우월맘 2014.10.15 10:17

안녕하세요.

 

비정규직 근로자(기간제 근로자, 파견근로자)의 무기계약직 전환 관련 아래와 같이 문의드립니다.

 

<사실 사항>

 

2011.08.16 근로자 A는 파견사업주를 통해 공공채용 절차를 거쳐 파견근로자로 공공기관 B에서 기관장 비서로 업무를 시작함

(2011.08.16 ~ 2011.12.31, 138일 근무)

 

2012.01.01 근로자 A는 동일 공공기관 B에서 동일 부서, 동일 업무에 대해 기간제 근로자(직접 근로계약)로 전환됨

(2012.01.01 ~ 2013.05.25, 511일 근무)

 

2013.05.26 근로자 A는 동일 공공기관 B에서 동일 부서, 동일 업무에 대해 기간제 근로자(직접 근로계약)로 계약 갱신함

(2013.05.26 ~ 2013.07.15, 51일 근무)

=> 근로자 A의 공공기관 B에서 파견 근로 기간 및 기간제 근로 기간을 합산하여 2년이 초과되는 것을 우려하여, 계약기간을 2013.07.15로 정함( 총 1년 11개월)

 

2013.07.15 근로자 A는 공공기간 B에서 기간제 근로자로서 계약 기간 만료

(당시, 공공기관 B에서는 기관장 공석이었던 상황으로, 조만간 신임 기관장 취임 시, 재임용 가능성을 구두로 언급하며, 그때까지 실업 급여를 받고 있으라고 하였고, 근로자 A는 퇴직금 수령 등 퇴직 절차를 마침)

 

2013.07.16 ~ 근로 단절(실업급여 수령)

 

2013.08.30 공공기관 B에서는 신임 기관장이 취임하자 근로자 A에게 연락하여, 출근하라고 하였고, 동일부서, 동일 업무에 대해 일용직 근무자(아르바이트)로 업무를 시킴

(2013.08.30 ~ 2013.09.11)

=> 이 기간 동안 공공기관 B에서는 근로자 A를 재고용하되, 무기계약직 전환을 피할수 있는 방안을 노무사를 통해 자문 의뢰함

 

2013.09.12 노무사 법률 자문을 근거로 근로자 A는 파견사업주를 통해 공공기관 B에서 동일부서, 동일 업무에 대해 파견근로자로 계약을 체결함(동일 공공기관 B에서 통상적으로 파견 근로자 채용 시, 실시하는 공개 채용 절차 없이 계약을 체결함)

=> 공공기관 B에서는 파견사업주를 결정하고, 근로자 A의 인적사항, 계약기간, 계약금액 등을 파견사업주에게 알려주고, 근로계약서를 작성하여 오도록 하였고, 이에 따라 파견사업주와 근로자 A 사이의 계약이 체결됨

=> 공공기관 B에서는 노무사 법률 자문에 따라, 근로자 A에게 1년 간의 파견근로 후에 기간제 근로자로 전환하여 1년 11개월을 근무하게 해주겠다고 구두로 약속함

(2013.09.12 ~ 2014.09.11, 365일 근무)

 

2014.09.12 근로자 A는 공공기관 B에서 동일 부서, 동일 업무에 대해 파견근로자로 계약을 갱신함(공공기관 B에서는 파견사업주에게 계약 연장기간 등을 알려주고, 이를 바탕으로 근로계약서를 작성하여 오도록 하였고, 이에 따라 파견사업주와 근로자 A 사이의 계약이 연장됨)

(2014.09.12 ~ 2015.02.11, 153일째)

<질의 사항>

 

1. 상기 언급된 근로 단절(2013.07.16 ~ 2013.09.12) 기간을 계속 근로 기간을 볼 수 있는지 여부

=> 퇴직 절차를 마치긴 했지만, 공공기관 B에서 추후 재고용에 대한 의사를 구두로 언급하였음.

