안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
1. 귀하의 경우는 근로계약을 체결한 것이 아닌 위임계약을 체결한 형태입니다. 학습지 교사들에게서 흔히 나타나는 형태로써 근로자성을 인정받지 못하며 개인대 개인간의 위임계약으로 보고 있습니다. 이렬 경우 최저임금등이 적용되지 않기 때문에 상호 위임계약이 모든 효력을 발휘하게 됩니다.
2. 교육비 환불에 대해서는 서류상 작성된 것이 없다면 지급할 의무가 없습니다. 객관적으로 책정된 것이라면 조기 퇴사에 따른 환불을 할 의무가 있으나 그 금액에 대해서 요구하는 대로 줄 이유는 없습니다.
3. 현재의 상황에서는 근로자성을 인정받아야만 모든 문제가 쉽게 풀릴수 있습니다. 출퇴근의 강제성과 업무지시, 본인이 직접 수업을 만드는 것이 아닌 사업주가 지정한 곳으로 가서 수업을 했다는 증거등으로 근로자성을 인정받는 다면 위의 문제는 근기법이 적용되기 때문에 쉽게 해결될 수 있습니다. 아래 글은 학습지 교사의 근로자성 인정여부를 판단한 글이니 참고하시기 바랍니다.
법원 판례평석(김소영, 한국노동연구원 선임연구위원)
학습지교사의 노동조합법상 근로자성인정여부
근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 달리 판단하지 않고, 나아가 특수형태근로 종사자의 근로자성에 대해서도 기존의 전통적인 기준에 의하여 형식적으로 판단하는 대법원의 태도는 근로자의 범위를 지나치게 협소화시키는 결과를 초래하여 노동시장 현실에 맞지 않는다.
물론, 학습지교사를 비롯한 특수형태근로 종사자들에 대하여 특정 직업군의 보호 원칙이 획일적으로 정해질 수 있는 것은 아니지만, 판례법리의 흐름을 볼 때, 현 시점은 어떤 방식으로든지 입법정책적으로 문제를 해결해야 할 때라고 생각된다.
1. 사건개요
전국학습지산업노동조합의 대구용산분회 소속 A학습지회사지부와 학습지교사 ‘갑’, ‘을’은 회사의 일방적 계약해지 및 단체교섭 거부로 인하여 정신적 손해를 입었다며 A학습지회사를 상대로 손해배상청구소송을 제기하였다.1) A학습지회사지부의 대구용산지국 분회장으로 활동하는 ‘갑’은 1999.12.1 대의원으로 활동하는 ‘을’은 2001.8.1 A학습지회사와의 사이에 계약기간을 1년으로 하여 각각 회원위탁관리계약을 체결한 후 위탁계약을 같은 조건으로 갱신하였다. 그런데 A학습지회사는 ‘갑’의 계약기간 만료일인 2002.11.30 ‘갑’이 위탁계약의 본지에 따라 성실히 위탁업무를 수행하지 않고 위약행위를 하였다는 이유로 계약갱신을 거절하였고, ‘을’에 대하여도 계약기간(2003.7.30까지) 중인 2002.11.30 ‘을’이 2002.9.12경 A학습지회사 대구용산지국장에게 스스로 위탁계약해지를 통보하였다는 이유로 위탁계약을 해지하였다. A학습지회사지부는 2002.4.13부터 2002.12.14까지 다섯번에 걸쳐 A학습지회사에게 단체교섭을 요구하였으나 A학습지회사는 단체교섭에 응하지 않았다. 이에 A학습지회사지부와 학습지교사 ‘갑’, ‘을’은 A학습지회사의 단체교섭거부행위 및 ‘갑’에 대한 계약갱신 거부 및 ‘을’에 대한 계약해지가 노동조합법상 부당노동행위에 해당하므로 ‘갑’,‘을’이 받을 수 있었던 수수료 상당액 및 지부 조합원 250명에 대한 정신적 손해배상을 청구하는 소송을 제기하였다.
