안녕하십니까? 노동OK. 입니다.
해고의 형식은 이메일, 전화, 문서, 구두 등등 특별한 제한이 있는 것은 아닙니다. 또한 사업주 및 사업주를 대신하여 평소 인사담당자들이 할수도 있습니다.
다만 근로자 입장에서는 전화나 구두로 받는 해고 통지는 받아들여서는 안됩니다. 이담에 그런말 한적 없다고 한다면 입증하기 곤란하니깐요. 따라서 해고의 통지를 전화나 구두로 한다면 문서를 통해서 해달라고 요청하셔야 합니다.
해고를 통지하는 형식은 위와 같이 자유롭지만 내용적인 측면에서는 반드시 해고 대상자, 해고일시 등은 특정되어야 합니다. 따라서 귀하의 경우처럼 두리뭉실하게 넘길려고 하는 의도는 바로잡으셔야 합니다. 정확히 대상자와 해고일시를 확정해 줄것을 둘이서 같이 주장하시는게 좋을 것 같습니다.
물론 내용적인 측면이 빠진 해고 통지는 효력이 없으나, 이후 부당해고 및 해고예고수당을 다툴 경우 근로자 입장에서는 이를 증명하기가 난감합니다.
따라서 최대한 문서를 요구하시고, 녹취록을 활용하면 좋습니다. 또한 2명 이외에 이를 증언해줄수 있는 동료의 확인서가 있으면 유리할 듯 보여집니다.
민사소송의 문제는 회사일로 인해 몸이 아플경우 사안에 따라 승소 가능성이 있으나, 이미 산업재해보상보험법이 자리를 잡아 시행되고 있듯이 곧바로 민사소송을 진행할 실익은 따져보셔야 할것 같습니다.
직장내에서의 고용차별 철폐를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, <고용,직업생활상의 차별철폐 설문]에 참여해주시면 대단히 고맙겠습니다. 즐거운 하루되시길....
star1977 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요? 항상 친전한 답변 감사드립니다.
> 언제 해고당할지 모르는 근로자 입장에서 궁금한 것이 꼬리를 물어 자꾸 여쭈어보게 됩니당. 죄송하구요..
>
> 해고 사실을 근로자에게 직접 통보해야 한다고 하셨는데요..
> 그 직접 통보한다는 것이, 사용자가 직접 해야 한다는 것인가요? 아니면, 사용자가 위임(?)한 사람이 해도 되는건가요?
> 그리고, 너희 둘 중 하나를 해고할 것이니, 둘 중 하나가 빨리 다른 직장을 구해서 나가라..
> 이런 식의 발언은 근로자에게 직접 말했다 하더라도, 해고 예고가 성립되지 않는 것이 확실하지요?
> (나중에 회사가 딴소리 할지도 모르니까.. ^^)
>
> 그리고, 근로자 대표와 상의하면서 두달정도 기한을 줄것이다..(물론 누구를 해고할지는 결정하지 않은 상태에서..) 라고 했다 하더라도, 해고 당사자를 지정하지 않은 상태로 두리뭉실하게 하였으므로, 이것 역시 해고 예고라고는 볼 수 없는 것이지요?
>
> 그리고, 이러한 상황에서 어딘가 아파서 1주일정도 자리를 비우게 된다면, 사용자에게 흠잡힐 것이 두려워, 치료를 차일피일 미루었을 경우에요, 건강 상태가 악화되었다거나..한다면, 회사에 대하여 손해배상청구도 가능한가요?
>
해고의 형식은 이메일, 전화, 문서, 구두 등등 특별한 제한이 있는 것은 아닙니다. 또한 사업주 및 사업주를 대신하여 평소 인사담당자들이 할수도 있습니다.
다만 근로자 입장에서는 전화나 구두로 받는 해고 통지는 받아들여서는 안됩니다. 이담에 그런말 한적 없다고 한다면 입증하기 곤란하니깐요. 따라서 해고의 통지를 전화나 구두로 한다면 문서를 통해서 해달라고 요청하셔야 합니다.
해고를 통지하는 형식은 위와 같이 자유롭지만 내용적인 측면에서는 반드시 해고 대상자, 해고일시 등은 특정되어야 합니다. 따라서 귀하의 경우처럼 두리뭉실하게 넘길려고 하는 의도는 바로잡으셔야 합니다. 정확히 대상자와 해고일시를 확정해 줄것을 둘이서 같이 주장하시는게 좋을 것 같습니다.
물론 내용적인 측면이 빠진 해고 통지는 효력이 없으나, 이후 부당해고 및 해고예고수당을 다툴 경우 근로자 입장에서는 이를 증명하기가 난감합니다.
따라서 최대한 문서를 요구하시고, 녹취록을 활용하면 좋습니다. 또한 2명 이외에 이를 증언해줄수 있는 동료의 확인서가 있으면 유리할 듯 보여집니다.
민사소송의 문제는 회사일로 인해 몸이 아플경우 사안에 따라 승소 가능성이 있으나, 이미 산업재해보상보험법이 자리를 잡아 시행되고 있듯이 곧바로 민사소송을 진행할 실익은 따져보셔야 할것 같습니다.
직장내에서의 고용차별 철폐를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, <고용,직업생활상의 차별철폐 설문]에 참여해주시면 대단히 고맙겠습니다. 즐거운 하루되시길....
star1977 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요? 항상 친전한 답변 감사드립니다.
> 언제 해고당할지 모르는 근로자 입장에서 궁금한 것이 꼬리를 물어 자꾸 여쭈어보게 됩니당. 죄송하구요..
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> 해고 사실을 근로자에게 직접 통보해야 한다고 하셨는데요..
> 그 직접 통보한다는 것이, 사용자가 직접 해야 한다는 것인가요? 아니면, 사용자가 위임(?)한 사람이 해도 되는건가요?
> 그리고, 너희 둘 중 하나를 해고할 것이니, 둘 중 하나가 빨리 다른 직장을 구해서 나가라..
> 이런 식의 발언은 근로자에게 직접 말했다 하더라도, 해고 예고가 성립되지 않는 것이 확실하지요?
> (나중에 회사가 딴소리 할지도 모르니까.. ^^)
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> 그리고, 근로자 대표와 상의하면서 두달정도 기한을 줄것이다..(물론 누구를 해고할지는 결정하지 않은 상태에서..) 라고 했다 하더라도, 해고 당사자를 지정하지 않은 상태로 두리뭉실하게 하였으므로, 이것 역시 해고 예고라고는 볼 수 없는 것이지요?
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> 그리고, 이러한 상황에서 어딘가 아파서 1주일정도 자리를 비우게 된다면, 사용자에게 흠잡힐 것이 두려워, 치료를 차일피일 미루었을 경우에요, 건강 상태가 악화되었다거나..한다면, 회사에 대하여 손해배상청구도 가능한가요?
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