근로 단절 기간이, 총 근무기간에 비해 단기간임(약 2개월)

재고용 시, 정상적인 공개채용 절차를 거치지 않고, 근로자 A를 고용함 등

 

2. 상기 언급된 파견근로자 계약(2013.09.12 ~ 2015.02.11) 기간을 근로자 A와 공공기관 B 사이의 직접 고용 근로계약 관계(기간제 근로자)로 볼 수 있는지 여부

=> 근로자 A는 파견사업주와 계약을 체결하였으나, 파견사업주로서의 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않는 다는 정황

=> 공공기관 B(사용사업주)에서 근로자의 채용, 징계, 해고 등 인사에 관한 사항, 임금에 관항 사항 및 고용관계의 유지에 필요한 노무관리에 관한 사항 등 고용관계에 관한 기본적 사항에서도 주도권을 행사하였고, 파견근로자 계약 시에도, 상기 언급한 바와 같이 근로자 A의 인적사항을 공공기관 B에서 파견사업주에게 알려주고,(근로자 A는 사전에 파견사업주에게 이력서 등을 제출한 적이 없었음) 공공기관 B의 결정에 따라 근로계약서를 작성하여 오도록 하여 근로자 A와 파견사업주 간의 근로계약이 체결됨. 파견사업주는 근로자 A와 근로계약을 체결하면서 근로계약의 주된 내용인 급여액, 담당 직무 등 근로조건에 관하여 구체적인 협의절차를 거친 적이 없고, 공공기관 B에서 이를 모두 결정하였으며, 파견사업주는 단지 공공기관 B에서 근로자 A의 급여액을 결정하고, 이에 수수료, 부가세 등을 더한 금액을 파견사업주에게 지급하면 그 중 급여액을 근로자 A에게 지급하는 역할만을 하였음. 또한 파견사업주는 근로자 A에 대하여 업무교육이나 지휘감독 등을 전혀 하지 않았으며, 근로자 A는 파견사업주와 근로계약서를 작성할 때에만 만났음. 파견 근로계약 갱신 시에도, 계약기간 만료과 임박해 와도, 파견사업주는 근로자 A에게 별도 연락이 없었고, 공공기관 B에서 5개월 연장을 결정하고, 이를 파견사업주에게 통지한 후, 이를 바탕으로 근로계약서를 작성해 와 파견사업주와 근로자 A 사이의 계약이 갱신됨

 

3. 상기 1번과 2번의 질의에 대한 답변에 따라, 현재 근로자 A를 공공기관 B에서 무기계약직으로 전환된 것으로 간주할 수 있는지 여부

Extra Form
성별 여성
지역 서울
회사 업종 농림어업
상시근로자수 50~99인
본인 직무 직종 사무직
노동조합 없음
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답변 글 '1'


  • 상담소 2014.10.20 14:34작성
    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

    1. 재고용의 의사를 언급하였다 하더라도 근로계약 만료 후 퇴직금을 수령하고 실업급여를 수급받던 중 다시 동일 사업장에서 취업이 되었다면 각각의 기간은 근로관계 단절로 해석될 여지가 높다 판단됩니다.(퇴직금을 수령하였다 하더라도 단절기간이 2일 내지 3일등 짧은 경우라면 연속근로를 주장할 여지가 있으나 약2개월 기간의 단절은 연속근로로 인정되기가 어렵다 판단됩니다)

    2. 파견사업주가 형식에 불과하며 실제 채용부터 모든 노무관리가 사용사업주로부터 이루어졌다면 실제 사용자를 사용사업주로 볼 여지가 있습니다.
    다만, 파견근로자의 경우 파견사업주가 형식에 불과하다는 부분을 입증하는 것이 쉽지 않습니다. 용역계약의 경우 실질적인 인사관리가 용역회사에 있으나 파견계약의 경우 사용사업주 또한 해당 근로자에 대한 일정정도의 인사관리가 가능하기 때문에 이를 구분하여 파견사업주가 형식에 불과하다는 부분을 입증하는 것이 쉽지 않습니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..

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