1. 판례들을 보니 사회통념으로 해고의 정당성을 결정하던데
취업규칙에 명백한 내용이 규정되어 있는 경우도 이를 무시하고 사회통념을 따지나요? 아니면
취업규칙에 명백한 내용이 없을때만 따지는 것인가요?
전자의 경우라면 이는 사적계약을 무시하는 것인가요 아니면 취업규칙을 사적계약으로 보지 않는 것인가요?
2. 대법판례98다2365(99.5.22선고)를 보면
최초 징계 당시 문제삼지 않은 사유는 징계양정의 참작 대상일 뿐 독립적 징계사유로 삼을 수 없다고 하면서도
(이는, 독립적 징계사유일 때처럼 징계양정에 큰 영향을 미치지는 않는다는 의미로 해석이 되는데, 그러면서도)
뒤에가서는, 추가된 징계사유만으로 해고를 정당화하는 듯한 느낌을 줄 정도여서
독립적 징계사유와 참작사유와의 차이를 알고 싶습니다.
3. 또 판례들을 보니 징계후의 행위도 징계양정에 참작할 수 있다고 되어 있는데
징계행위의 잘잘못을 가리는 재판에서 왜 징계후의 행위도 문제삼는 것인지요?
취업규칙에 명백한 내용이 규정되어 있는 경우도 이를 무시하고 사회통념을 따지나요? 아니면
취업규칙에 명백한 내용이 없을때만 따지는 것인가요?
전자의 경우라면 이는 사적계약을 무시하는 것인가요 아니면 취업규칙을 사적계약으로 보지 않는 것인가요?
2. 대법판례98다2365(99.5.22선고)를 보면
최초 징계 당시 문제삼지 않은 사유는 징계양정의 참작 대상일 뿐 독립적 징계사유로 삼을 수 없다고 하면서도
(이는, 독립적 징계사유일 때처럼 징계양정에 큰 영향을 미치지는 않는다는 의미로 해석이 되는데, 그러면서도)
뒤에가서는, 추가된 징계사유만으로 해고를 정당화하는 듯한 느낌을 줄 정도여서
독립적 징계사유와 참작사유와의 차이를 알고 싶습니다.
3. 또 판례들을 보니 징계후의 행위도 징계양정에 참작할 수 있다고 되어 있는데
징계행위의 잘잘못을 가리는 재판에서 왜 징계후의 행위도 문제삼는 것인지요?
