안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 근로기준법 제98조에서는 '1회 감봉의 경우 1일임금의 1/2이상을, 수회의 감봉의 경우에는 1월평균임금의 1/10이상을 금지'하고 있습니다. 이는 근로제공의 댓가인 임금을 감액하는 것은 결국 근로자의 생활에 심각한 결과를 초래할 수 있기 때문에 이에 대해 근로자보호차원에서 제한조치를 정한 기준입니다.
2. 직급이나 직위 또는 호봉을 강등시키는 징계를 받는 경우, 근로기준법 제98조 적용여부는 '종전의 직무를 그대로 맡고 있는지 여부'에 따라 결정됩니다. 즉, 강등(降等), 강위(降位)가 종전 업무를 계속 유지하면서 임금만을 깎는 취지라면 근로기준법 제98조의 적용을 받아 1회 감봉의 경우 1일임금의 1/2이상을, 수회의 감봉의 경우에는 1월평균임금의 1/10이상인지 아닌지를 따져 그 이상의 임금삭감에 대해서는 당연히 무효가 됩니다.
* 관련 노동부 행정해석 (1993.6.29, 근기 01254-1508)
"직무의 변경없이 종전과 동일한 업무에 종사케 하면서 강등,강봉,감호봉의 징계조치를 함에 따라 삭감된 임금액이 근로기준법의 기준을 초과한 경우 이는 법 위반이라 할것"
3. 그러나 직무를 바꾸는 취지라면 임금삭감은 단지 직무변경에 수반하는 결과에 불과하기 때문에 근로기준법 제98조의 적용을 받지 않습니다.
* 관련 노동부 행정해석 (1993.3.26, 근기 01254-467)
"동일한 직무를 수행케 하면서 다만 감봉의 징계를 함으로써 임금총액이 근로기준법 기준을 초과한 경우에는 위반되는 것이며 다만 1990.3 이후의 임금저하는 2회에 걸친 직무변경에 수반된 결과라면 이는 감급과 별개로 보아야 할 것임."
4. 위 소개한 2개의 노동부 행정해석에서 정한 공통된 견해는 직접적으로 감봉을 한 것은 아닌 직위강등 등에 있어 그에 수반하는 임금축소를 근로기준법에 따른 감봉제한규정과 연결될 수 있는 것인가에 대해 '직위강등 이전과 이후를 구분하여 동일한 직무를 계속 수행하였는가'를 기준으로 판단하라는 입장입니다. 즉 업무내용 및 업무수행에 따른 책임과 의무 등에 있어 종전과 다른바가 있는지 없는지를 가지고 판단하여야 한다는 의견입니다. 귀하의 상담글로보아 구체적으로 직무형태의 변경이 있었는지 없었는지를 판단하기 모호한 점이 있으나, 이러한 기준을 잣대로 자체 판단해보시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>한번 질의 하였는데 연결이 잘 안된것 같아 다시 합니다
>관련 사례는 모두 읽어 보았습니다
>
>직원 400명 규모의 회사 입니다. 노조는 없습니다.
>직원으로는 최고의 직위에서 일하였는데 표적 감사로 징계를 받았습니다.
>회사는 명확하게 해고의 수단을 찾고 그 절차를 진행중 입니다.
>징계 내용은 감격이라고 하여 직급을 낮추는 것입니다. 즉 부장에서 차장으로 강등하는 것이지요. 그런데 이경우 연봉계약 상태인데도 임의로 약 30% 정도의 월급을 낮추어진 직급의 평균 월급으로 계산하여 일방적으로 지급하고 있습니다. 징계 자체는 감봉은 없는데 실제로는 30% 정도의 감봉 효과가 있는 상태입니다. 제 생각으로는 이 경우는 감봉과 같이 보아서 법에서 정한 율을 초과 할 수 없는 것으로 보이는데 이 경우는 그 율을 훨씬 초과한 것입니다. 정확한 정의를 알고 싶습니다. 만약 이러한 경우가 가능하다면 징계의 형태만 갖추면 얼마든지 해고가 가능 할 것 같습니다. 즉 계속 감급이나, 감봉하고 퇴직금이 줄어드는 것을 압력 수단으로 쓰면 말입니다.
>
>만일 단순히 최근 3개월 평균 임금으로 퇴직금을 계산하면 제 경우는 근무 월 수가 길 수록 금전적으로는 손해입니다.
>실제로 본인이 이런 상태에 처해 있습니다. 3월 새 연봉계약도 근무고과가 나쁘다는 이유로 일방적으로 더욱 줄인 금액을 통보 받았습니다. 본인은 물론 서명을 거부 하였으나 후속 절차가 막연 합니다. 회사의 목적은 퇴사 시키는 것이므로 일방적 입니다. 마땅한 방어 수단이 없습니다. 법적 사항을 명확히 제기하기 전에는 회사는 몰염치 하므로 결정적인 법적 정의가 필요합니다. 도움 바랍니다
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1. 근로기준법 제98조에서는 '1회 감봉의 경우 1일임금의 1/2이상을, 수회의 감봉의 경우에는 1월평균임금의 1/10이상을 금지'하고 있습니다. 이는 근로제공의 댓가인 임금을 감액하는 것은 결국 근로자의 생활에 심각한 결과를 초래할 수 있기 때문에 이에 대해 근로자보호차원에서 제한조치를 정한 기준입니다.
