질문1) 노동조합의 전임자 임금지급 금지에 따라 휴직자 신분으로 4대보험은 어떻게 되는지요?
4대보험 납부유예를 해야 맞는지요?
질문2) 법개정 전 노조전임자(회사에서 임금지급)의 경우 출근하는 날도 있고 하지 않는 날도 있었습니다. 이런 경우의 출근하지 않은날(무단 결근)의 임금지급과 법 개정으로 타임오프 적용자의 경우 회사를 출근하지 않을 경우에는(무단결근) 임금 지급은 어떻게 하는지요?
참고로 우리회사 같은 경우 법개정전 노조전임자 무단 결근에도 임금은 다 지급하였습니다. 심지어 연차수당도 하나도 빠짐없이 다 지급해 주었고요..어떤 문제점이 있었을 까요?
무단결근 하였을때 해당일 임금공제가 가능하고, 주5일 만근하지 않을 경우 주휴일이 발생하지 않기 때문에 1일을 추가공제하는 것은 위법하지 않다고 어디서 본 것 같습니다.
질문3) 근로기준법에 "사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 되어 있습니다. 전임자 또는 타임오프 대상자가 무단 결근일일 소정근로일수에 8할이 안되면 연차유급휴가를 부여하지 않아도 되는지요?
질문4)
2.단체협약서에 [효력유지] 항목에 "본 협약의 유효기간이 만료되었어도 새로운 협약이 체결될 때까지 본 협약의 효력은 지속된다."라고 되어 있고, 단체협약의 유효기간은 2011년 4월 30일까지 인데, 이런 경우에는 노동조합전임자 임금을 새로운 협약이 체결될때까지 계속해서 지급해야 하는지요?
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
질문1) 노동조합의 전임자 임금지급 금지에 따라 휴직자 신분으로 4대보험은 어떻게 되는지요? 4대보험 납부유예를 해야 맞는지요?
==> 노조법 제24조 제1항에 의한 노조전임자와 노조법 제제24조 제4항에 의한 '근로시간면제자'의 신분에 대해 노조법에서는 달리 별도로 정하고 있지 않고, 법해석의 기준에 대해서는 경영계의 주장, 노동계의 주장 등만 있을 뿐, 정부의 공식입장이나 법원의 판례는 없기 때문에 보는 입장에 따라 논란의 소지가 있습니다.
다만, 노조법 제24조 제4항에 의한 '근로시간면제자'는 노조법 제24조 제1항에 의한 '노조전임자'와 달리 통상의 근로자와 동일한 지위를 가진다는 것이 일반적인 입장이므로 4대보험 피보험자 자격에 있어 통상의 근로자와 동일하게 처리함이 타당합니다. 다만 노사간에 달리 정한바가 있다면 그에 따르더라도 위법하지 않을 것입니다.
질문2) 법개정 전 노조전임자(회사에서 임금지급)의 경우 출근하는 날도 있고 하지 않는 날도 있었습니다. 이런 경우의 출근하지 않은날(무단 결근)의 임금지급과 법 개정으로 타임오프 적용자의 경우 회사를 출근하지 않을 경우에는(무단결근) 임금 지급은 어떻게 하는지요?
참고로 우리회사 같은 경우 법개정전 노조전임자 무단 결근에도 임금은 다 지급하였습니다. 심지어 연차수당도 하나도 빠짐없이 다 지급해 주었고요..어떤 문제점이 있었을 까요?
무단결근 하였을때 해당일 임금공제가 가능하고, 주5일 만근하지 않을 경우 주휴일이 발생하지 않기 때문에 1일을 추가공제하는 것은 위법하지 않다고 어디서 본 것 같습니다.
==> 노조법 제24조 제4항엥 의한 근로시간면제자가 노조법 제24조 제4항에 의한 소정의 업무를 수행한 시간은 근로시간으로 간주되며, 따라서 근로시간면제자가 근호시간중에 결근하지 안는 등 근로제공을 하지 않는 특별한 사정이 없는한 연차휴가나 주휴일 부여에 있어 통상근로자와 달리 판단할 문제는 아닙니다.
질문3) 근로기준법에 "사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 되어 있습니다. 전임자 또는 타임오프 대상자가 무단 결근일일 소정근로일수에 8할이 안되면 연차유급휴가를 부여하지 않아도 되는지요?
==> 노사간에 합의된 근로면제시간에 대해서는 근로를 제공한 것으로 간주하고, 나머지 근로면제시간이 아닌 시간에 결근함으로써 주휴일 또는 연차휴가 부여를 위한 요건에 충족되지 않았다면, 주휴일을 무급처리하고 연차휴가를 부여하지 않아도 위법하지 않으나, 근로면제시간 그 자체를 '근로하지 않는 것'으로 처리하거나 '결근'한 것으로 처리하여 그리하는 것은 법취지에 맞지 않습니다.
참고할 노동부 행정해석 (노사관계법제과-842, 2010.09.17 )
근로시간면제자는 근무시간 내에서 근로계약 소정의 업무를 면제받고 노조법에 규정된 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 사업(장) 소속 근로자이므로 일반 근로자에 준하여 휴일 및 휴가를 부여하면 될 것임
질문4) 단체협약서에 [효력유지] 항목에 "본 협약의 유효기간이 만료되었어도 새로운 협약이 체결될 때까지 본 협약의 효력은 지속된다."라고 되어 있고, 단체협약의 유효기간은 2011년 4월 30일까지 인데, 이런 경우에는 노동조합전임자 임금을 새로운 협약이 체결될때까지 계속해서 지급해야 하는지요?
==> 새로운 협약이 체결될때까지 해당 단체협약의 효력은 유지한다는 단체협약의 자동연장협정은 노사간의 합의취지는 존중되어야 한다는 것이 법원의 일치된 견해입니다. 자동연장협정이란 단체협약의 유효기간이 만료되어도 신 단체협약이 체결되지 아니한 경우 새로운 단체협약이 성립될 때까지 또는 일정기간 구 단체협약의 기간을 연장한다고 하는 규정을 말합니다. 이러한 자동연장협정은 기간만료후 단체협약의 공백상태를 피하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정기간 연장되도록 하는 것이므로 이와같은 약정이 있다면 유효기간 만료후 3개월이 지난 뒤에도 효력이 인정됩니다. 자동연장협정은 구체적 문언의 내용에 따라 달리 해석될 것이나, 기본적으로는 신 단체협약이 체결될 때까지 잠정적으로 적용될 단체협약을 정하는 것으로 보아야 할 것입니다.
다만, 단체협약의 자동연장협정 있는 경우에도 일방 당사자는 해지하고자 하는 날의 3월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. 그러므로 자동연장협정이 있다고 하여 무한정 효력이 부여되기는 어렵고 3개월의 단체협약 해지통고기간을 거치면 단체협약 해지의 효력이 발생합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....