포괄임금제, 시급 연봉제, 초과수당

소규모 기업에 다니고 있는 직장인입니다. 근로 계약과 관련하여 궁금한 점이 많은데, 여쭐 곳이 없어 찾아보다 이런 좋은 곳을 발견하게 되었네요.

일단 저희 회사는 10인 안팎의 작은 법인 기업으로, 포괄임금제와 일반 시급 기반 연봉제를 혼합하여 채택하고 있습니다. 저는 작년까지 포괄임금제를 적용받다가 여러가지 불만이 생겨 올해는 시급 기반 연봉제를 적용받게 되었는데요. 이와 관련하여 질문을 몇 가지 드리고 싶습니다.

1. 포괄임금제 적용 당시 근로 계약은 주40시간 + 매월 연장근로 52시간(최대치)을 포함하여 월급을 지급받는 형태였습니다. 이 때 매주 유급휴일 8시간은 '근로한 것'으로 간주되므로 실제 근로 시간에서 제외하여 계산하는 것으로 알고 있는데, 이 경우 저의 매월 총 '실제' 근로 시간은 매월 174+52=226시간이 맞는지요?

2. 저는 월 200시간을 초과하여 근무하는 경우가 많았고, 226시간(포괄임금제 하에서도 최대범위인 소정근로시간)을 초과한 달도 종종 있었습니다. 그런데 226시간을 초과하여 근로한 시간에 대한 초과수당을 받은 적이 없는데요. 경영진으로부터 자주 들었던 설명은 "226시간을 채우지 못한 달도 있으니 초과한 달에 대한 초과수당을 줄 이유가 없다"는 것이었습니다. 하지만 226시간 전체가 소정 근로 시간이 아니라, 174시간의 소정 근로 시간과 연장 근로 발생 시 소화해야 하는 52시간(조건부)이 포함된 것으로 알고 있으며, 다른 달에도 소정 근로 시간인 174시간을 미달한 적은 없습니다. 저의 얕은 근로법상 지식으로는 226시간을 초과한 근로 시간에 대한 초과수당 지급 거부 행위가 위법이 아닐까 의심이 됩니다. 만약 이 부분이 위법이라면 지난 해에 대한 초과 수당을 청구할 수 있나요(저희 회사는 매일 업무한 내용, 업무량, 그리고 근로한 시간을 기록하기 때문에 모든 증거 확인이 가능합니다)? 만약 청구할 수 있다면 포괄임금 계약 시 시급이 정해진 바가 없는데 어떤 기준으로 초과수당을 청구해야 하나요?

3. 저희 회사는 '업무량'에 큰 중점을 두고 운영되는 곳으로서, '시간당 소화해야 하는 소정 업무량'을 제 시간 안에 소화하지 못할 경우, 즉, 이러한 업무에 더 많은 시간을 소요했을 경우, 그 초과된 시간(B)이 업무량으로 인정되지 않습니다. 이런 B와 같은 초과 근로 시간은 포괄임금제의 '연장근로시간' 범위에 포함되는 방식으로 회사가 운영되고 있습니다. 그런데 위에서 말씀드린 바와 같이 올해에 저는 시급 기반 연봉제를 적용받기로 합의하였습니다. 계약상 실제 근로 시간은 주40시간, 월174시간(매주 유급휴일 8시간 포함 시 근로 시간은 209시간)입니다. 이 계약서에서 저의 시급은 지난 해 저의 업무량을 기반으로 결정되었고 올해에 회사에서는 저에게 그만큼의 업무량을 요구하였는데, 회사에서 지시하는 저의 업무는 여러가지 조건상 그러한 수치만으로 결정하기 어렵고 실질적으로 제가 체감하는 업무량과 경영진이 자체 기준으로 계산한 업무량은 차이가 있었기 때문에 그러한 업무량을 모두 충족하긴 어렵다는 입장을 전달했습니다. 그에 따라 현재는 몇 달 동안 지켜보며 업무량을 조정해 보기로 일단락되었습니다(참고로, 위에서 말씀드렸다시피 업무량과 근로시간은 매일매일 기입하며, 직원과 경영진 모두가 볼 수 있습니다). 그 후 저는 시급제 기반의 연봉제에서 초과 근로 시간이 어떻게 처리되는지 논의하기 위해 재차 면담을 하였는데요(계약상에 상세 설명이 없습니다). 경영진은 "경영진이 저에게 요구한 업무량을 충족하지 못하는 경우 B와 같은 시간을 초과 근로 시간으로 인정할 수 없으며 초과 수당을 줄 수 없다"고 이야기했습니다. 계약서에는 그러한 업무량에 대한 조건이 제시되어 있지 않고, 저 역시도 '권장 기준' 정도로 생각하고 있었으며, 저는 항상 업무에 성실히 임하고 있습니다. 이 경우, 저는 경영진과 결론을 도출하여 계약서에 상세히 명시되도록 해야 할까요? 현재 계약서에는 저의 시급이 구체적으로 명시되어 있는데, 시급 기반 연봉제에서는 초과 근로 시간에 대한 수당을 조건 없이 당연히 지급해야 하는 것이 아닌지요?

4. 저희 회사에 노무사가 있는데, 의무 성희롱 교육 때 직원들을 상대로 발표 교육을 하는 것 외에는 경영진과만 접촉하고 있습니다. 이러한 노무사에게 저희 직원들이 상기의 질문들을 상담할 수 있는 권리가 있나요? 아니면 고용주와 노무사 간의 계약에 따라 다른가요?

질문이 장황하여 죄송합니다. ㅠ_ㅠ 민원을 제기해야 한다면 제기할 의사가 있으나, 현재로서는 그 전에 원만히 협의할 수 있는 기회가 된다면 그렇게 하고 싶습니다. 그런데 법률쪽 지식이 짧은 제가 민원보다 상담을 먼저 할 수 있는 공간이 많지 않아 난처한 상황이었는데요. 이렇게 유익한 곳을 발견하게 되어 다행입니다. 긴 글 읽어주셔서 감사하고, 답변에 대해서도 미리 감사 드립니다.