수고하십니다.
저희 회사는 현재 노동조합이 결성되어 있지 않으며 전체 직원수는 50명이상입니다.
현재는 별도의 법인이지만 회사에서 법률적인 통합작업이 거의 완료되는 싯점에 있습니다. 또한, 최근에는 사측에서 통합 취업규칙도 초안을 작성 완료하여 리뷰중에 있는데, 그 내용은 기존의 취업규칙에 비해 모든 면에서 종업원에게 현저히 불리하게 수정된 것으로 알고 있습니다.
문제는 통합되는 양사에 노동조합이 결성되어 있지 않아서 사측에서 중간 관리자를 시켜서 종업원 개인별로 수정된 취업규칙에 서명을 요구하면 자세히 읽어보지도 않고 과반수이상 찬성할 것으로 예상되어 매우 심각한 현실입니다. 이에 노조를 설립하여 대처하고 향후에도 종업원의 정당한 권익을 지키려고 하는데, 이와 관련하여 몇가지 문의드립니다.
1. 현재는 법률상으로 다른 회사지만 모든 종업원이 같은 사무실에서 섞여서 실질적으로 같은 회사명을 사용하며 근무하고 있는 경우 함께 노동조합을 결성할 경우 회사측에서 문제를 제기하면 법률상 하자는 없는지요?
2. 회사에서 일방적으로 작성한 (수정) 취업규칙을 전체 종업원에게 게시하지 않고 중간관리자가 개인별으로 면담형식으로 대충 알려준 후 동의 서명을 받는 경우 고발하면 위법행위로 처벌 가능한지요?
3. 회사측에서 (수정) 취업규칙을 종업원에게 배포했을 때, 지금처럼 노조가 결성되지 않은 상태에서, 종업원 중 누군가가 주동하여 다른 종업원들을 회의실로 소집하여 함께 검토하고 의견을 취합하여 수정 요구사항을 회사측에 제출할 경우 그 정당성이 인정되는지요? 이 경우 회사측에서 주동자를 선동등의 이유로 징계할 수 있는지요?
4. 회사에서 수정한 취업규칙 중 독소조항 몇개를 아래에 인용합니다. 만약 이런 규정들이 종업원 과반수의 찬성으로 발효될 경우 법적으로 문제가 없는지 검토해 주시길 부탁드립니다.
a) 직원은 회사의 허가 없이는 영업 이외의 목적으로 집회를 열거나 유인물의 게시나 배포 혹은 이와 유사한 행동을 하여서는 아니된다.
b) 회사는 보안의 문제점이 있거나 회사 정책을 위반하거나 인정되지 않는 행위인지를 결정하기 위하여 또는 회사의 업무상 필요가 있는 경우 정기적, 부정기적으로 직원의 컴퓨터 및 전자 통신 시스템, 또는 이를 이용하여 생성, 보관되어 있는 일체의 자료(이메일 메시지 및 첨부자료, 컴퓨터파일, 기타 일체의 자료 포함)들을 모니터링 또는 열람, 검토할 수 있다. 회사는 직원(퇴사자 포함)의 모든 컴퓨터 및 기타 전자통신 시스템 사용기록을 작성하여 보관할 수 있고, 법원 또는 수사기관의 요청 또는 기타 관련법령에 따라 사용기록을 공개할 수 있으며, 회사 또는 직원과 관련된 소송 기타 분쟁에서 증거자료로 이용할 수 있다.
c) 회사는 다음 각호에 해당하는 직원에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.
- 회사 내에서 회사의 허가 없이 게시, 도서 및 출판물의 배포, 연설, 방송 등을 한 자.
- 고의로 출근거부, 작업거부, 기타 작업진행의 방해를 하거나 다른 직원을 선동하여 집단행동을 한 경우
d) (징계절차) 징계의 절차는 필요 시 회사가 지명하는 [3]인의 위원으로 구성되는 징계위원회의 심의 및 제안을 통해 행한다.
긴 글 끝까지 읽어주셔서 대단히 감사합니다.
1. 노동조합은 근로자의 자발적인 단결에 기초한 단체이기 때문에 근로고적 유직개선의 목적 달성을 위하여 어떤 이해집단을 결합는 것이 효과적인가라는 관점에서 그 조합원이 될 수 있는 자격 내지 범위를 자율적으로 결정하거나 제한할 수 있습니다.
2. 형식적으로 법인으로 나눠져 있다 하더라도 실질적으로 하나의 인적, 물적 조직을 형성하고 있는 사업장이라면 해당 사업장의 근로자를 대상으로 단일한 노동조합을 결성할 수 있습니다.