2. 사건의 경과
1심 법원2)은 ‘회사의 지휘감독권, 학습지교사의 출퇴근시간 실태, 전속성 여부, 수수료의 성격 등’에 비추어 볼 때, 학습지교사는 회사와의 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없으므로 전국학습지산업노동조합은 결국 근로자가 아닌 자로 구성된 단체로서 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 노동조합에 해당된다고 볼 수 없어 피고 A학습지회사가 위 전국학습지산업노동조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것은 노동조합법상 부당노동행위로 볼 수 없다고 판단하였다. 이에 원고들은 항소하였으며, 2심 법원3)은 1심 판결과 결론을 같이 하여 원고들의 항소를 기각하였다. 이에 원고들은 대법원에 상고하였고, 대법원은 원심의 사실인정 및 판단, 노동조합법상 근로자의 해석에 대한 법리 등에 모두 동의하고 원고들의 상고를 기각하였다.
3. 대법원 판결의 요지
가. 회사와 학습지교사간의 계약관계
판결은 이 사건 위탁계약은 피고회사가 학습지교사에게 ‘학습관리용역’을 1년의 기간을 정하여 위탁하는 민법상 위임계약의 성질을 가지는 것으로서, 위탁계약에 해지사유가 정해져있다는 사정만으로 회사가 해지권을 포기하기로 약정한 것으로 볼 수 없고, 또한 회사의 계약해지가 해지권의 남용에 해당한다고 보기 어렵다고 판시하고 있다. 즉, 민법 제689조 제1항에 의하면 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있고 제2항은 당사자 일방이 부득이한 사유없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상해야 한다고 규정하고 있는데, 민법상의 위임계약은 그것이 유상계약이든 무상계약이든 당사자 쌍방의 특별한 대인적 신뢰관계를 기초로 하는 위임계약의 본질상 각 당사자는 언제든지 이를 해지할 수 있고 그로 말미암아 상대방이 손해를 입는 일이 있어도 그것을 배상할 의무를 부담하지 않는 것이 원칙이라고 하였다(대판 2000.6.9, 98다64202 판결 등 참조).
나. 노동조합법상 근로자성 부인의 논거
판결은 “학습지교사가 피고회사로부터 위탁계약에 따른 최소한의 교육 등을 받을 의무가 있을뿐 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행시간 등에 관하여 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, 학습지교사는 피고회사의 정사원과 달리 그 채용부터 출퇴근시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 제한이 거의 없고 다른 곳에의 취업에도 특별한 제한이 없는 점에 비추어 회사에 전속되어 있다고 볼수 없는 점, 학습지교사가 피고회사로부터 지급받는 수수료 등은 그 위탁업무수행을 위하여 학습지교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등”에서 비추어보면, 학습지교사는 피고회사와의 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다고 판시하였다.
4. 평 석
가. 특수형태 근로종사자의 노동조합법상 근로자성 판단
노동조합법 제2조 제1호는 근로자에 대하여 “직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”라고 정의하고 있다. 대법원은 근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 동일하게 판단해왔으며, 특수형태 근로종사자들의 노조법상 근로자성 판단에 대하여도 ‘사용종속성’의 인정 여부를 기준으로 판단해왔다.4) 서울건해산물노조 판결(대판 1992.5.26, 90누9438)에서 대법원은 “노동조합의 구성원인 근로자와 사용자 사이에는 고용에 따른 종속관계가 있어야하고, 이러한 관계가 없는 자는 노조법이 정하는 적법한 노동조합을 조직할 수 없다”고 판시하였다.5)
그러나 집단적 노사관계법의 적용에 있어서는 단결권의 보호 등 집단적 노사관계법상 보호가 필요한가라는 관점에서 파악되어야 하므로 반드시 근로기준법상의 판단표지에 의하여 판단할 필요는 없다는 것이 학계의 일반적 견해이다. 근로기준법은 현실적으로 근로관계를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적 보호의 필요성이라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율하기 위한 목적으로 제정된 것이고, 노동조합및노동관계조정법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해줄 필요성이라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것이기 때문에 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 것이다.
