설계 엔지니어링 업무를 하고있습니다.
출산으로 출산급여를 신청하지 못했으며 (회사에서 안해준다고 해서 연차를 사용후 압박에 의해 출근) 육아휴직도 안된다고
통보하였습니다. 여기까지도 일할 사람이 없다고 회사에서 통보를 받아 어쩔수 근무를 하였습니다.
그러던때 한달전 해외 출장을 회사에서 요구 받아 고민 하고있었는데(격리2주 업무 2주 격리 2주)
해외 출장 관련하여 출장 통보를 받고 고민을 하다 출장을 가기로 마음 먹고 출장을 가겠다하였습니다.
그리고 100일 된 아기가 있고 해외 출장에 코로나 위험지역 (한국 약 3배)이니 위험 수당과 육아수당을 요구 하였습니다.
하지만 회사에서는 딜하지 말라면서 회사를 다닐껀지 다니지 않을껀지 통보를 하라고 합니다.
1. 이럴때 저는 위험수당과 육아수당의 요구가 잘못된 것인가요?
2. 코로나와 육아로인해 해외 출잘을 거부해서 퇴사를 권유하는 것은 자신퇴사가 아니라 권고사직 아닌것인지요?
(이럴 경우 실여급여를 받을 수있는지 궁금합니다.)
3 퇴사하지 않으면 괴롭히고 연봉삭감등 자진 퇴사를 유도하는것도 정당한 것인지 궁금합니다.
4. 위험수당과 육아수당을 받고 회사의 해외출장을 갈려는 의견이며
위험수당과 육아수당이 불합리하다며 회사에서 퇴사를 요구한다면 이경우 해고 라고 생각하는지 맞는지요?
퇴사를 요구해서 저는 해고라고 생각되어지는데 이경우에는 실여급여 신청이 가능한지와 그에 대한 대처 방법을 알고 싶습니다.
또한 위험수당과 육아수당 측정에 관하여 기준을 어떻게 잡아야할지 고민입니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 근로기준법상 사용자가 근로자에 업무에 대해 위험수당이나 육아수당을 꼭 지급해야 하는 법적 의무가 있지는 않습니다. 근로조건으로 사용자와 협의하여 직무수당, 위험수당, 육아수당을 지급하기로 정한다면 근로계약상 지급의무가 발생하지만 그렇지 않은 경우 법적으로 강제할수는 없습니다.
2. 귀하가 출산으로 인해 출산급여를 신청하지 못했다 하였는데 남성이라면 배우자 출산전후휴가 사용을 하지 못하였다는 것으로 이해됩니다. 이 경우 근로기준법이 정한 배우자출산전후휴가의 경우 근로자가 요청하면 사용자는 이를 거부할 수 없습니다. 남녀고용평등법 제 18조의 2에 따라 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 10일의 휴가를 부여해야 합니다. 10일은 유급으로 처리해야 합니다. 따라서 사용자는 이를 연차휴가를 사용한 것으로 대체할 수 없습니다. 사용자가 이를 거부할 경우 동법 위반으로 500만원 이하의 과태료에 처해집니다.
상담내용으로 볼때 사용자가 귀하의 배우자 출산전후휴가 신청을 거부하고 이를 연차휴가로 대체하게끔 한 것으로 이해되며, 이 경우 귀하가 사용자를 상대로 남녀고용평등법 제 18조 2 위반으로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하여 대응할 수 있습니다.
3. 코로나 감염위험으로 인해 귀하가 사용자의 해외 업무 수행 지시를 거부한 경우라면 이에 대해서는 귀하가 해당 해외 업무가 생활상의 불편이 초래되고, 근로계약상 의무가 지워진 일이 아닌 경우 이를 이유로 자발적으로 이직했다 하더라도 실업급여를 신청할 수 있을 것입니다.
우선은 해외 출장에 대해 코로나 감염위험등을 이유로 거부의사를 표시하시고 이를 이유로 사용자가 귀하를 해고할 경우 이에 대해 실업인정을 신청하실 수 있는 점을 활용하여 대응하시는 것이 어떨까 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.