yellow000 님의 질문에 대한 답변입니다.
근로기준법에서는 근로자의 계약형태나 명칭에 관계없이 '사용자와의 지휘종속하에서 근로를 제공하고 임금을 받는 사람'이면 근로자로 분류하고 모두 근로기준법을 적용합니다. 일용근로자나 계약직근로자도 역시 '사용종속하에서 근로를 제공하고 임금를 받는 사람'이기 때문에 당연히 근로기준법의 적용을 받으면 법상에서 근로자의 신분, 계약형태의 차이를 이유로 법적용에 차별을 두고 있지는 않습니다.
계약직근로계약의 경우, 종사하여야할 업무의 내용 대개 업무내용 고용계약 기간 시작과 기간만료 등을 명시하도록 하고 잇습니다.
당사자간의 당초계약에 있어서 업무의 내용과 임금 등 근로조건의 변경이 수반된다면 그 변경사유가 발생하는 측에 책임이 있는 것이며, 사용자측의 사정에 의해 당초의 근로계약이 변경된다면 계약대로의 근로조건은 어떻게 보장할 것인지 등을 요구하는 근로자의 주장은 당연한 권리입니다.
회사내에서 분사작업이 진행된다면 이는 당연히 근로계약관계에 있어 본질적으로 사용자의 변경을 야기되는 것이며 부수적으로 근로조건의 변경을 수반하게 되기 때문에 분사되는 회사로의 고용승계문제는 어떻게 할 것인지, 당초 약정한 근로계약대로의 근로조건은 어떻게할것인지를 요구하는 근로자의 주장은 당연한 것이며, 당초의 계약대로 사용자의 지위를 계속유지하지 못하고 근로조건의 변경을 초래한다면 근로계약위반의 책임은 사업주에게 있는 것입니다.
참고적으로 계약직근로자(1년미만의 단기계약직 근로자)에 대한 근로기준법 적용문제는 홈페이지 https://www.nodong.kr---> 노동자료실을 방문하시어 32번 자료 <1년미만 단기계약근로자에 대한 근로기준법 등 적용방법 지침(노동부 2000.1)>을 다운받아 검토하시기 바랍니다.
즐거운 하루되시길....
근로기준법에서는 근로자의 계약형태나 명칭에 관계없이 '사용자와의 지휘종속하에서 근로를 제공하고 임금을 받는 사람'이면 근로자로 분류하고 모두 근로기준법을 적용합니다. 일용근로자나 계약직근로자도 역시 '사용종속하에서 근로를 제공하고 임금를 받는 사람'이기 때문에 당연히 근로기준법의 적용을 받으면 법상에서 근로자의 신분, 계약형태의 차이를 이유로 법적용에 차별을 두고 있지는 않습니다.
계약직근로계약의 경우, 종사하여야할 업무의 내용 대개 업무내용 고용계약 기간 시작과 기간만료 등을 명시하도록 하고 잇습니다.
당사자간의 당초계약에 있어서 업무의 내용과 임금 등 근로조건의 변경이 수반된다면 그 변경사유가 발생하는 측에 책임이 있는 것이며, 사용자측의 사정에 의해 당초의 근로계약이 변경된다면 계약대로의 근로조건은 어떻게 보장할 것인지 등을 요구하는 근로자의 주장은 당연한 권리입니다.
회사내에서 분사작업이 진행된다면 이는 당연히 근로계약관계에 있어 본질적으로 사용자의 변경을 야기되는 것이며 부수적으로 근로조건의 변경을 수반하게 되기 때문에 분사되는 회사로의 고용승계문제는 어떻게 할 것인지, 당초 약정한 근로계약대로의 근로조건은 어떻게할것인지를 요구하는 근로자의 주장은 당연한 것이며, 당초의 계약대로 사용자의 지위를 계속유지하지 못하고 근로조건의 변경을 초래한다면 근로계약위반의 책임은 사업주에게 있는 것입니다.
참고적으로 계약직근로자(1년미만의 단기계약직 근로자)에 대한 근로기준법 적용문제는 홈페이지 https://www.nodong.kr---> 노동자료실을 방문하시어 32번 자료 <1년미만 단기계약근로자에 대한 근로기준법 등 적용방법 지침(노동부 2000.1)>을 다운받아 검토하시기 바랍니다.
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