나. 학습지교사의 노동조합법상 근로자 판단기준
이 사건 학습지교사 판결에 있어서 법원은 제1심부터 대법원에 이르기까지 회사의 단체교섭 거부행위에 대하여 “전국학습지산업노동조합은 ‘근로자가 아닌 자로 구성된 단체’로서 노조법상 노동조합에 해당하지 아니하므로 회사가 위 노조의 단체교섭 요구에 응하지 않은 것은 노조법상 부당노동행위로 볼 수 없다”고 하였다. 이는 위에서도 살펴본 바와 같이 근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 동일하게 판단하는 것과 학습지교사에 대한 사용종속성 판단에 대하여 전통적 의미의 지휘명령 및 사용종속성 표지에 의하는 것이 타당하느냐의 문제를 제기시킨다. 판결은 “학습지교사가 위탁업무 수행과정에서 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, 채용부터 출퇴근시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 제한이 거의 없고, 회사에 전속되어 있다고 볼 수 없는 점, 학습지교사가 지급받는 수수료 등은 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등”을 들어, 학습지교사의 사용종속성을 부인하고 있다. 그러나 노동부의 행정해석(노조 01254-282, 1999.12.17)6)은 “회사와 위탁계약을 체결하고 학생지도업무·회비수금 및 회원모집업무를 수행하는 학습지교사가 회원모집 및 회원수금사항의 보고 등을 위하여 출근해야 하고, 업무일지를 작성하여 결재를 받는 등 업무독려를 받고 있으며, 관리능력부족으로 인정되는 경우 관리과목 일부를 회수당하거나 다른 교사에게 이관될 수 있고, 회사규정 또는 지시사항 위반 등 일정사유가 있는 경우 위탁계약이 해지된다면 종속적인 관계가 인정되며 회비수금실적 및 회원모집실적에 따른 수수료는 노무대가성이 있는 수입으로 볼 수 있을 것이므로 학습지교사는 노동조합법상 근로자에 해당함이 타당하다”고 한다. 이와 같이 동일한 사실관계에 대하여 법원과 행정해석이 상반된 법적 평가를 내리고 있는데,7) 이는 법리적 측면이나 근로자보호의 측면은 물론 법적 안정성에도 중대한 영향을 미친다.
다. 학습지교사와 회사와의 계약관계
판결은 학습지교사와 회사와의 관계를 순수한 민법상 위임계약관계로 적시하고 있다. 그러나 학습지교사에게는 학생들의 관리, 교육서비스의 내용, 수수료율의 산정, 대금납부 등과 관련하여 자율성이 부여되어 있지 않으므로, 학습지교사와 회사와의 위탁계약은 위임계약의 본질에 부합되지 않는다. 또한, 설사 위탁계약의 실질이 존재한다 해도 고용계약으로서의 성격을 부인할 수 없는 한, 이를 순수한 민법상 위임계약관계로 보는 것은 적절치 않다.
라. 사견
대법원은 이 사건 판결에서 이미 설립이 인정된 노조의 단체교섭 요구를 사용자가 거부하는 것을 정당하다고 판시하였다. 그리고 그 정당함의 근거로서 ‘학습지교사는 노동조합법상 근로자가 아니라는 것’을 들고, 노동조합법상 근로자 여부는 근로기준법상 근로자성 판단징표인 ‘사용종속성’에 의하여 형식적으로 판단하고 있다. 이와 같이 근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 달리 판단하지 않고, 나아가 특수형태근로 종사자의 근로자성에 대해서도 기존의 전통적인 기준에 의하여 형식적으로 판단하는 대법원의 태도는 근로자의 범위를 지나치게 협소화시키는 결과를 초래하여 노동시장 현실에 맞지 않는다.
물론, 학습지교사를 비롯한 특수형태근로 종사자들에 대하여 특정 직업군의 보호 원칙이 획일적으로 정해질 수 있는 것은 아니지만, 판례법리의 흐름을 볼 때, 현 시점은 어떤 방식으로든지 입법정책적으로 문제를 해결해야할 때라고 생각된다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>같은 예를 찾지 못해 글 올립니다.
>
>현재 가베교사를 하고 있습니다. 일한지 한달이 좀 넘었는데 그만 두려고 합니다.
>1월 2일 첫출근하고 1월 10일 첫수업을 나갔습니다.
>
>면접볼 때는 원이나 기관수업을 위주로 하시고 방문수업은 약간 있다고 하셨고 기본급이 있냐는 저의 물음에 있다고 하셨습니다. 근무는 금요일까지고 교사교육이 주말에 있을 경우 참석해야 한다고 자주는 아니라고 하셨습니다.
>
>그런데 이런 일에 경험없는 저를 충분히 교육을 시켜주지도 않고 (그렇다고 충분히 수업연구할 시간을 주신 것도 아닙니다.) 첫수업을 내보내시더니 그뒤로 수업을 계속 주셔서 현재 9집 수업하고 있습니다. 중간에 두번 그만둔다고 했는데 다른 선생님들이 더 참고 해보라고 해서 이제껏 참았다가 지난 9일 그만 둔다고 말씀드렸습니다.