3. 취업규칙의 불이익 변경 절차는 근로기준법 제 94조에 따라 과반수 이상의 근로자가 가입한 노동조합이 없는 상태라면 근로자 과반수 이상의 동의를 구해야 합니다. 여기서 근로자 과반수의 동의를 받는 방식은 개별 근로자에게 동의서를 받는 것이 아니라 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요합니다.
회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식등이 허용되는 것입니다. (대법원 2004.5.14, 2002다 23185, 23192)
4. 근로조건에 관하여 근로자를 대표하여 사용자와 교섭을 할 수 있는 것은 노동조합 외에는 없습니다. 따라서 근로자들을 소집하여 근로자대표를 선출하더라도 해당 근로자대표가 사용자에게 임금등 근로조건을 논의하자고 요구하더라도 사용자가 이에 응할 의무는 없습니다. 당연히 근로자들이 의견을 모아 수정을 요구하는 취업규칙안을 사용자에게 제출하더라도 사용자가 이에 응할 의무는 없습니다.
이와 별개로 근로자들이 사용자가 일방적으로 불이익 하게 변경한 취업규칙에 대해 집단적으로 의견을 모으고 이에 대한 의견을 사용자에게 전달하는 것이 문제가 되지는 않습니다. 다만 이는 근로시간 도중에 이뤄질 경우 사용자는 이에 대해 근무태도 불성실등의 이유로 제재를 가할 빌미를 줄 수 있습니다. 그러나 근로시간 이외에 근로자들이 모여 특정 사안에 대해 논의하고 이에 대한 의견을 모으는 활동은 헌법이 보장한 집회, 결사의 자유에 해당하며 언론의 자유에 해당합니다. 따라서 근무시간이 아닌 자유시간에 특정 근로자가 동료근로자를 설득하여 근로자들이 한자리에 모여 사용자의 취업규칙 불이익 변경에 대해 논의하고 이에 대한 의견을 취합하여 사용자에게 전달하였다 하여 사용자가 이에 대해 주동한 근로자에게 징계조치를 할 경우 이는 부당징계가 됩니다. 관할 지방노동위원회에 부당징계구제신청을 제기할 수 있습니다.
5. a>조항은 헌법이 보장한 집회 결사의 자유를 침해하는 조항입니다. 사용자와 근로계약을 체결하여 근로제공하기로 정한 시간이 아니라면 근로자들은 자유롭게 특정사안에 대해 집회 결사를 할수 있으며 의견표명을 할 수 있습니다. 취업규칙은 근로기준법이나 헌법에 우선할 수 없습니다.
6. 주민등록번호나 지문등 개인정보는 정보보호법에 따라 해당 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 따라서 동의를 얻는 전제하에 이에 대한 정보 수집을 가능합니다. 그러나 제3자에게 제공하거나 별도로 활용할 경우 또 다시 근로자에 대한 동의를 얻는 등 관련법에 따른 조치를 취해야 합니다.
7. 사용자와 근로계약에 따라 근로제공의 의무가 있는 시간에 사용자의 세력범위에 있는 사업장에서 사용자의 허가 없이 집회를 개최할 경우 이에 대한 사용자의 징계는 정당하다는 법원의 판례가 있습니다. 다만 근무시간이 아닌 경우, 비록 사업장 내에서라고 하더라고 개인의 자유로운 의사표현을 사업주의 허가를 꼭 얻어야 표현할 수 있는 것은 아닙니다. 또한 유인물 배포나 주장의 표시등의 목적등을 고려하여 정당성을 따져야 할 것입니다.
8.고의로 출근을 거부하거나 작업거부를 할 경우 당연히 이에 대한 근거를 제시하여 해당 근로자에 대한 징계를 내릴수 있습니다.
9. 징계의 절차와 방식을 규정하는 것은 사용자의 인사권에 해당합니다. 따라서 별도로 법적으로 문제제기할 여지는 없습니다. 추후 노동조합을 결성하여 사용자와의 단체협약을 통해 징계위원에 근로자측 위원을 포함하도록 요구하는 등 협상을 통해 근로자의 의견을 반영해야 합니다.
10. 종합적으로 노동조합관계법에 따라 노동조합만이 사용자와 근로조건등에 대해 협의할 수 있으며 법적으로 정당하게 단체행동권을 행사하여 쟁의행위라고 하여 집회나 파업등을 통해 사용자를 압박하여 물리적으로 근로자의 요구를 관철시킬 수 있습니다.
우선은 개별근로자들이 사용자의 취업규칙 불이익 변경에 대해 거부의사를 표시하도록 설득하시고, 시급하게 노동조합을 결성하여 대응하시는 것이 필요합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.