안녕하십니까. 억울한 마음을 금치 못해 여기저기 알아보다 이곳에 문의를 드립니다.
저희는 부산에 위치한 대학교의 부설교육기관 입니다. (직원이 100명이 넘습니다)
원인을 보시기에 앞서 본원은 학교내 부설교육기관으로서 총 계약직이 5명 있습니다.
5년 이상된 계약직이 2명, 6년 이상된 계약직이 1명, 그리고 저희 2명이 근무한지 4년 되었습니다. 그리고 올해 5년차에 접어들때 위 3명은 아무말도 없다가 5년째에 접어드는 저희 둘만 올해 제5조 2항의 규정을 들어 재계약을 하지 않겠다고 합니다.
최초계약은 2002년 3월이구요 이후 매년 재계약을 해왔습니다.
학교내 다른부서의 계약직인 경우 저희와 비슷한 년수에서 정직으로 전환이 되었구요, 무슨이유인지 본원의 직원만 계약직으로만 지속되고 있는 설정입니다.
본원의 경우는 노조 가입자체가 거부된상태이구요, 다른 부서의 계약직인경우는 노조에 가입되어 있어서 그런지는 몰라도 정직으로 전환되었습니다.
총무과장과의 면담에서 이제까지 이런적이 없다가 갑자기 우리에게 적용하는 이유와 형평성에 대해서 물었습니다. “그렇다면 지금까지 나머지 3명은 규정대로 계약해지 시키지 않고 우리만 적용하느냐구요.” 그러자 총무과장이 기간이 지나친 3명은 자기는 모르겠고, 일단 규정대로 너희 둘은 계약만료로 퇴사시키겠다고 하더군요.
저희 부서는 최초 설립을 학교에서 하였고, 노동부 및 정통부의 정부지원 IT교육과정을 운영해왔습니다. 원장님(보직교수) 1명을 제외한 직원 모두 계약직으로만 구성된 조직이며, 현재도 교육사업을 진행중이며 특정 프로젝트나 한시적인 사업을 두고 만들어진 부서가 아닙니다. 현재 계속적인 교육사업이 진행중이며 저희 둘의 상시업무도 존재합니다.
몇 년 동안은 흑자를 보았고, 이후 몇 년간은 적자를 보아 자체 구조조정을 한 상태입니다. 흑자를 봤을때는 학교에서 돈을 빼가고, 적자가 나니깐 눈에 가시인 듯 별 필요없는 부서다 라고 생각하는지 이런일을 계획중인 듯 합니다.
작년 학교통합에 앞서 구조조정이다 명퇴다 등등을 실시하였고~이때 총장님이 본원계약직 모두 정직으로 해주겠다는 약속을 했습니다. 그런데 이런 일이 벌어진 저로서는 참 난감하고 황당하기만 합니다.
총무과장은 학교내규를 따를 뿐이라는데(5조 2항), 도대체 본교 내규가 법적으로 했을때 아무런 무리가 없는지요? 저는 내규자체가 법에 위배된다고 보는데요?
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계약직원임용에 관한 규정
제5조 (임용기간) ①계약직원의 임용기간은 3년 이내로 한다.
②각 기관의 장은 부득이한 사유로 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 3년 기간의 범위 내에서 1회에 한하여 소속기관장의 제청에 의거 이사장이 재임용을 할 수 있다.
③계약기간 중 소속기관의 사정에 의해 계약을 해지할 경우 계약해지일로부터 2개월 이전에 서면으로 통보하여야 한다.
④임용기간이 만료되면 별도의 통보 없이 당연 퇴직한다.
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아래 원인은 진행된 이야기와 개인적으로 인터넷에서 찾아본 자료를 종합하여 신청서를 작성하다 자문을 구해보고자 글을 올리게 되었습니다.
이미 저희들 생각으로는 저희가 “기간의 정함이 없는 근로자”에 해당한다고 보는데요.
