안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 각종 경조일에 대해 휴가를 부여하는 것은 우리나라 가족관계의 특성상 해당 경조행사에 대한 참가를 보장함으로써 노동자의 사기를 높이기 위함입니다. 따라서 경조행사가 있는 당일에 대해 이를 부여함이 원칙이며, 단체협약 또는 취업규칙 등에서 경조행사가 있는 당일외에 다른 날에 사용할 수 있도록 정한 특별한 정함이 있다면 그렇게 해야하겠지만, 그러한 특별한 정함이 없다면 경조행사의 당일에 한해 노동자에게 청구권이 발생한다는 것이 일반적입니다.
2. 휴가와 휴일이 중복되는 경우, 하나의 휴가 또는 휴일만 인정합니다. 따라서 휴일중에 결혼식 등 경조행사가 있는 경우 비록 단협상에서 경조휴가를 보장하더라도 현실적으로는 경조휴가를 사용하지 못할 것이므로 이부분에 대해서는 단체협약의 개정이 현실적으로 개정될 필요가 있는 부분입니다.
3. 취업규칙에서 휴일중의 경조행사에 대해 다음날 사용할 수 있도록 정하고 있다면 이는 근로조건에 해당하며, 이를 변경함으로써 노동자의 경조휴가가 축소되는 결과를 초래한다면 이는 근로기준법 제97조에서 말하는 '취업규칙의 불이익변경'에 해당하므로 취업규칙 개정내용의 회람만으로는 개정의 법적 효력이 없습니다. 이와관련된 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>-><각종상담사례>코너에 소개된 "취업규칙의 개정을 통한 근로조건의 변경은 어떤 방법으로 가능한가?"사례에 상세히 소개되어 있습니다. 꼭 방문하시어 참조하시기 바랍니다.
4. 경조행사의 사실확인을 위해 필요한 증명자료의 제출을 강화하는 것은 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 없을 것이므로 이 부분은 취업규칙불이익변경에 관한 절차(근로자 과반수 또는 노조의 동의)가 아닌 근로자의 의견을 듣는 절차만으로도 개정이 가능합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고가 많으십니다.
>단체협약에 다음과 같이
>
>"(경조 및 특별 유급휴가)
> 1. 회사는 조합원의 경조 및 특별한 경우 유급휴가를 부여한다.
> 1) 축하 휴가
> (1) 결혼 : 본인 6일, 자녀 2일, 형제자매 및 배우자의 형제자매 1일
> (2) 회갑(칠순) : 부모, 배우자의 부모, 조부모 1일
> (3) 본인졸업 1일
> 2) 처의 자녀출산 휴가 1일"
>
>라고 되어 있는 경우 처남결혼일이 공휴일로 발생된 경우 회사에서 경조휴가가 아니라고 해석하는데 어떻게 보아야 합니까?
>
>작년9월에 단체협약외에 조합과 합의 않은 운영관리규정 및 취업규칙을 직원들에게 간단하게 근태, 경조관련하여 공지를 하였다면 효력이 있습니까?
>
>작년 9월 이전에 경조휴가일이 공휴일에 발생하였더라도 익일로 청구 시 휴가처리 한 경우도 있습니다.
>
>또 회갑(칠순)의 경우 주민등록상과 실제와 다른 경우가 많은데 작년 9월이전에는 확인서
>(이웃 또는 이장)를 첨부하면 처리해 주었는데 현재는 안된다고 하면 맞습니까?
>
>빠른답변 부탁드립니다.
1. 각종 경조일에 대해 휴가를 부여하는 것은 우리나라 가족관계의 특성상 해당 경조행사에 대한 참가를 보장함으로써 노동자의 사기를 높이기 위함입니다. 따라서 경조행사가 있는 당일에 대해 이를 부여함이 원칙이며, 단체협약 또는 취업규칙 등에서 경조행사가 있는 당일외에 다른 날에 사용할 수 있도록 정한 특별한 정함이 있다면 그렇게 해야하겠지만, 그러한 특별한 정함이 없다면 경조행사의 당일에 한해 노동자에게 청구권이 발생한다는 것이 일반적입니다.
2. 휴가와 휴일이 중복되는 경우, 하나의 휴가 또는 휴일만 인정합니다. 따라서 휴일중에 결혼식 등 경조행사가 있는 경우 비록 단협상에서 경조휴가를 보장하더라도 현실적으로는 경조휴가를 사용하지 못할 것이므로 이부분에 대해서는 단체협약의 개정이 현실적으로 개정될 필요가 있는 부분입니다.
3. 취업규칙에서 휴일중의 경조행사에 대해 다음날 사용할 수 있도록 정하고 있다면 이는 근로조건에 해당하며, 이를 변경함으로써 노동자의 경조휴가가 축소되는 결과를 초래한다면 이는 근로기준법 제97조에서 말하는 '취업규칙의 불이익변경'에 해당하므로 취업규칙 개정내용의 회람만으로는 개정의 법적 효력이 없습니다. 이와관련된 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>-><각종상담사례>코너에 소개된 "취업규칙의 개정을 통한 근로조건의 변경은 어떤 방법으로 가능한가?"사례에 상세히 소개되어 있습니다. 꼭 방문하시어 참조하시기 바랍니다.
4. 경조행사의 사실확인을 위해 필요한 증명자료의 제출을 강화하는 것은 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 없을 것이므로 이 부분은 취업규칙불이익변경에 관한 절차(근로자 과반수 또는 노조의 동의)가 아닌 근로자의 의견을 듣는 절차만으로도 개정이 가능합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고가 많으십니다.
>단체협약에 다음과 같이
>
>"(경조 및 특별 유급휴가)
> 1. 회사는 조합원의 경조 및 특별한 경우 유급휴가를 부여한다.
> 1) 축하 휴가
> (1) 결혼 : 본인 6일, 자녀 2일, 형제자매 및 배우자의 형제자매 1일
> (2) 회갑(칠순) : 부모, 배우자의 부모, 조부모 1일
> (3) 본인졸업 1일
> 2) 처의 자녀출산 휴가 1일"
>
>라고 되어 있는 경우 처남결혼일이 공휴일로 발생된 경우 회사에서 경조휴가가 아니라고 해석하는데 어떻게 보아야 합니까?
>
>작년9월에 단체협약외에 조합과 합의 않은 운영관리규정 및 취업규칙을 직원들에게 간단하게 근태, 경조관련하여 공지를 하였다면 효력이 있습니까?
>
>작년 9월 이전에 경조휴가일이 공휴일에 발생하였더라도 익일로 청구 시 휴가처리 한 경우도 있습니다.
>
>또 회갑(칠순)의 경우 주민등록상과 실제와 다른 경우가 많은데 작년 9월이전에는 확인서
>(이웃 또는 이장)를 첨부하면 처리해 주었는데 현재는 안된다고 하면 맞습니까?
>
>빠른답변 부탁드립니다.
