안녕하세요
해고와 관련하여 문의드립니다.
근무태만과 성희롱을 일삼는 인사팀장이 어제 팀장본인과 제가
업무스타일이 맞지않고 업무지시를 따르지 않는데
서로 스트레스받지말고 그만두는 것이 어떠냐라는 말을했습니다.
상기말고 별도로 불과 몇일전 부하직원은 팀장에게 성희롱당한 사실을 저에게 말을했고
어제 그만두라는 대화를 할때 성희롱 건을 거론하며 그만둘 사람은 내가 아닌듯 하다라고하니 증거없다면 저보고 이달 중으로 나가라고 하는데 부당해고이죠?
그리고 이런상황에서는 어떻게 대응하는 것이 좋은지요?
해고통지서를 요청하고 부당해고 구제신청을해야하나요?
그만두기전에 부하직원을 성희롱한 팀장을 인사위 회부요청을하는 것이 좋을지 어떻게 하는지 도움 부탁드립니다.
감사합니다.
해고와 관련하여 문의드립니다.
근무태만과 성희롱을 일삼는 인사팀장이 어제 팀장본인과 제가
업무스타일이 맞지않고 업무지시를 따르지 않는데
서로 스트레스받지말고 그만두는 것이 어떠냐라는 말을했습니다.
상기말고 별도로 불과 몇일전 부하직원은 팀장에게 성희롱당한 사실을 저에게 말을했고
어제 그만두라는 대화를 할때 성희롱 건을 거론하며 그만둘 사람은 내가 아닌듯 하다라고하니 증거없다면 저보고 이달 중으로 나가라고 하는데 부당해고이죠?
그리고 이런상황에서는 어떻게 대응하는 것이 좋은지요?
해고통지서를 요청하고 부당해고 구제신청을해야하나요?
그만두기전에 부하직원을 성희롱한 팀장을 인사위 회부요청을하는 것이 좋을지 어떻게 하는지 도움 부탁드립니다.
감사합니다.
1. 우선 해당 상급자가 인사권을 행사할 위치에 있지 않은 경우라면 해당 상급자가 그만두라고 했다 하여 무조건 해고라고 보기는 어렵습니다. 따라서 사용자를 상대로 상급자가 그만 두라고 지시한 사실을 보고하고 이에 대한 판단을 구하시기 바랍니다.
2. 해당 상급자가 사용자를 대신하여 근로자에 대한 근태관리등 인사업무 전반을 지휘하는 인사권이 있는 자인 경우 해당 상급자의 조치는 해고입니다. 따라서 해당 상급자의 조치에 대해 해고인지 여부를 다시한번 확인하여 녹취를 하시던지 구두상의 해고통보는 근로기준법 제 23조에 따라 무효에 해당하는 만큼 인정할 수 없으니 서면으로 해고의 사유를 적시하여 통보하라고 요구하시어 추후 당사자가 해고사실을 부인할 가능성을 대비하시기 바랍니다.
3. 이후 해고의 정당성을 다투고자 한다면 지방노동위원회에 사용자를 상대로 부당해고 구제신청이라는 절차를 제기하면 됩니다.
4. 지방노동위원회에서 부당해고 판정을 받게 되면 해고당한날로부터 부당해고 판정이 내려진 날까지 정상적이라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 수 있습니다.
5. 상급자의 성희롱 문제는 신중하게 접근하셔야 합니다. 먼저 가장 중요한 것은 당사자의 의사입니다. 물론 현행법이 당사자의 의사와 무관하게 제 3자가 성희롱에 대해 고발등을 할 수 있으나 이 경우 당사자가 의도치 않게 성희롱 사실등이 사내에 알려지는등의 2차 피해를 받을 수 있기 때문에 당사자에게 도움이 필요한지 여부를 확인하시어 당사자가 원치 않을 경우에는 해당 상급자에 대해 형사고발이나 사업장내 인사규정등에 의한 징계요청 탄원을 제기를 보류하시는 것이 좋습니다.
6. 당사자가 적극적으로 도움을 요청할 경우, 즉 해당 사실의 공론화등에 동의하고 형사고발등에 동의할 경우 남녀고용평등법 제 12조 위반으로 해당 상급자를 상대로 관할 고용노동지청이나 검찰등에 고발할 수 있습니다. 또한 동법 제 14조에 따라 사용자는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 해야 합니다. 또한 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안됩니다. 따라서 사용자에게 관련법에 따른 조치를 요구하고 사용자가 이에 대해 소극적으로 대처하여 해당 상급자에 대한 징계등의 조치를 하지 않을 경우 사업주를 상대로 하여 남녀고용평등법 제 14조 위반으로 진정을 제기할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.