일요일이나..법정 공휴일에도 회사를 위해서 일했는데..
>참으로 억울하다는 생각과함께..아무리 비정규직이라도 이렇게 함부로 짜를수 있는겁니까??
>회사 부서 사정상 정리해고된 분들도 많이 계시지만 사정이 괜찮은 부서의 비정규직 사원들은 아직까지 근무를 하고 있는데...과연 정당한 정리해고인지...
>제가 알고 있기로는 정리해고를 할때는 60일전에 미리 통보를 해야한다고 들었는데...정확한 날짜는 모르지만..한달도 채 안되는 상황에서 일방적인 통보를 받았습니다...
>제가 법적으로 보호받을수 있는 방법은 없을까요??
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