제가 부당해고 구제신청을 하면 승소할 가능성이 있는 싸움일 될런지도 궁금합니다^^
바쁘시더라도 꼭 부탁을 드리겠습니다.
감사합니다. 즐거운 하루 보내십시오....
- 신청원인 -
1. 신청인과 피신청인과의 관계
1) 신청인은 2002년 3월 1일 피신청인 OO대학교에 계약직사원으로 입사하여 OOO부서에서 근무하였고 2006년 2월 28일 계약만료라는 이유로, 정당한 사유 없이 2006년 2월 28일 자로 부당해고를 당한 근로자입니다.
2) 피신청인 OO대학교는 상기 소재지에서 교육-서비스업을 주 사업으로 하고 있으며, OOO은 위 대학교의 총장입니다.
2. 신청인의 입사에서 해고까지
1) 신청인은 2002년 3월 1일 계약직원으로 입사하여 OO대학교의 OOOOO부서에서 행정 및 관리업무(본원시설, 기자재, 비품 등)를 담당해 왔습니다.
2) 매년 해왔듯이 2006년 2월 초쯤 연봉협상을 끝내고 지속적인 업무를 하고 있었습니다.
3) 그런데 2006년 2월 27일(월) 오후 3시 40분, 긴급회의에서 본원의 OOO과장님(이하 O과장)으로부터 『본원의 계약직원 중 2002년 3월 이후 계약자는, 본교 계약직원임용에관한규정 제5조 ②항에 의해 계약만료라는 이유로 2006년 재임용을 하지 않겠다』는 학교측의 내용을 하루전에 구두상으로 일방적인 통보받았습니다.
4) 이에 O과장님이 본원의 원장님께(보직교수) 보고를 드리고 회의를 하려 하였으나, 이 날(2006년 2월 27일) 교원연수로 인하여 총장 이하 교원들이 연수참여중인 관계로 전화상으로만 보고하였습니다.
5) 다음날인 2006년 2월 28일(화) 오전에 O과장님으로부터 금일(2006.02.28) 오전 총무과장과 수차례 면담결과 『27일에 전달한 것처럼 본교 계약직원임용에관한 규정 제5조 ②항의 근거사유로 해고한다』는 면담결과를 전해들었습니다.
6) 부당해고 당사자로서 직접 해고에 관한 내용을 들어보고자 2006년 2월 28일(화) 오전 11시 30분경 동일해고대상자 김OO 선생님과 함께 원OO 총무과장에게 면담요청을 하였고, 부당해고에 대하여 총무과장으로부터 해고사유가 “본교 계약직원임용에관한 규정 제5조 ②항 단지 그것 뿐이다.” 라고 직접 듣고, 해고사실에는 변동이 없다는 것을 확인하였습니다.
7) 이 날(2006.02.28.) 저녁 7시경 원장님과의 면담에서 『연수에서 복귀한 원장님과 O과장님이 오후에 총장면담을 요청하였으나 여러 가지 사유로 면담을 하지 못하였다』는 소식을 전해 들었습니다.
8) 이후 원장님과 O과장님이 사무처장 및 총무과장과의 면담에서 저희 두사람을 해고시키는 것은 부당하다며 법적인 문제가 발생한다고 누차 설명하자 본교 사무처장이 “변호사에 알아보니 계약직원임용에관한 규정 제5조 ②항에 의거 해고한다면 대법원 판례 등을 통해 부당해고로 인정될 수 있지만, 학교통합에 따른 구조조정으로 해고사유를 든다면 학교측의 부당해고가 아니라고 하며 법적으로 소송이 된다면 그렇게 처리하라!” 라는 답변을 하였고, 또한 2002년 3월 계약자 2명을 제외하고는 모두 재계약을 해주겠다는 내용을 전해 들었습니다.
9) 2006년 2월 28일(화) 저녁 7시경 원장님과의 면담에서 학교측에서 2002년 3월 계약자 이OO(신청인)와 김OO을 계약만료하며, 2개월 전 사전통보를 하지 않았기 때문에 2개월분의 월급을 지급하겠다는 구두상의 일방적인 통보를 받았습니다.