>
>그랬더니 2달간 인수인계차 근무를 해야한다고 하시더군요. 그래서 수업만 나가면 되냐고 했더니 출근도 해야한다고 그만 두더라도 할 일을 하라고 하시더군요. 그렇게 안하면 어떻게 되냐고 물었더니 법정가면 된다고 합니다..기가차서..완전 협박식입니다.
>제가 근무하기 전에도 한달,두달하고 그만 뒀다는 선생님들 다 법정 데려가셨는지..
>
>근무한지 한달이 지났는데 월급에 대한 언급이 없으시길래 물어봤더니 수업수당이 30만원보다 적으면 30만원 주고 그보다 많으면 많은 쪽으로 준다고 합니다. 알고보니 기본급도 없습니다. 수업수당은 어떻게 계산하는지 물어보니 거의 5:5인 것 같습니다. 월급날은 익일 25일이랍니다.
>
>그리고 1년미만 근무하고 그만 두면 받았던 30만원 토해내고 가야한답니다. 물론 저 아직 월급 한번도 받은 적 없습니다. 고로 토해낼 것도 없습니다.
>또한 그동안 말도 없던 주말에 받으러 갔던 교사교육비를 물어내랍니다. 돈내고 수업 듣는거라 말도 없었으며 돈내라고 하지도 않았는데..이제와서 자기가 다 대준거니 내라는군요. 얼마인지 물어보니 20만원씩이랍니다. 두번 갔으니 40만원이네요..그게 20만원이라는 서류나 신청서 있냐니까 그런 것 없다고 하네요..어이없습니다. 먼저 그만 두신 선생님께 여쭤보니 그사람 이바닥 양아치랍니다. 교육시켜주신 강사는 10만원정도 주는데 교육받는 사람에게 20만원씩은 말도 안된답니다.
>
>첫출근하고 일주일 정도 후에 무슨 계약서를 써는데 거기에 이런 내용이 다 있었다는 군요. 처음 계약서 쓰라할 때 읽어보려하니 별거없다고 그러면서 문제 안일으키고 일 잘하면 된다하셔서 첫장 대충 보고 읽어도 무슨 말인지 모르겠다 했었는데 별겅벗다 해서 싸인했었습니다. 그게 제 불찰이었습니다. 그래서 계약서 다시 보여달라고 했더니 뒷장에 명시되어 있더라구요. 저는 보름~한달정도 봐주고 그만 둘 생각이었습니다. 우선 제게 돈벌이가 안되고 처음 했던 얘기랑 너무 달라 속는 느낌이었고 정신적인 스크레스도 컸습니다. 그리고 그 계약서는 판매위임계약서라고 되어 있던데 전 교사로 갔었거든요. 그럼 그 계약서가 효력이 있는건가요?
>
>제가 월요일과 금요일은 수업이 없어 출근해서 교육자료 보다 돌아오곤 했는데..
>일을 그만 두기로 했는데 출근을 수업없는 날 똑같이 출근을 하라고 하더군요. 그렇다고 월급주는 것도 아닌데..정이 뚝 떨어져서 한달은 커녕 당장 그만 두고 싶습니다. 하지만 제가 맡고 있는 9집에 대한 책임감으로 이번주에는 제가 그만 두게 됐다는 사실을 미리 말씀드리려고 오늘 수업은 나갔습니다.
>
>그런데 제가 여기서 꼭 두달동안 일을 해야 하나요?
>두달은 채우지 않고 그만 둔다면 손해배상책임을 져야하나요?
>
>솔직히 경험도 없는 사람 말로 현혹시켜 데려다 놓고 체계적인 교육이나 충분한 시간없이 땜방식으로 수업 내보낸 것은 그쪽도 책임이 있는 것 같은데..법을 모르니 답답합니다. 모든 일에는 수습이란게 있는거잖아요. 그리고 그쪽 말대로 두달을 있어주더라도 수업수당이 25만원정도 될 것 같은데..교육비 40만원 물어내면 전 세달간 뭘 한겁니까..시간과 차비는 버리고 얻은 것은 하나도 없으니..
답변이 늦어 죄송합니다.
