안녕하세요. 백성 님, 한국노총입니다.
1. 회사가 근로자에 대하여 해외연수를 시키면서, 의무복무기간을 설정하고 이를 다하지 못했을 경우에는 연수비의 일부 또는 전부를 상환하게 하는 약정은 유효합니다. 이 때의 의무복무기간은 근로계약기간이 아니라 연수비(해외연수에 소요된 비용)의 반환의무를 면제하는 기간으로써 "금전소비대차"에 관한 계약으로 해석하여 근로기준법 제27조에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라고 보지 않는다는 것이 대법원의 일관된 견해입니다.(참고 : 대판 1996.12.20, 95다52222, 52239 학위연수비 반환·부득이득금 반환) 다만, 연수기간중 지급된 경비 중에 임금이 포함되어 있는 경우에는 (소위 기준임금) 연수기간 중의 연수비용에 포함시키지 않는 것이 타당하므로 임금의 명목으로 수령한 금품은 상환금액에 포함시키지 않는 것이 옳습니다.
2. 그러나 해외연수기간의 설정의 취지상 그것이 "단순 교육.훈련 목적"이 아니라 "실제 근무를 수행하면서 지식, 정보습득을 목적"으로 하는 것이라면 이야기는 달라집니다. 해외연수의 형식이기는 하나 연수가 실제로는 해외에 파견되어 현지에서 근로를 제공하는 경우에는 파견연수기간중 지급된 임금, 기타 집세 등은 원래 근로자가 부담하여야 할 비용을 회사가 우선 부담함으로써 근로자에 대하여 반환청구권을 갖는 금품이라고는 보기 어려우며 이 경우 근로자가 의무복무기간 이전에 퇴직할 경우 회사에서 지급한 임금 등 일체의 경비를 반환하여야 한다고 약정하는 것은 근로기준법 제27조에 의한 위약금 또는 손해배상의 예정에 해당될 수도 있다할 것입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 53번 사례 "위약금을 배상하라하고 의무재직을 강요하는 경우"편을 참고하시기 바랍니다.
3. 귀하의 경우에도 해외연수의 취지 (1) 회사가 교육·훈련비용을 부담, 지출하여 위탁교육을 시키고, 이를 이수한 직원이 교육·훈련을 수료한 날부터 일정한 의무재직기간을 설정한 것인지, (2) 형식은 연수이나 해외에 파견되어 실제 근로를 제공한 것인지 를 살펴보아야 할 것입니다.
4. 취업규칙이 없던 사업장에서 최초로 취업규칙을 만들 때에는 근로자들의 의견을 듣는 것만으로도 가능합니다. 그러나 이미 관행화되어 형성되 있는 근로조건을 취업규칙으로 명문화하는 과정에서 관행으로 형성된 근로조건을 불이익하게 변경하여 규정하는 것은 "취업규칙의 불이익변경"과 동일하게 근로자 과반수이상의 집단적 동의를 얻어야만 변경된 사항이 효력을 갖을 수 있다할 것입니다. 귀하의 경우 이제까지 해외출장에 따른 옵션계약이 사업장내에 존재하지 않고 있었음에도 불구하고 사용자가 이를 명문화하여 취업규칙을 작성한다면 근로자 과반수의 동의를 얻는 것이 타당하다고 보여집니다. 그러나 사용자가 이를 위반하여 임의로 취업규칙을 작성하게 되었을 경우, 결국 해당 취업규칙이 무효임을 주장하여야 하고, 사용자가 순순히 받아들이지 않을 때에는 결국 법원의 판단을 받아야 하는 것이므로 장기전이 될 수도 있습니다. 다만 근로자는 그 과정에서 꾸준히 회사측의 부당한 처분에 대하여 이의제기(서면으로, 1부 보관)를 하여 차후 법적 다툼이 발생하였을 경우 근로자로써는 충분히 이의제기를 하고 반대의 의사를 명확히 하였음을 입증할 수 있어야 할 것입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
백성 wrote:
> 안녕하세요.
> 저는 외국법인(미국)의 한국지사에 현재 근무하고 있으며, 저희회사는 유한회사입니다.
> 저희 회사는 본사 및 해외 공장에서 만든 설비를 국내에서 판매 및 설치 그리고 유지, 보수를 하고 있습니다. 이에 따라 설비의 설치, 유지와 보수(수리)를 위하여 해외(본사 및 본사 공장)에 설비에 대한 설치 및 수리 방법에 대한 교육을 받으러 자주 해외 출장을 나가는 편입니다.
> 저도 얼마전 2주동안 해외에 설비 교육을 다녀왔습니다.
> 그런데 돌아와 보니 이상한 얘기가 나오더군요. 현재까지 회사 규약에 없었던 해외해외(본사 및 본사 공장) 설비 교육에 따른 옵션게약이라 하여 2주동안 교육을 받을시 1년간 회사에 근무해야하며, 이 기간 이전에 회사를 그만 둔다면 해외 교육에 사용되었던 금액을 회사에 지불해야한다는 것입니다. 물론 제가 금번 해외 교육을 가기전까지는 그런 얘기 및 사규가 전혀 없었습니다. 현재 해외 설비 교육에 따른 반강제 근무기간을 만드는 사규를 진행중이며, 저희 회사의 다른 사람이 반대했지만 소용이 없습니다.
> 물론 설비 교육을 받은 후 단기간에 나간다면, 회사에도 손실이 있겠지만 저희 회사의 경우 본사가 외국이고 현지 공장이 모두 외국이기때문에 설비 교육을 받기위해 반드시 외국을 나가야만 하는 특수한 상황이며, 특히 신입사원의 경우는 반드시 설비연수를 다녀옵니다.
> 많을 때는 1년에 두달정도 교육을 받으러 나가야하는데, 그럴 경우 4년동안은 회사를 그만두기가 어렵습니다.
> 회사의 업무를 위해서 그리고 소재지가 외국이라서 어쩔 수 없이 나가야 하는 교육에 대해 위약금등의 계약을 걸어 회사에 반강제 근무기간을 늘린다는 것은 불공평한 대우라고 생각합니다.
> 특히 작년의 경우 경기가 어렵다는 이유로 연봉을 일방적으로 10%를 삭감하였고, 기타 다른 수당들도 삭감하였습니다. 더군다나 연장 근무및 휴일근무에 따른 임금을 지급할 수 없으며, 일은 해야된다고 하여, 연장근무및 휴일근무시간 8시간에 대하여 1일 휴무를 한다는 내용의 규약을 일방적으로 만들어 연장 및 휴일 근무에 대한 임금을 지급하지 않았습니다. 회사의 일방적인 결정이라 따르지 않을 수 없었고, 휴가로 대체하긴 했지만 그나마 다 사용하지도 못했습니다. 작년 12월 초경 12월까지 다 쓰지 못하는 휴가에 대해서는 금년(2002년) 부터는 해당사항이 없다는 저희 지사장의 일방적인 결정이 있었고, 그에 반발하여, 금년 1월까지로 연기 사용으로 결말을 지었으나, 일이 많다는 이유로 그나마 제대로 휴가도 가지 못했습니다. 워낙 휴일근무와 연장근로에 따른 휴가와 게다가 연차도 제대로 쓰지 못해 남은 휴가일수가 많았던 것도 이유 중의 하나지요. 무론 남은 휴가일수에 대해 금전적인 보상은 전혀 못받았습니다.
> 이런 상황에 금번에 제가 해외 설비 교육 가기전에 없었던 사규를 만들어 저부터 적용을 하겠다고 합니다. 제 생각으로 분명한 것은 이런 중요한 사항에 대해서는 해외 출장전에 얘기를
