안녕하세요 bonita68 님 한국노총입니다.
귀하께서는 스스로를 판매대금에 의한 수수료 계약직이라고 소개하고 계시군요
귀하가 근로자인지 여부는 무엇보다 중요한 문제이지요
만약 귀하가 근로자가 아니라면 귀하의 사용자에 대한 채권도 임금이 아니게 되고 법적인 보호가 어렵지요
그러나 귀하가 근로기준법상의 근로자인지 여부에 대하여는 칼로 무우 자르듯이 딱히 정하기가 어렵군요
사실 법에서 정한 바가 모호하고 판례도 오락가락하는 실정입니다.
그러나 판례는 일관된 기준은 가지고 있으며 행정해석도 규칙을 정하고 있는 것이 있습니다.
그것을 말씀드리고 저의 간단한 의견을 첨부하는 것을 대신하겠습니다.
1. 판례의 기준
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
2. 노동부 지침
근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준 ( 1988.04.08, 근기 01254-6463 )
근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공하고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.
1. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령과 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함.
2. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 함.
3. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함.
4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 함.
5. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계등 제재를 받아야 함.
이 지침 시행과 동시 이 지침에 상충되는 법무 811-13949(78.7.4), 14667(78.7.12) 및 법무 811-11245(79.5.12) 등의 질의회시는 폐지함.
3. 저의 견해
귀하께서 기본급을 받으셨는지 여부, 귀하께서 업무수행상의 지휘감독을 받는지 여부, 귀하께서 취업규직상의 출퇴근 시간에 대한 제한을 받았는지 여부, 귀하께서 4대보험에 가입되어 있는지 여부 등으로 판단하여야 한다고 생각합니다. 이중에서 4대 보험의 경우에는 결정적인 판단기준은 아니라고 보여집니다.
답변이 부족하다면 다시 질문해주세요
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
직장내에서의 고용차별 철폐를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, <고용,직업생활상의 차별철폐 설문]에 참여해주시면 대단히 고맙겠습니다. 즐거운 하루되시길....
bonita68 님께서 남기신 상담글입니다.
> 답변 글 잘 보았습니다.
>
> 제가 궁금한 것은 근로기준법상 저도 근로자인지 궁금합니다.
>
> 답변 부탁 드립니다.
>
귀하께서는 스스로를 판매대금에 의한 수수료 계약직이라고 소개하고 계시군요
귀하가 근로자인지 여부는 무엇보다 중요한 문제이지요
만약 귀하가 근로자가 아니라면 귀하의 사용자에 대한 채권도 임금이 아니게 되고 법적인 보호가 어렵지요
그러나 귀하가 근로기준법상의 근로자인지 여부에 대하여는 칼로 무우 자르듯이 딱히 정하기가 어렵군요
사실 법에서 정한 바가 모호하고 판례도 오락가락하는 실정입니다.
그러나 판례는 일관된 기준은 가지고 있으며 행정해석도 규칙을 정하고 있는 것이 있습니다.
그것을 말씀드리고 저의 간단한 의견을 첨부하는 것을 대신하겠습니다.
1. 판례의 기준
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
2. 노동부 지침
근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준 ( 1988.04.08, 근기 01254-6463 )
근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공하고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.
1. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령과 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함.
2. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 함.
3. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함.
4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 함.
5. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계등 제재를 받아야 함.
이 지침 시행과 동시 이 지침에 상충되는 법무 811-13949(78.7.4), 14667(78.7.12) 및 법무 811-11245(79.5.12) 등의 질의회시는 폐지함.
3. 저의 견해
귀하께서 기본급을 받으셨는지 여부, 귀하께서 업무수행상의 지휘감독을 받는지 여부, 귀하께서 취업규직상의 출퇴근 시간에 대한 제한을 받았는지 여부, 귀하께서 4대보험에 가입되어 있는지 여부 등으로 판단하여야 한다고 생각합니다. 이중에서 4대 보험의 경우에는 결정적인 판단기준은 아니라고 보여집니다.
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직장내에서의 고용차별 철폐를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, <고용,직업생활상의 차별철폐 설문]에 참여해주시면 대단히 고맙겠습니다. 즐거운 하루되시길....
bonita68 님께서 남기신 상담글입니다.
> 답변 글 잘 보았습니다.
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> 제가 궁금한 것은 근로기준법상 저도 근로자인지 궁금합니다.
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> 답변 부탁 드립니다.
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