3. 해고의 부당성
1. 정당한 이유없는 해고
정당한 해고란 근로기준법 제31조에 규정과 같이 ①긴박한 경영상의 이유가 있어야 할 것이며, ②해고회피를 위한 노력을 다하여야 할 것이며, ③합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 대상자를 선정하여야 할 것이며, ④노동조합 또는 근로자대표와 60일전까지 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 할 것입니다. 그러나 피신청인은 정당한 해고의 요건을 결여한 해고조치로 부당하다 할 것이며, 사회적으로 타당하고 상당한 이유로 정당한 절차를 거쳐야 할 것입니다.
(1) 불합리한 규정에 의한 해고
해고사유가 본교 계약직원임용에 관한 규정 제5조 ②항 에서 정한 사유에 해당한다고 하더라도 그 규정된 사유자체가 적법한 것이어야 하나, 그 사유가 근로기준법 등 강행법규에 위반되는 내용을 사유로 규정하고 있으므로 규정 자체를 무효로 보아야 할 것이며, 그 규정에 따라 해고를 한 것은 명백한 부당해고입니다.
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계약직원임용에 관한 규정
제5조 (임용기간) ①계약직원의 임용기간은 3년 이내로 한다.
②각 기관의 장은 부득이한 사유로 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 3년 기간의 범위 내에서 1회에 한하여 소속기관장의 제청에 의거 이사장이 재임용을 할 수 있다.
③계약기간 중 소속기관의 사정에 의해 계약을 해지할 경우 계약해지일로부터 2개월 이전에 서면으로 통보하여야 한다.
④임용기간이 만료되면 별도의 통보 없이 당연 퇴직한다.
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근로기준법 제23조에 의해 근로계약은 "기간의 정함이 없는 것과 일정한사업완료에 필요한 기간을 정한 것" 을 제외하고는 그 기간을 1년을 초과하지 못한다.
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위 근로기준법에도 명시되어 있듯이 그 기간을 1년을 초과하지 못하게 되어 있으나,
신청인의 경우 신규임용 1년과 (2002.03.01~2003.02.28), 2005년 까지 3차례에 걸쳐 매년 재임용 되어 왔으며, 본원의 규정 제10조 6항에 의거 2006년 재임용 확정을 받았으나, 학교측으로부터 위 계약직원임용에 관한 규정 제5조 2항에 의거 계약만료를 사유로 하루전 해고통보를 받았습니다.
위 사실과 아래의 판례를 보더라도 이는 명백한 부당해고입니다.
-판례-
단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.(대법 1998. 1. 23. 선고 97다42489)
(2) 해고계획에 대한 불성실한 협의
경영상 해고에 관하여 사용자가 근로자 대표에게 해고일 60일 전에 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 근로자대표에게 통보하여야 하나, 신청인의 부서의 경우 본교 노동조합에 가입조차 거부되었기 때문에 마땅히 근로자대표가 없었으며, 사용자가 근로자대표를 선임케 하고 협의를 시도하여야 하나 사용자로부터 해고 60일전 통보의무 및 해고회피노력 등 어떠한 내용도 전달받지 못하고 계약만료 하루전 구두상으로 일방적인 통보를 받았습니다.
이는 어느 누가 보아도 학교측의 근로자와의 성실한 협의로 볼 수 없습니다.
(3) ‘해고회피에 대한 노력’ 없는 해고
사용자측에서는 해고 하루전 해고통보를 하였고, 해고통보 후 본원에서 나서서 사용자측에 면담을 요청하고 해고회피를 위해 노력하였으나 사용자측에서는 지속적으로 해고입장만 고수하며, 일체의 해고회피노력이 없었습니다.