1. 귀하의 경우는 근로계약을 체결한 것이 아닌 위임계약을 체결한 형태입니다. 학습지 교사들에게서 흔히 나타나는 형태로써 근로자성을 인정받지 못하며 개인대 개인간의 위임계약으로 보고 있습니다. 이렬 경우 최저임금등이 적용되지 않기 때문에 상호 위임계약이 모든 효력을 발휘하게 됩니다.
2. 교육비 환불에 대해서는 서류상 작성된 것이 없다면 지급할 의무가 없습니다. 객관적으로 책정된 것이라면 조기 퇴사에 따른 환불을 할 의무가 있으나 그 금액에 대해서 요구하는 대로 줄 이유는 없습니다.
3. 현재의 상황에서는 근로자성을 인정받아야만 모든 문제가 쉽게 풀릴수 있습니다. 출퇴근의 강제성과 업무지시, 본인이 직접 수업을 만드는 것이 아닌 사업주가 지정한 곳으로 가서 수업을 했다는 증거등으로 근로자성을 인정받는 다면 위의 문제는 근기법이 적용되기 때문에 쉽게 해결될 수 있습니다. 아래 글은 학습지 교사의 근로자성 인정여부를 판단한 글이니 참고하시기 바랍니다.
법원 판례평석(김소영, 한국노동연구원 선임연구위원)
학습지교사의 노동조합법상 근로자성인정여부
근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 달리 판단하지 않고, 나아가 특수형태근로 종사자의 근로자성에 대해서도 기존의 전통적인 기준에 의하여 형식적으로 판단하는 대법원의 태도는 근로자의 범위를 지나치게 협소화시키는 결과를 초래하여 노동시장 현실에 맞지 않는다.
물론, 학습지교사를 비롯한 특수형태근로 종사자들에 대하여 특정 직업군의 보호 원칙이 획일적으로 정해질 수 있는 것은 아니지만, 판례법리의 흐름을 볼 때, 현 시점은 어떤 방식으로든지 입법정책적으로 문제를 해결해야 할 때라고 생각된다.
1. 사건개요
전국학습지산업노동조합의 대구용산분회 소속 A학습지회사지부와 학습지교사 ‘갑’, ‘을’은 회사의 일방적 계약해지 및 단체교섭 거부로 인하여 정신적 손해를 입었다며 A학습지회사를 상대로 손해배상청구소송을 제기하였다.1) A학습지회사지부의 대구용산지국 분회장으로 활동하는 ‘갑’은 1999.12.1 대의원으로 활동하는 ‘을’은 2001.8.1 A학습지회사와의 사이에 계약기간을 1년으로 하여 각각 회원위탁관리계약을 체결한 후 위탁계약을 같은 조건으로 갱신하였다. 그런데 A학습지회사는 ‘갑’의 계약기간 만료일인 2002.11.30 ‘갑’이 위탁계약의 본지에 따라 성실히 위탁업무를 수행하지 않고 위약행위를 하였다는 이유로 계약갱신을 거절하였고, ‘을’에 대하여도 계약기간(2003.7.30까지) 중인 2002.11.30 ‘을’이 2002.9.12경 A학습지회사 대구용산지국장에게 스스로 위탁계약해지를 통보하였다는 이유로 위탁계약을 해지하였다. A학습지회사지부는 2002.4.13부터 2002.12.14까지 다섯번에 걸쳐 A학습지회사에게 단체교섭을 요구하였으나 A학습지회사는 단체교섭에 응하지 않았다. 이에 A학습지회사지부와 학습지교사 ‘갑’, ‘을’은 A학습지회사의 단체교섭거부행위 및 ‘갑’에 대한 계약갱신 거부 및 ‘을’에 대한 계약해지가 노동조합법상 부당노동행위에 해당하므로 ‘갑’,‘을’이 받을 수 있었던 수수료 상당액 및 지부 조합원 250명에 대한 정신적 손해배상을 청구하는 소송을 제기하였다.
