비정규직에 관한 질문인데요?
1. 비정규직보호법에 동일직장 동일업무를 한다면 정규직과 비정규직의 임금차별을 한다면 어떠케되는지 궁금합니다.
2. 비정규직보호법이 2007.7.1일 부터 시행이 되는걸로 알고 있는데 저는 2006.2월 입사를 해서 2008.7월에 정규직 전환이 됐읍니다. 그러면 비정규직 보호법에 의하면 저는 언제 부터 정규직이 되는지 궁금합니다.
3. 만약에 사측에서 정규직 전환을 안 해준 노동자가 있다면 1번 질문에서 임금차별을 소송을 통한
청구를 할수 있는지 궁금합니다.
4. 정규직이 된 후 비정규직일때 정규직과의 임금차별을 소송을 통한 청구를 할 수 있는지도 궁굼합니다. (동일직장 동일업무를 한다는 전제조건이 있음)
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 제주 |
| 회사 업종 | 공공행정 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 기타 |
| 노동조합 | 있음 |
| 근로계약 | 정규직/비정규직 근로계약서 1 | 2010.03.10 | 6690 | |
| 임금·퇴직금 | 주40시간제 퇴사 시 급여계산 1 | 2010.03.10 | 3876 | |
| 기타 | 퇴사 의사를 밝혔는데 서로 떠밀기만 합니다. 1 | 2010.03.10 | 2289 | |
| 기타 | 임금협약의 적용대상자는? 1 | 2010.03.10 | 1503 | |
| 근로시간 | 주휴시간산정문의드립니다. 1 | 2010.03.10 | 1930 | |
| 노동조합 | 노동조합위원장 1 | 2010.03.10 | 1165 | |
| 기타 | 단협과 취업규칙의 우선순위 1 | 2010.03.10 | 2599 | |
| 고용보험 | 실업급여 조건 1 | 2010.03.10 | 13812 | |
| 산업재해 | 단체협약 유권해석을 요청드립니다. 1 | 2010.03.10 | 1569 | |
| 임금·퇴직금 | 체불임금 및 퇴직금을 받기 위한 예금가압류 진행하려고 하는데요 1 | 2010.03.10 | 3178 | |
| 임금·퇴직금 | 밀린 임금에 관해서 입니다.. 1 | 2010.03.09 | 1191 | |
| 임금·퇴직금 | 연장수당에 대해서 여쭙니다 1 | 2010.03.09 | 1126 | |
| 해고·징계 | 부당해고 2 | 2010.03.09 | 1302 | |
| 임금·퇴직금 | 제조업 운전직의 시간외수당 삭감에 대하여 1 | 2010.03.09 | 1680 | |
| » | 비정규직 | 임금차별 1 | 2010.03.09 | 1245 |
| 기타 | 차량유지비 1 | 2010.03.09 | 2466 | |
| 기타 | 단체협약 1 | 2010.03.09 | 1345 | |
| 휴일·휴가 | 연차일수에 대하여 1 | 2010.03.09 | 1029 | |
| 근로계약 | 경비반환관련 1 | 2010.03.09 | 1851 | |
| 임금·퇴직금 | 병가시 주차는 어떻게 되나요?? 1 | 2010.03.09 | 3094 |
[질 의]
수퍼마켓 체인점을 운영하면서 매장 인원 중 7급 이상 사원은 정규직으로, 8급 이하 사원은 비정규직으로 활용하고 있는바, 동일한 부문에서 혼재되어 근무하되 7급 이상 사원은 각 품목에 대한 판매방법, 재고관리, 발주, 진열, 훼이싱 조절 등에 대하여 권한과 책임을 가지고 결정, 수행하며 8급 이하 직원은 7급 이상 직원의 업무상 지시를 받아 보조업무를 수행하고 있음.
이 경우 법이 인정하는 권한 책임의 정도 및 노동생산성에 따른 합리적 차별로 판단될 수 있는지?
사내 복리후생제도(학자금, 경조사)를 7급 이상 직원에만 적용하고 8급 이하 직원에 대하여는 적용하지 않을 때 차별적 처우에 해당하는지?
[회 시]
귀하의 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알기 어려워 차별여부를 판단하기는 어려우나, 정규직인 7급 이상 직원과 비정규직인 8급 이하 직원간 권한·책임의 정도가 다르거나 노동생산성에 차이가 있는 경우라면 그 정도에 따라 처우를 달리하는 것은 합리적 이유가 있다고 할 것임.
다만, 임금결정 요소로 권한·책임의 정도를 전혀 고려하지 않는 경우에는 비정규직에 대해 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’을 차별해서는 안 될 것이며, 비정규직근로자의 노동생산성이 비교대상 정규직근로자보다 낮다는 것은 동 사실이 객관적으로 입증되는 경우에만 합리적 이유로 인정될 수 있을 것임.
한편, 차별금지 영역인 “그 밖의 근로조건 등”은 근로기준법상 규율하고 있는 근로조건과 단체협약, 취업규칙 및 근로계약 등에 의한 근로조건을 포함하는 것으로 볼 수 있는 바,
명절선물, 자녀학자금, 경조사비 등이 ①취업규칙 등에 규정되어 있고, ②이 부문 정규직-비정규직간 차별이 존재한다면 차별시정의 대상이 될 것이고 사업주는 동 차별에 합리적 이유가 있음을 증명해야 할 것임.
그러나, 명절선물 등이 취업규칙 등에 규정되어 있지 않은 경우에는 이를 ‘그 밖의 근로조건 등’으로 보기는 어려울 것임.
또한, 명절선물, 자녀학자금, 경조사비 등이 단체협약에 규정되어 있고 당해 노동조합 규약이 정규직만을 조직대상으로 하고 있어 비조합원인 비정규직에 대해 이를 지급하지 않았다면 이 또한 차별로 보기는 어려울 것으로 판단됨.
마지막으로 사업장내 비정규직과 유사 또는 동종의 업무를 수행하는 정규직간 차별적 처우가 있는 경우 이에 대한 “합리적 이유”의 유무는 향후 노동위원회 및 법원의 판정이 축적됨에 따라 보다 명확해 질 것으로 예상됨.