(4) 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고 대상자 선정의 결여
기간을 정한 근로계약이라고 하더라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 온 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되며, 따라서 이 경우에 사용자가 갱신계약체결을 거부하는 것은 근로기준법 제30조에 의하여 제한을 받게 됨에 따라 정당한 이유가 있어야만이 해고가 가능하나 계약직이라는 이유로 상시업무가 진행중임에도 불구하고, 해고되었습니다. 이는 국회에서 진행중인 비정규직법안의 내용에도 역행하며 또한 이러한 경과에 따라 장기근속 계약직원을 일괄적으로 해고하려는 것이 아닌가 사료됩니다.
또한 위 "신청인의 입사에서 해고까지 의 8)번 항목"에서 기술하였듯이, 본교 계약직원임용에 관한 규정 의 사유가 부당해고로 판정됨을 알게되자, 말을 바꾸는 등 일괄적인 계약직원 해고를 고수하고 있어 합리적이고 공정한 대상자 선정으로 볼 수 없습니다.
(5) 해고예고 여부
법률에서는 해고 근로자에 대하여 해고 30일전 반드시 서면으로 해고예고 통보를 하여야 하지만, 신청인 이OO는 계약만료일(2006.02.28) 하루전, 2006년 2월 27일(화) 오후에 구두상으로 통보받았으며, 학교측에서 30일전 해고예고 의무를 위반하였습니다.
4. 결론
따라서 근로자를 해고할 때에는 사회통념상 상당한 이유가 있어야 할 것이며, 근로기준법 제31조의 정당한 이유에 해당하여야 할 것이나, 피신청인은 정당한 이유없이 절차상하자 있는 신의칙을 위반한 해고라 할 것으로 당연 무효라 아니할 수 없으며, 신청인의 정당한 권익을 구제받을 수 있도록 철저히 조사하여 심판하여 주시기를 바라와 이 건을 신청하는 바입니다.
입증서류
※이 사건 쟁점은 부당해고의 입증이며, 그 책임은 피신청인 회사에 있으므로, 답변서 수령 후 구체적인 보충서면을 제출하도록 하겠습니다.
저희는 부산에 위치한 대학교의 부설교육기관 입니다. (직원이 100명이 넘습니다)
원인을 보시기에 앞서 본원은 학교내 부설교육기관으로서 총 계약직이 5명 있습니다.
5년 이상된 계약직이 2명, 6년 이상된 계약직이 1명, 그리고 저희 2명이 근무한지 4년 되었습니다. 그리고 올해 5년차에 접어들때 위 3명은 아무말도 없다가 5년째에 접어드는 저희 둘만 올해 제5조 2항의 규정을 들어 재계약을 하지 않겠다고 합니다.
최초계약은 2002년 3월이구요 이후 매년 재계약을 해왔습니다.
학교내 다른부서의 계약직인 경우 저희와 비슷한 년수에서 정직으로 전환이 되었구요, 무슨이유인지 본원의 직원만 계약직으로만 지속되고 있는 설정입니다.
본원의 경우는 노조 가입자체가 거부된상태이구요, 다른 부서의 계약직인경우는 노조에 가입되어 있어서 그런지는 몰라도 정직으로 전환되었습니다.
총무과장과의 면담에서 이제까지 이런적이 없다가 갑자기 우리에게 적용하는 이유와 형평성에 대해서 물었습니다. “그렇다면 지금까지 나머지 3명은 규정대로 계약해지 시키지 않고 우리만 적용하느냐구요.” 그러자 총무과장이 기간이 지나친 3명은 자기는 모르겠고, 일단 규정대로 너희 둘은 계약만료로 퇴사시키겠다고 하더군요.
저희 부서는 최초 설립을 학교에서 하였고, 노동부 및 정통부의 정부지원 IT교육과정을 운영해왔습니다. 원장님(보직교수) 1명을 제외한 직원 모두 계약직으로만 구성된 조직이며, 현재도 교육사업을 진행중이며 특정 프로젝트나 한시적인 사업을 두고 만들어진 부서가 아닙니다. 현재 계속적인 교육사업이 진행중이며 저희 둘의 상시업무도 존재합니다.
