안녕하세요. 저는 현재 본 직장이 따로 있고 주말 일요일만 아르바이트를 병행해서 하고 있습니다.
도서관에서 아르바이트를 하고 있는데요.
주말이다 보니 일이 생기면, 토요일 근무자 분에게 부탁하여 대체 근무 하는걸로 지금껏 하고 있었습니다.
대체 근무가 발생할시에 파견업체 주말 근무 담당자에게 말하고 누구누구가 대신 대체 근무 해주기로 했다고 말합니다.
물론 임금또한 파견업체에서 일별로 계산하고 근무 빠진 일수 만큼 임금에서 깍입니다.
문제는 올해 인력 파견업체가 바뀌면서 자꾸 근로자들의 동의 없이 업무규칙을 변경하고 있습니다.
일이 생겨 알바를 빠져야 되면 대체 근무자를 직접 구하는 부분에서 추가하여
대체 사유서 및 증빙 서류까지 제출하라고 합니다.
주말 하루만 근무하기 때문에 따로 연차도 없고 임금도 빠진만큼 깍이는 부분도 감수하고 있습니다.
대체 사유서 제출까지는 이해할 수 있습니다.
그러나 증빙서류 제출은 도저히 이해 할 수 없습니다.
만약 고향에 다녀 오면 교통이용 티켓 사본 같은 것들을 제출해야 하는데 이것이 법적으로 올바른 것인가요?
알바하는 업무과정 또한 감찰이 심해지고 있는데, 자꾸 근로자들의 동의없이 근로 규칙 만들고 있네요...
참고로 과거에 파견 업체가 바껴서 근로계약서를 새로 작성할때는 계약서와 사직서를 같이 작성하게 해서 도서관측에서 시정을 요구하여 사과 한적도 있읍니다.
이런 대우가 법적으로 문제가 없는 것인지 답변 부탁드립니다.
근로계약관계에서 사용자가 결근사유에 대한 증빙요구를 한다고 하더라도 법적으로 위법한 것은 아닙니다.
다만 취업규칙이나 인사규정, 복무규정등에 없던 사유가 신설될 경우 근태관리등을 타이트 하게 하여 기존의 규정을 강화하는 내용이라면 이는 근로기준법 제 93조에 따른 취업규칙의 불이익 변경이 됩니다.
즉 신규작성이 기존 관행보다 불리한 경우는 이미 작성된 취업규칙 자체에 정한 근로조건을 불리하게 변경하는 경우뿐 아니라 취업규칙 작성 이전에 이미 근로자에게 적용되는 근로조건이 있었는데, 그 후 취업규칙을 새로 작성하면서 그 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우도 포함됩니다. (노동부 행정해석 근로기준과-2461, 2005.4.30). 그러므로 결근 증빙의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다 볼수 있을 것입니다.
따라서 이 경우 근로자 과반이상의 동의를 얻어 해당 취업규칙의 변경해야 적법한 변경이 됩니다. 만약 근로자 과반이상이 동의 없이 사용자가 일방적으로 시행할 경우 사용자는 근로기준법 제 94조를 위반한 것이 되는 만큼 사용자를 상대로 근로기준법 위반 진정을 제기하면 사용자는 500만원 미만의 벌금에 처해집니다. 그리고 해당 규정의 무효를 주장할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다