안녕하세요 최혜숙 님, 한국노총입니다.
1. 연월차휴가의 부여는 '출근율'을 가지고 결정합니다. 여기서 출근율은 노사당사사자간에 출근하여 근무하기로 결정된 근로일(=소정근로일,출근대상일)에 대한 출근율을 따지는 것입니다. 따라서 이미 휴일로 지정된 날들(유급휴일이건, 무급휴일이건 회사의 사규에서 미리 휴일로 지정된 날)은 소정근로일(=출근대상일)에 포함되어 계산되지 아니하므로 휴일(유급휴일이던, 무급휴일이던)에 출근치 않은 것을 결근한 것으로 간주하여 출근율을 저하시켜 연월차휴가 부여에 불이익을 줄 수는 없는 것입니다.
무급휴일이란 당초 출근하지 않기로 정해져 있는휴일날(=출근의무가 없는날)이며 다만 그 휴일을 회사의 사정에 따라 유급처리하지 못하는 것이지, 출근해야할 날이 아니기 때문입니다.
2. 귀하가 소개한 사규에는 무급휴일에 관한 명시적인 내용이 없는 것으로 보아 제헌절과 같은 각종의 국경일은 회사의 내부방침에 따라 무급휴일로 처리하고 있는 것으로 보입니다. 그러하다면 당해일은 출근대상일이 아니므로 이를 출근율산정에 포함시켜 계산할 수는 없는 문제이고, 단지 당해일에 근로를 제공치 않는 것에 대한 임금 미지급은 어쩔수 없을 것으로 보입니다.(무급이니까) 노동부가 정한 <연월차휴가산정을 위한 출근율산정기준>에서도 "법령 또는 약정에 의한 (유무급의 구분없이)휴일은 소정근로일수 계산에서 제외"하도록 정하고 있습니다. (이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 74번 사례 【연월차휴가를 위한 출근율은 어떠한 기준에 따라 결정되는가?】편을 참고하시기 바랍니다.)
3. 사규등에서 당초 근로하기로 정하였으나 관련업체의 파업등 회사와 근로자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 회사측의 지시로 근로를 제공치 못한 날은 근로기준법 제45조에서 정한 '휴업'입니다. 이에 대해서는 무급처리하는 것이 아니라 평균임금의 70%를 사용자가 지불하여야 하고, 출근율산정을 위한 소정근로일수 계산에 있어서도 제외하여 연월차산정에 불이익을 부여해서는 안됩니다. (이와관련한 자세한 해설도 위 소개 사례를 참고바랍니다.)
회사측에 시정을 요청하시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
최혜숙 님께서 남기신 상담글입니다.
> 저희 회사는 지금 하기와 같이 유급휴일을 따로 지정하여 쉬고 있습니다.
> 어제 7월17일은 제헌절로 무급휴일로 하는데 모업체에 특근으로 인하여 저희 회사도 특근을 하게 되었습니다.
> 저는 집안 사정으로 인하여 나오지 못하였는데..
> 년차에서 무급휴일수를 빼라고 하더군여...(관리직 사원)
> 관리직 사원이 무슨 무급휴일을 년차에서 빼는지 알수가 없어서여...
> 지난 겨울에도 모 업체에 파업으로 인하여 하루 쉬고 일하고 또 하루쉬로 그런 날이 좀 있었습니다.
> 그때도 관리직도 생산직과 마찬가지로 근무한 시간 만큼만 급여를 지급하였습니다.
> 자세히 알고 싶은건 무급휴무에 대한 거구여...
> 저희 회사처럼 해도 되는건지 궁금합니다...
>
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> 제 32조 (주휴일) 매주 일요일은 주휴무일로 하고 유급으로 한다.
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> 제 33조 (유급휴일) 다음의 날은 유급휴일로 한다.
> (1) 신 정 : 1일 (6) 회사창립기념일(6/1) : 1일
> (2) 구 정 : 3일 (7) 어린이날 : 1일
> (3) 추 석 : 3일 (8) 석가탄신일 : 1일
> (4) 성탄절 : 1일 (9) 하기휴가 : 3일
> (5) 근로자의날(5/1) : 1일
>
> 제 34조 (휴일중복) 주휴일과 유급휴일의 중복시에는 별도로 휴일을 추가부여하지 않는다.
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> 제 35조 (주휴일 교체) 사전의 사정을 전력공급의 중단등 부득이한 사정이 예상되어 근무일
> 에 근무가 곤란할 경우에는 노사협의에 의하여 근무일과 주휴일을 교체하여 일시
> 변경 할수 있다.
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