몇 년 동안은 흑자를 보았고, 이후 몇 년간은 적자를 보아 자체 구조조정을 한 상태입니다. 흑자를 봤을때는 학교에서 돈을 빼가고, 적자가 나니깐 눈에 가시인 듯 별 필요없는 부서다 라고 생각하는지 이런일을 계획중인 듯 합니다.
작년 학교통합에 앞서 구조조정이다 명퇴다 등등을 실시하였고~이때 총장님이 본원계약직 모두 정직으로 해주겠다는 약속을 했습니다. 그런데 이런 일이 벌어진 저로서는 참 난감하고 황당하기만 합니다.
총무과장은 학교내규를 따를 뿐이라는데(5조 2항), 도대체 본교 내규가 법적으로 했을때 아무런 무리가 없는지요? 저는 내규자체가 법에 위배된다고 보는데요?
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계약직원임용에 관한 규정
제5조 (임용기간) ①계약직원의 임용기간은 3년 이내로 한다.
②각 기관의 장은 부득이한 사유로 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 3년 기간의 범위 내에서 1회에 한하여 소속기관장의 제청에 의거 이사장이 재임용을 할 수 있다.
③계약기간 중 소속기관의 사정에 의해 계약을 해지할 경우 계약해지일로부터 2개월 이전에 서면으로 통보하여야 한다.
④임용기간이 만료되면 별도의 통보 없이 당연 퇴직한다.
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아래 원인은 진행된 이야기와 개인적으로 인터넷에서 찾아본 자료를 종합하여 신청서를 작성하다 자문을 구해보고자 글을 올리게 되었습니다.
이미 저희들 생각으로는 저희가 “기간의 정함이 없는 근로자”에 해당한다고 보는데요.
제가 부당해고 구제신청을 하면 승소할 가능성이 있는 싸움일 될런지도 궁금합니다^^
바쁘시더라도 꼭 부탁을 드리겠습니다.
감사합니다. 즐거운 하루 보내십시오....
- 신청원인 -
1. 신청인과 피신청인과의 관계
1) 신청인은 2002년 3월 1일 피신청인 OO대학교에 계약직사원으로 입사하여 OOO부서에서 근무하였고 2006년 2월 28일 계약만료라는 이유로, 정당한 사유 없이 2006년 2월 28일 자로 부당해고를 당한 근로자입니다.
2) 피신청인 OO대학교는 상기 소재지에서 교육-서비스업을 주 사업으로 하고 있으며, OOO은 위 대학교의 총장입니다.
2. 신청인의 입사에서 해고까지
1) 신청인은 2002년 3월 1일 계약직원으로 입사하여 OO대학교의 OOOOO부서에서 행정 및 관리업무(본원시설, 기자재, 비품 등)를 담당해 왔습니다.
2) 매년 해왔듯이 2006년 2월 초쯤 연봉협상을 끝내고 지속적인 업무를 하고 있었습니다.
3) 그런데 2006년 2월 27일(월) 오후 3시 40분, 긴급회의에서 본원의 OOO과장님(이하 O과장)으로부터 『본원의 계약직원 중 2002년 3월 이후 계약자는, 본교 계약직원임용에관한규정 제5조 ②항에 의해 계약만료라는 이유로 2006년 재임용을 하지 않겠다』는 학교측의 내용을 하루전에 구두상으로 일방적인 통보받았습니다.
4) 이에 O과장님이 본원의 원장님께(보직교수) 보고를 드리고 회의를 하려 하였으나, 이 날(2006년 2월 27일) 교원연수로 인하여 총장 이하 교원들이 연수참여중인 관계로 전화상으로만 보고하였습니다.
