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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 산재처리의 주체(산재 신청인)은 원칙상 피재해근로자입니다. 산재처리를 신청할 때 대상사업주는 여러차례의 도급에 의해 행하여지는 사업의 경우 원수급인이 사업주입니다. 즉, 산재법에서는 도급에 의해 행하여지는 사업의 경우 원수급인을 중심으로 전체 사업이 하나의 적용단위로서 보험관계가 성립됩니다. 따라서 도급사업에서 산재사고가 발생하는 경우, ...
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2009-12-23 11:28
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 근로자를 다른 사업장으로
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이동을 하기 위해서는 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교·교량하여 결정하게 되며 근로자 본인과 협의를 거쳤는지 여부는 전보처분의 정당성을 판단함에 있어 하나의 요소로 볼수 있습니다. 부당전보에 따른 구제신청은 원직복직을 원칙으로 하기 때문에 귀하가 기존 근무하던 사업장으로 복귀를 하게 됩니다. 다른...
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2009-12-22 10:30
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 귀하의 경우 근로기준법상 근로자성 인정여부에 따라 법적용 여부가 결정되며 경기보조원의 근로자성 인정 여부는 판례별로 상이하기 때문에 구체적인 고용관계 및 근로형태를 파악하여 판단을 하게 됩니다. 근로자성이 인정될 때에는 산재보험이 강제 적용되기 때문에 사용자가 산재보험에 가입하지 않았더라도 업무와 연관되어 사고 및 질병이 발생하였을 때에는 ...
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2009-12-22 09:37
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 휴직개시후 출산휴가 개시전까지의 기간 중 회사가 해고하였다면, 이는 통상의 해고와 마찬가지이므로 회사가 해고를 하는 사유가 정당한지, 해고와 관련된 회사내 취업규칙(사규)의 절차(
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위원회 개최 등)는 지켰는지, 소명의 기회를 부여하였는지, 다른 근로자들과의 형평성은 어떠한지 등을 종합적으로 고려하여 정당해고인지 부당해고인지를 가립니다. 즉 ...
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2009-12-18 10:20
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 동일한 근무지에서 용역회사가 변경되는 경우 원칙적으로 고용승계의무가 없기 때문에(용역회사->용역회사) 각 사업주간에 별도의 약정이 없다면 기존 용역회사 직원으로 존속하게 됩니다. 기존 용역회사는 다른 근무지로 해당 근로자를
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이동을 통해 계속 근무를 시킬 의무가 있습니다. 다만, 근로계약 기간과 용역만료기간이 동일할 때에는 근로계약 기간 만료...
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2009-12-16 17:33
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 사용자가 근로자의 직무내용 및 영역, 권한의 부여 등을 제한하거나 확장, 또는 변경하는 것은 기본적으로 사용자의
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재량권으로 봄이 타당합니다. 다만, 업무분장 내용이 서면으로 정해져 있는 경우(근로계약서에서 맡은 바 업무내용을 정하고 있는 경우 또는 회사내 취업규칙에 준하는 업무분장규정에서 업무내용와 권한을 특정하고 있는 경우)에는 사회통...
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2009-12-15 16:00
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 1. 귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 근로계약 체결과정에서 구두상으로 전체 고용기간을 2년으로 하며, 다만 1년단위로 근로계약을 반복갱신할 것을 협의하고, 실제 근로계약서는 2009.1.19.~12.31.까지로 작성한 것으로 보입니다. 사실이 이러하다면, 2009.12.31. 종료되는 계약이후 2010.1.1.~12.31.기간에 적용되는 근로계약으로 갱신될 것에 대한 갱신기대권이 ...
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2009-12-15 06:49
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 귀하의 상담글 내용만으로는 자세한 상담취지를 알수는 없으나, 단체협약의 해석 및 이행방법 등에 대해 노사간에 의견차이가 있다면 노사합의(단체협약에서 일방이 하도록 정하고 있는 경우 일방으로)로 노동위원회에 단체협약 해석 또는 이행방법에 관한 견해를 요청할 수 있으므로, 이러한 절차를 거쳐 문제를 해결하시는 것이 어떨까 판단됩니다. 회사의...
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2009-12-14 17:54
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다. 해고사건과 관련하여 노동위원회와 법원에서 바라보는 정당해고 또는 부당해고에 대한 판단기준은 아래와 같습니다. - 근로자의 징계대상행위가 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사안인지 여부 - 징계대상행위에 대해 적절한 징계조치가 이루어졌는지 ( = 징계대상행위에 대해 과도한 징계처분은 아닌지 /
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권 남용 여부) - 징계절차에 있어서 취업규...
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2009-12-09 18:06
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다. 근로자를 해고하기 위해서는 해고의 사유, 징계양정등을 고려하여 판단해야 합니다. 취업규칙 및 단체협약에 명시된 해고 규정은 일정기준을 제시한 것에 불과하며 해당 규정이 사회통념상 합당하지 않을 때에는 그 규정에도 불구하고 부당해고로 간주될 수 있습니다. 다만, 운전직 근로자가 근무 도중 발생한 사고의 경우 사고 발생 경위 및 피해액등을 고려하여 ...
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2009-12-03 11:46
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