2. 직급이나 직위 또는 호봉을 강등시키는 징계를 받는 경우, 근로기준법 제98조 적용여부는 '종전의 직무를 그대로 맡고 있는지 여부'에 따라 결정됩니다. 즉, 강등(降等), 강위(降位)가 종전 업무를 계속 유지하면서 임금만을 깎는 취지라면 근로기준법 제98조의 적용을 받아 1회 감봉의 경우 1일임금의 1/2이상을, 수회의 감봉의 경우에는 1월평균임금의 1/10이상인지 아닌지를 따져 그 이상의 임금삭감에 대해서는 당연히 무효가 됩니다.
* 관련 노동부 행정해석 (1993.6.29, 근기 01254-1508)
"직무의 변경없이 종전과 동일한 업무에 종사케 하면서 강등,강봉,감호봉의 징계조치를 함에 따라 삭감된 임금액이 근로기준법의 기준을 초과한 경우 이는 법 위반이라 할것"
3. 그러나 직무를 바꾸는 취지라면 임금삭감은 단지 직무변경에 수반하는 결과에 불과하기 때문에 근로기준법 제98조의 적용을 받지 않습니다.
* 관련 노동부 행정해석 (1993.3.26, 근기 01254-467)
"동일한 직무를 수행케 하면서 다만 감봉의 징계를 함으로써 임금총액이 근로기준법 기준을 초과한 경우에는 위반되는 것이며 다만 1990.3 이후의 임금저하는 2회에 걸친 직무변경에 수반된 결과라면 이는 감급과 별개로 보아야 할 것임."
4. 위 소개한 2개의 노동부 행정해석에서 정한 공통된 견해는 직접적으로 감봉을 한 것은 아닌 직위강등 등에 있어 그에 수반하는 임금축소를 근로기준법에 따른 감봉제한규정과 연결될 수 있는 것인가에 대해 '직위강등 이전과 이후를 구분하여 동일한 직무를 계속 수행하였는가'를 기준으로 판단하라는 입장입니다. 즉 업무내용 및 업무수행에 따른 책임과 의무 등에 있어 종전과 다른바가 있는지 없는지를 가지고 판단하여야 한다는 의견입니다. 귀하의 상담글로보아 구체적으로 직무형태의 변경이 있었는지 없었는지를 판단하기 모호한 점이 있으나, 이러한 기준을 잣대로 자체 판단해보시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>한번 질의 하였는데 연결이 잘 안된것 같아 다시 합니다
>관련 사례는 모두 읽어 보았습니다
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>직원 400명 규모의 회사 입니다. 노조는 없습니다.
>직원으로는 최고의 직위에서 일하였는데 표적 감사로 징계를 받았습니다.
>회사는 명확하게 해고의 수단을 찾고 그 절차를 진행중 입니다.
>징계 내용은 감격이라고 하여 직급을 낮추는 것입니다. 즉 부장에서 차장으로 강등하는 것이지요. 그런데 이경우 연봉계약 상태인데도 임의로 약 30% 정도의 월급을 낮추어진 직급의 평균 월급으로 계산하여 일방적으로 지급하고 있습니다. 징계 자체는 감봉은 없는데 실제로는 30% 정도의 감봉 효과가 있는 상태입니다. 제 생각으로는 이 경우는 감봉과 같이 보아서 법에서 정한 율을 초과 할 수 없는 것으로 보이는데 이 경우는 그 율을 훨씬 초과한 것입니다. 정확한 정의를 알고 싶습니다. 만약 이러한 경우가 가능하다면 징계의 형태만 갖추면 얼마든지 해고가 가능 할 것 같습니다. 즉 계속 감급이나, 감봉하고 퇴직금이 줄어드는 것을 압력 수단으로 쓰면 말입니다.
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>만일 단순히 최근 3개월 평균 임금으로 퇴직금을 계산하면 제 경우는 근무 월 수가 길 수록 금전적으로는 손해입니다.
>실제로 본인이 이런 상태에 처해 있습니다. 3월 새 연봉계약도 근무고과가 나쁘다는 이유로 일방적으로 더욱 줄인 금액을 통보 받았습니다. 본인은 물론 서명을 거부 하였으나 후속 절차가 막연 합니다. 회사의 목적은 퇴사 시키는 것이므로 일방적 입니다. 마땅한 방어 수단이 없습니다. 법적 사항을 명확히 제기하기 전에는 회사는 몰염치 하므로 결정적인 법적 정의가 필요합니다. 도움 바랍니다
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