5) 다음날인 2006년 2월 28일(화) 오전에 O과장님으로부터 금일(2006.02.28) 오전 총무과장과 수차례 면담결과 『27일에 전달한 것처럼 본교 계약직원임용에관한 규정 제5조 ②항의 근거사유로 해고한다』는 면담결과를 전해들었습니다.
6) 부당해고 당사자로서 직접 해고에 관한 내용을 들어보고자 2006년 2월 28일(화) 오전 11시 30분경 동일해고대상자 김OO 선생님과 함께 원OO 총무과장에게 면담요청을 하였고, 부당해고에 대하여 총무과장으로부터 해고사유가 “본교 계약직원임용에관한 규정 제5조 ②항 단지 그것 뿐이다.” 라고 직접 듣고, 해고사실에는 변동이 없다는 것을 확인하였습니다.
7) 이 날(2006.02.28.) 저녁 7시경 원장님과의 면담에서 『연수에서 복귀한 원장님과 O과장님이 오후에 총장면담을 요청하였으나 여러 가지 사유로 면담을 하지 못하였다』는 소식을 전해 들었습니다.
8) 이후 원장님과 O과장님이 사무처장 및 총무과장과의 면담에서 저희 두사람을 해고시키는 것은 부당하다며 법적인 문제가 발생한다고 누차 설명하자 본교 사무처장이 “변호사에 알아보니 계약직원임용에관한 규정 제5조 ②항에 의거 해고한다면 대법원 판례 등을 통해 부당해고로 인정될 수 있지만, 학교통합에 따른 구조조정으로 해고사유를 든다면 학교측의 부당해고가 아니라고 하며 법적으로 소송이 된다면 그렇게 처리하라!” 라는 답변을 하였고, 또한 2002년 3월 계약자 2명을 제외하고는 모두 재계약을 해주겠다는 내용을 전해 들었습니다.
9) 2006년 2월 28일(화) 저녁 7시경 원장님과의 면담에서 학교측에서 2002년 3월 계약자 이OO(신청인)와 김OO을 계약만료하며, 2개월 전 사전통보를 하지 않았기 때문에 2개월분의 월급을 지급하겠다는 구두상의 일방적인 통보를 받았습니다.
3. 해고의 부당성
1. 정당한 이유없는 해고
정당한 해고란 근로기준법 제31조에 규정과 같이 ①긴박한 경영상의 이유가 있어야 할 것이며, ②해고회피를 위한 노력을 다하여야 할 것이며, ③합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 대상자를 선정하여야 할 것이며, ④노동조합 또는 근로자대표와 60일전까지 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 할 것입니다. 그러나 피신청인은 정당한 해고의 요건을 결여한 해고조치로 부당하다 할 것이며, 사회적으로 타당하고 상당한 이유로 정당한 절차를 거쳐야 할 것입니다.
(1) 불합리한 규정에 의한 해고
해고사유가 본교 계약직원임용에 관한 규정 제5조 ②항 에서 정한 사유에 해당한다고 하더라도 그 규정된 사유자체가 적법한 것이어야 하나, 그 사유가 근로기준법 등 강행법규에 위반되는 내용을 사유로 규정하고 있으므로 규정 자체를 무효로 보아야 할 것이며, 그 규정에 따라 해고를 한 것은 명백한 부당해고입니다.
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계약직원임용에 관한 규정
제5조 (임용기간) ①계약직원의 임용기간은 3년 이내로 한다.
②각 기관의 장은 부득이한 사유로 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 3년 기간의 범위 내에서 1회에 한하여 소속기관장의 제청에 의거 이사장이 재임용을 할 수 있다.
③계약기간 중 소속기관의 사정에 의해 계약을 해지할 경우 계약해지일로부터 2개월 이전에 서면으로 통보하여야 한다.
④임용기간이 만료되면 별도의 통보 없이 당연 퇴직한다.
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근로기준법 제23조에 의해 근로계약은 "기간의 정함이 없는 것과 일정한사업완료에 필요한 기간을 정한 것" 을 제외하고는 그 기간을 1년을 초과하지 못한다.
