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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
노동위원회
는 사건 당사자의 신청 또는
노동위원회
직권으로 당사자에게 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있습니다. 귀하의 경우, 화해과정에서 심문회의를 주관한 위원장이 귀하에게 화해를 재차 권고하는 과정에서 해고사건을 객관적으로 바라보는 입장 등을 설명하였는 것으로 보이는데, 일반적으로 화해를 권고하는 심문회의 위원장과 위원들은 근로자...
상담소
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2009-12-18 18:06
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 동일한 근무지에서 용역회사가 변경되는 경우 원칙적으로 고용승계의무가 없기 때문에(용역회사->용역회사) 각 사업주간에 별도의 약정이 없다면 기존 용역회사 직원으로 존속하게 됩니다. 기존 용역회사는 다른 근무지로 해당 근로자를 인사이동을 통해 계속 근무를 시킬 의무가 있습니다. 다만, 근로계약 기간과 용역만료기간이 동일할 때에는 근로계약 기간 만료...
상담소
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2009-12-16 17:33
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 단체협약 적용에 있어 의견차이가 발생하였을 경우 협약당시 취지에 비추어 해석해야 할 것이며 기본근무 이후 연장근로에 따른 복지차원에서 야식 제공을 하는 것이라면 연장근로를 실시하지 않을 경우 야식을 지급하지 않더라도 무방하다 판단됩니다. 다만, 중요한 것은 협약 취지를 기본으로 하여 판단해야 할 것입니다. 단체협약의 해석 및 이행방법 등에 대해 ...
상담소
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2009-12-16 11:08
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 근로계약 체결과정에서 구두상으로 전체 고용기간을 2년으로 하며, 다만 1년단위로 근로계약을 반복갱신할 것을 협의하고, 실제 근로계약서는 2009.1.19.~12.31.까지로 작성한 것으로 보입니다. 사실이 이러하다면, 2009.12.31. 종료되는 계약이후 2010.1.1.~12.31.기간에 적용되는 근로계약으로 갱신될 것에 대한 갱신기대권이 ...
상담소
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2009-12-15 06:49
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 귀하의 상담글 내용만으로는 자세한 상담취지를 알수는 없으나, 단체협약의 해석 및 이행방법 등에 대해 노사간에 의견차이가 있다면 노사합의(단체협약에서 일방이 하도록 정하고 있는 경우 일방으로)로
노동위원회
에 단체협약 해석 또는 이행방법에 관한 견해를 요청할 수 있으므로, 이러한 절차를 거쳐 문제를 해결하시는 것이 어떨까 판단됩니다. 회사의...
상담소
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2009-12-14 17:54
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 해고사건과 관련하여
노동위원회
와 법원에서 바라보는 정당해고 또는 부당해고에 대한 판단기준은 아래와 같습니다. - 근로자의 징계대상행위가 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사안인지 여부 - 징계대상행위에 대해 적절한 징계조치가 이루어졌는지 ( = 징계대상행위에 대해 과도한 징계처분은 아닌지 / 인사권 남용 여부) - 징계절차에 있어서 취업규...
상담소
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2009-12-09 18:06
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 이 답변글의 귀하의 2개의 질문글 내용을 종합하여 답변드리는 것입니다. 1. 부당해고구제신청 사건의 경우, 상시고용된 근로자의 수가 5인이상인 사업장에 대해서만
노동위원회
에서 관장하도록 되어 있는데,
노동위원회
에서는 아마도 사업장에 고용된 상시근로자의 수가 5인미만인 사업장으로 간주하여 각하처리 한 것으로 보입니다. 귀하가 말씀하시듯, 일용직 근로...
상담소
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2009-12-07 10:44
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 이 답변글의 귀하의 2개의 질문글 내용을 종합하여 답변드리는 것입니다. 1. 부당해고구제신청 사건의 경우, 상시고용된 근로자의 수가 5인이상인 사업장에 대해서만
노동위원회
에서 관장하도록 되어 있는데,
노동위원회
에서는 아마도 사업장에 고용된 상시근로자의 수가 5인미만인 사업장으로 간주하여 각하처리 한 것으로 보입니다. 귀하가 말씀하시듯, 일용직 근로...
상담소
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2009-12-07 10:43
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 근로자를 해고하기 위해서는 해고의 사유, 징계양정등을 고려하여 판단해야 합니다. 취업규칙 및 단체협약에 명시된 해고 규정은 일정기준을 제시한 것에 불과하며 해당 규정이 사회통념상 합당하지 않을 때에는 그 규정에도 불구하고 부당해고로 간주될 수 있습니다. 다만, 운전직 근로자가 근무 도중 발생한 사고의 경우 사고 발생 경위 및 피해액등을 고려하여 ...
상담소
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2009-12-03 11:46
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 근로기준법상 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못하도록 정하고 있습니다. 그러므로 징계를 하기 위해서는 징계 사유, 절차, 양정등을 고려하여 처분을 해야 하며 근로자에게 소명할 기회를 충분히 부여해야 합니다. 법상 대기발령에 관할 기간은 정하고 있지 않으며 감봉에 대한...
상담소
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2009-12-02 13:43
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