시설관리 회사 입니다
1번사항 문의사항 (2018년 12월근무 5년) 현재 1년 마다 시설관리용역업체 제계약
주간근무 직책과장으로 근무시간 09:00~18:00 근무 중 근로계약서 포괄연봉제 작성 기타수당 연장수당 30 포함한 계약서작성
주간고정근무 주5일 09:00~18:00근무중인데 회사 편의상 모든 직원 포괄연봉제 근로서 작성 근무
원칙은 포괄연봉제 작성( 연장시간 30시간) 월금 내역서 별도 지급합니다(급여 250만원)
원칙 : 주간 고정근무시 포괄연봉제 작성금지 한것 아니지 궁급합니다. 토,일 출근시 별도 시간외 수당 지급하고 있습니다.
문의사항: 주간 고정금시 포괄연봉제 (연장수당 30시간 ) 무료이고 연장수당 업무수당( 기타수당) 맞는지 상담요청합니다.
2번 사항 문의사항
2019년 4월 부터 주간근무 에서 3대 야간 교대근무 변경되었는데 포괄연봉제 작성
교대근무시 연장시간 60시간 증가하는데 주간에 250만원 급여 분산해서 (야간수당 +연장수당 50시간) 작성하여
주간 주5일근무 보다 3교대 교대근무 변경시 60시간 증가할때는 주간근무 때 월금 + (연장수당+야간수당)
작성을 기준으로 포괄연봉제 작성하는것 않는지 궁급합니다
근로계약서 1월 변경 내용통보 하고 교대근무 4 부터 실시 할예정입니다 , 아직 근무형태 않되었어 실제 손실 발생하지 않아
근로계약서 서명을 1월 하였는데 실수는 같습니다, 근로계약서 서명시 변경은 불가능 합니까,
문의사항 : 주간에서 4교대근무 변경시 연장수당 변도 지급 요청으로 수정 계약서 작성 가능한가요. 상담요청합니다.
시설관리 회사 재작성 요구시 퇴사사유 해당되는지 상당요청합니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
원칙적으로 포괄임금제는 1) 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 2) 개별 근로자의 동의를 얻어야 적법하다고 볼 수 있습니다. 따라서 근로시간을 산정하는 것이 불가능하지 않을 경우에 혹은 개별 근로자의 동의가 없는 경우 포괄임금제의 무효를 주장할 수 있을 것입니다.
문제는 포괄임금제의 무효를 주장하더라도 실무적으로즉 이에 대해 무효 여부를 판단하는 법원의 판례나 노동부의 해석이 근로시간 산정이 불가능하지 않더라도 기업의 편의로 개별 근로자의 동의를 얻었고포괄임금제상의 고정 OT금액이 실제 계산금액 보다 높거나 같을 경우근로자에게 불이익 함이 없어 임금체불이 아니라는 입장입니다.
따라서 귀하의 경우 기본 소정근로시간 209시간에 30시간의 고정연장에 대해 가산율을 적용한 45시간을 더한 254시간을 기준으로 월 급여총액 250만원을 나누었을 때 2019년 최저시급 8,350원에 미달하지 않을 경우 위법하다 판단되기는 어려울 것으로 보입니다.
다만 하반기에 포괄임금제의 부당함을 반영한 고용노동부의 가이드라인이 발표될 예정으로 있습니다. 이에 근로시간 산정이 불가능하지 않을 경우 포괄임금약정을 금지하는 방향으로 지도하게 될 것으로 예상합니다.
교대근무로 인해 연장근로시간이 증가하고 급여총액은 그대로다 라는 의미인가요? 2번째 질문에 대해 정확하게 이해하기 어렵습니다.
만약 급여총액이 그대로인 상황에서 교대근무에 따른 연장근로시간의 증가가 발생했다면 이는 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 만큼 이를 적용받는 근로자 과반이상의 동의가 없다면 시행할 수 없습니다.
다만 이를 적용받는 근로자 과반이상이 동의하여 시행 될 경우 이에 대해 수정된 근로계약을 요구하는 행위 자체가 해고나 징계의 정당한 사유가 되지는 않습니다. 다만 사용자는 근로자의 요구에 응해야 할 의무가 없어서 노동조합등을 결성하여 단체교섭등의 방법으로 대응하지 않은 이상 근로자의 요구를 강제할 방법이 없습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.