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위 근로기준법에도 명시되어 있듯이 그 기간을 1년을 초과하지 못하게 되어 있으나,
신청인의 경우 신규임용 1년과 (2002.03.01~2003.02.28), 2005년 까지 3차례에 걸쳐 매년 재임용 되어 왔으며, 본원의 규정 제10조 6항에 의거 2006년 재임용 확정을 받았으나, 학교측으로부터 위 계약직원임용에 관한 규정 제5조 2항에 의거 계약만료를 사유로 하루전 해고통보를 받았습니다.
위 사실과 아래의 판례를 보더라도 이는 명백한 부당해고입니다.
-판례-
단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.(대법 1998. 1. 23. 선고 97다42489)
(2) 해고계획에 대한 불성실한 협의
경영상 해고에 관하여 사용자가 근로자 대표에게 해고일 60일 전에 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 근로자대표에게 통보하여야 하나, 신청인의 부서의 경우 본교 노동조합에 가입조차 거부되었기 때문에 마땅히 근로자대표가 없었으며, 사용자가 근로자대표를 선임케 하고 협의를 시도하여야 하나 사용자로부터 해고 60일전 통보의무 및 해고회피노력 등 어떠한 내용도 전달받지 못하고 계약만료 하루전 구두상으로 일방적인 통보를 받았습니다.
이는 어느 누가 보아도 학교측의 근로자와의 성실한 협의로 볼 수 없습니다.
(3) ‘해고회피에 대한 노력’ 없는 해고
사용자측에서는 해고 하루전 해고통보를 하였고, 해고통보 후 본원에서 나서서 사용자측에 면담을 요청하고 해고회피를 위해 노력하였으나 사용자측에서는 지속적으로 해고입장만 고수하며, 일체의 해고회피노력이 없었습니다.
(4) 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고 대상자 선정의 결여
기간을 정한 근로계약이라고 하더라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 온 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되며, 따라서 이 경우에 사용자가 갱신계약체결을 거부하는 것은 근로기준법 제30조에 의하여 제한을 받게 됨에 따라 정당한 이유가 있어야만이 해고가 가능하나 계약직이라는 이유로 상시업무가 진행중임에도 불구하고, 해고되었습니다. 이는 국회에서 진행중인 비정규직법안의 내용에도 역행하며 또한 이러한 경과에 따라 장기근속 계약직원을 일괄적으로 해고하려는 것이 아닌가 사료됩니다.
또한 위 "신청인의 입사에서 해고까지 의 8)번 항목"에서 기술하였듯이, 본교 계약직원임용에 관한 규정 의 사유가 부당해고로 판정됨을 알게되자, 말을 바꾸는 등 일괄적인 계약직원 해고를 고수하고 있어 합리적이고 공정한 대상자 선정으로 볼 수 없습니다.
(5) 해고예고 여부
법률에서는 해고 근로자에 대하여 해고 30일전 반드시 서면으로 해고예고 통보를 하여야 하지만, 신청인 이OO는 계약만료일(2006.02.28) 하루전, 2006년 2월 27일(화) 오후에 구두상으로 통보받았으며, 학교측에서 30일전 해고예고 의무를 위반하였습니다.
4. 결론
따라서 근로자를 해고할 때에는 사회통념상 상당한 이유가 있어야 할 것이며, 근로기준법 제31조의 정당한 이유에 해당하여야 할 것이나, 피신청인은 정당한 이유없이 절차상하자 있는 신의칙을 위반한 해고라 할 것으로 당연 무효라 아니할 수 없으며, 신청인의 정당한 권익을 구제받을 수 있도록 철저히 조사하여 심판하여 주시기를 바라와 이 건을 신청하는 바입니다.
입증서류
※이 사건 쟁점은 부당해고의 입증이며, 그 책임은 피신청인 회사에 있으므로, 답변서 수령 후 구체적인 보충서면을 제출하도록 하겠습니다.