2. 사건의 경과
1심 법원2)은 ‘회사의 지휘감독권, 학습지교사의 출퇴근시간 실태, 전속성 여부, 수수료의 성격 등’에 비추어 볼 때, 학습지교사는 회사와의 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없으므로 전국학습지산업노동조합은 결국 근로자가 아닌 자로 구성된 단체로서 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 노동조합에 해당된다고 볼 수 없어 피고 A학습지회사가 위 전국학습지산업노동조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것은 노동조합법상 부당노동행위로 볼 수 없다고 판단하였다. 이에 원고들은 항소하였으며, 2심 법원3)은 1심 판결과 결론을 같이 하여 원고들의 항소를 기각하였다. 이에 원고들은 대법원에 상고하였고, 대법원은 원심의 사실인정 및 판단, 노동조합법상 근로자의 해석에 대한 법리 등에 모두 동의하고 원고들의 상고를 기각하였다.
3. 대법원 판결의 요지
가. 회사와 학습지교사간의 계약관계
판결은 이 사건 위탁계약은 피고회사가 학습지교사에게 ‘학습관리용역’을 1년의 기간을 정하여 위탁하는 민법상 위임계약의 성질을 가지는 것으로서, 위탁계약에 해지사유가 정해져있다는 사정만으로 회사가 해지권을 포기하기로 약정한 것으로 볼 수 없고, 또한 회사의 계약해지가 해지권의 남용에 해당한다고 보기 어렵다고 판시하고 있다. 즉, 민법 제689조 제1항에 의하면 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있고 제2항은 당사자 일방이 부득이한 사유없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상해야 한다고 규정하고 있는데, 민법상의 위임계약은 그것이 유상계약이든 무상계약이든 당사자 쌍방의 특별한 대인적 신뢰관계를 기초로 하는 위임계약의 본질상 각 당사자는 언제든지 이를 해지할 수 있고 그로 말미암아 상대방이 손해를 입는 일이 있어도 그것을 배상할 의무를 부담하지 않는 것이 원칙이라고 하였다(대판 2000.6.9, 98다64202 판결 등 참조).
나. 노동조합법상 근로자성 부인의 논거
판결은 “학습지교사가 피고회사로부터 위탁계약에 따른 최소한의 교육 등을 받을 의무가 있을뿐 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행시간 등에 관하여 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, 학습지교사는 피고회사의 정사원과 달리 그 채용부터 출퇴근시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 제한이 거의 없고 다른 곳에의 취업에도 특별한 제한이 없는 점에 비추어 회사에 전속되어 있다고 볼수 없는 점, 학습지교사가 피고회사로부터 지급받는 수수료 등은 그 위탁업무수행을 위하여 학습지교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등”에서 비추어보면, 학습지교사는 피고회사와의 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다고 판시하였다.
4. 평 석
가. 특수형태 근로종사자의 노동조합법상 근로자성 판단
노동조합법 제2조 제1호는 근로자에 대하여 “직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”라고 정의하고 있다. 대법원은 근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 동일하게 판단해왔으며, 특수형태 근로종사자들의 노조법상 근로자성 판단에 대하여도 ‘사용종속성’의 인정 여부를 기준으로 판단해왔다.4) 서울건해산물노조 판결(대판 1992.5.26, 90누9438)에서 대법원은 “노동조합의 구성원인 근로자와 사용자 사이에는 고용에 따른 종속관계가 있어야하고, 이러한 관계가 없는 자는 노조법이 정하는 적법한 노동조합을 조직할 수 없다”고 판시하였다.5)
그러나 집단적 노사관계법의 적용에 있어서는 단결권의 보호 등 집단적 노사관계법상 보호가 필요한가라는 관점에서 파악되어야 하므로 반드시 근로기준법상의 판단표지에 의하여 판단할 필요는 없다는 것이 학계의 일반적 견해이다. 근로기준법은 현실적으로 근로관계를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적 보호의 필요성이라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율하기 위한 목적으로 제정된 것이고, 노동조합및노동관계조정법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해줄 필요성이라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것이기 때문에 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 것이다.
나. 학습지교사의 노동조합법상 근로자 판단기준
이 사건 학습지교사 판결에 있어서 법원은 제1심부터 대법원에 이르기까지 회사의 단체교섭 거부행위에 대하여 “전국학습지산업노동조합은 ‘근로자가 아닌 자로 구성된 단체’로서 노조법상 노동조합에 해당하지 아니하므로 회사가 위 노조의 단체교섭 요구에 응하지 않은 것은 노조법상 부당노동행위로 볼 수 없다”고 하였다. 이는 위에서도 살펴본 바와 같이 근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 동일하게 판단하는 것과 학습지교사에 대한 사용종속성 판단에 대하여 전통적 의미의 지휘명령 및 사용종속성 표지에 의하는 것이 타당하느냐의 문제를 제기시킨다. 판결은 “학습지교사가 위탁업무 수행과정에서 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, 채용부터 출퇴근시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 제한이 거의 없고, 회사에 전속되어 있다고 볼 수 없는 점, 학습지교사가 지급받는 수수료 등은 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등”을 들어, 학습지교사의 사용종속성을 부인하고 있다. 그러나 노동부의 행정해석(노조 01254-282, 1999.12.17)6)은 “회사와 위탁계약을 체결하고 학생지도업무·회비수금 및 회원모집업무를 수행하는 학습지교사가 회원모집 및 회원수금사항의 보고 등을 위하여 출근해야 하고, 업무일지를 작성하여 결재를 받는 등 업무독려를 받고 있으며, 관리능력부족으로 인정되는 경우 관리과목 일부를 회수당하거나 다른 교사에게 이관될 수 있고, 회사규정 또는 지시사항 위반 등 일정사유가 있는 경우 위탁계약이 해지된다면 종속적인 관계가 인정되며 회비수금실적 및 회원모집실적에 따른 수수료는 노무대가성이 있는 수입으로 볼 수 있을 것이므로 학습지교사는 노동조합법상 근로자에 해당함이 타당하다”고 한다. 이와 같이 동일한 사실관계에 대하여 법원과 행정해석이 상반된 법적 평가를 내리고 있는데,7) 이는 법리적 측면이나 근로자보호의 측면은 물론 법적 안정성에도 중대한 영향을 미친다.
다. 학습지교사와 회사와의 계약관계
판결은 학습지교사와 회사와의 관계를 순수한 민법상 위임계약관계로 적시하고 있다. 그러나 학습지교사에게는 학생들의 관리, 교육서비스의 내용, 수수료율의 산정, 대금납부 등과 관련하여 자율성이 부여되어 있지 않으므로, 학습지교사와 회사와의 위탁계약은 위임계약의 본질에 부합되지 않는다. 또한, 설사 위탁계약의 실질이 존재한다 해도 고용계약으로서의 성격을 부인할 수 없는 한, 이를 순수한 민법상 위임계약관계로 보는 것은 적절치 않다.
라. 사견
대법원은 이 사건 판결에서 이미 설립이 인정된 노조의 단체교섭 요구를 사용자가 거부하는 것을 정당하다고 판시하였다. 그리고 그 정당함의 근거로서 ‘학습지교사는 노동조합법상 근로자가 아니라는 것’을 들고, 노동조합법상 근로자 여부는 근로기준법상 근로자성 판단징표인 ‘사용종속성’에 의하여 형식적으로 판단하고 있다. 이와 같이 근기법상 근로자와 노조법상 근로자를 달리 판단하지 않고, 나아가 특수형태근로 종사자의 근로자성에 대해서도 기존의 전통적인 기준에 의하여 형식적으로 판단하는 대법원의 태도는 근로자의 범위를 지나치게 협소화시키는 결과를 초래하여 노동시장 현실에 맞지 않는다.
물론, 학습지교사를 비롯한 특수형태근로 종사자들에 대하여 특정 직업군의 보호 원칙이 획일적으로 정해질 수 있는 것은 아니지만, 판례법리의 흐름을 볼 때, 현 시점은 어떤 방식으로든지 입법정책적으로 문제를 해결해야할 때라고 생각된다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>같은 예를 찾지 못해 글 올립니다.
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>현재 가베교사를 하고 있습니다. 일한지 한달이 좀 넘었는데 그만 두려고 합니다.
>1월 2일 첫출근하고 1월 10일 첫수업을 나갔습니다.
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>면접볼 때는 원이나 기관수업을 위주로 하시고 방문수업은 약간 있다고 하셨고 기본급이 있냐는 저의 물음에 있다고 하셨습니다. 근무는 금요일까지고 교사교육이 주말에 있을 경우 참석해야 한다고 자주는 아니라고 하셨습니다.
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>그런데 이런 일에 경험없는 저를 충분히 교육을 시켜주지도 않고 (그렇다고 충분히 수업연구할 시간을 주신 것도 아닙니다.) 첫수업을 내보내시더니 그뒤로 수업을 계속 주셔서 현재 9집 수업하고 있습니다. 중간에 두번 그만둔다고 했는데 다른 선생님들이 더 참고 해보라고 해서 이제껏 참았다가 지난 9일 그만 둔다고 말씀드렸습니다.
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>그랬더니 2달간 인수인계차 근무를 해야한다고 하시더군요. 그래서 수업만 나가면 되냐고 했더니 출근도 해야한다고 그만 두더라도 할 일을 하라고 하시더군요. 그렇게 안하면 어떻게 되냐고 물었더니 법정가면 된다고 합니다..기가차서..완전 협박식입니다.
>제가 근무하기 전에도 한달,두달하고 그만 뒀다는 선생님들 다 법정 데려가셨는지..
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>근무한지 한달이 지났는데 월급에 대한 언급이 없으시길래 물어봤더니 수업수당이 30만원보다 적으면 30만원 주고 그보다 많으면 많은 쪽으로 준다고 합니다. 알고보니 기본급도 없습니다. 수업수당은 어떻게 계산하는지 물어보니 거의 5:5인 것 같습니다. 월급날은 익일 25일이랍니다.
>
>그리고 1년미만 근무하고 그만 두면 받았던 30만원 토해내고 가야한답니다. 물론 저 아직 월급 한번도 받은 적 없습니다. 고로 토해낼 것도 없습니다.
>또한 그동안 말도 없던 주말에 받으러 갔던 교사교육비를 물어내랍니다. 돈내고 수업 듣는거라 말도 없었으며 돈내라고 하지도 않았는데..이제와서 자기가 다 대준거니 내라는군요. 얼마인지 물어보니 20만원씩이랍니다. 두번 갔으니 40만원이네요..그게 20만원이라는 서류나 신청서 있냐니까 그런 것 없다고 하네요..어이없습니다. 먼저 그만 두신 선생님께 여쭤보니 그사람 이바닥 양아치랍니다. 교육시켜주신 강사는 10만원정도 주는데 교육받는 사람에게 20만원씩은 말도 안된답니다.
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>첫출근하고 일주일 정도 후에 무슨 계약서를 써는데 거기에 이런 내용이 다 있었다는 군요. 처음 계약서 쓰라할 때 읽어보려하니 별거없다고 그러면서 문제 안일으키고 일 잘하면 된다하셔서 첫장 대충 보고 읽어도 무슨 말인지 모르겠다 했었는데 별겅벗다 해서 싸인했었습니다. 그게 제 불찰이었습니다. 그래서 계약서 다시 보여달라고 했더니 뒷장에 명시되어 있더라구요. 저는 보름~한달정도 봐주고 그만 둘 생각이었습니다. 우선 제게 돈벌이가 안되고 처음 했던 얘기랑 너무 달라 속는 느낌이었고 정신적인 스크레스도 컸습니다. 그리고 그 계약서는 판매위임계약서라고 되어 있던데 전 교사로 갔었거든요. 그럼 그 계약서가 효력이 있는건가요?
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>제가 월요일과 금요일은 수업이 없어 출근해서 교육자료 보다 돌아오곤 했는데..
>일을 그만 두기로 했는데 출근을 수업없는 날 똑같이 출근을 하라고 하더군요. 그렇다고 월급주는 것도 아닌데..정이 뚝 떨어져서 한달은 커녕 당장 그만 두고 싶습니다. 하지만 제가 맡고 있는 9집에 대한 책임감으로 이번주에는 제가 그만 두게 됐다는 사실을 미리 말씀드리려고 오늘 수업은 나갔습니다.
>
>그런데 제가 여기서 꼭 두달동안 일을 해야 하나요?
>두달은 채우지 않고 그만 둔다면 손해배상책임을 져야하나요?
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>솔직히 경험도 없는 사람 말로 현혹시켜 데려다 놓고 체계적인 교육이나 충분한 시간없이 땜방식으로 수업 내보낸 것은 그쪽도 책임이 있는 것 같은데..법을 모르니 답답합니다. 모든 일에는 수습이란게 있는거잖아요. 그리고 그쪽 말대로 두달을 있어주더라도 수업수당이 25만원정도 될 것 같은데..교육비 40만원 물어내면 전 세달간 뭘 한겁니까..시간과 차비는 버리고 얻은 것은 하나도 없으니..
