안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 근로기준법은 사용자와 근로자간 경제적 지위의 차이로 인해 야기될 수 있는 전근대적인 노사관계를 극복하고 근로자의 인격존중 및 실현이라는 관점에서 헌법의 취지에 의거하여 강제근로를 직ㆍ간접적으로 금지하고 있는 바, 사업경영상 영업비밀을 보호해야 할 필요성에 따라 근로자와 영업비밀보호 계약을 체결하고 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 것이 부정경쟁행위와 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하고 있는 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아 근로기준법 강제 근로금지의 기본취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되고 있다고 볼 수는 없을 것입니다. 이와 같은 방법으로 "퇴직후 2년간 회사의 기밀을 사용하거나 동종의 조직에 근무할 수 없다."고 하는 내용의 계약을 체결하기도 하는데요. 이것은 근로기준법상 강제근로의 개연성이 있다고 보여지기는 하지만 근로기준법에 당연히 위반되는 계약으로 보기는 어려우며, 다만 업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업소유 기밀의 보호 이익의 가치성, 대상 조치의 마련(예컨대 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선된 경우), 근로관계의 종료가 누구의 귀책사유에 의한 것인지 등을 종합적으로 고려하여 법위반 여부를 판단하여야 할 것입니다.
2. 근로시간단축과 관련된 개정 근로기준법은 업종과 규모에 따라 시행시기가 정해져있습니다. 다만, 근로자 대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)를 얻어 노동부에 신고를 하면 시행일 전이라도 개정법의 적용을 받게 됩니다. 이 경우 사업주측은 전체 개정 규정을 적용하려할 것이나 근로자측은 유리한 규정에 대해서만 합의하셔도 무방합니다. 즉 주40시간제 도입을 하면서 연월차규정은 법정시행시기까지는 기존법의 내용을 그대로 적용받도록 합의하여도 관계없습니다.
3. 산전후휴가는 근로기준법 제72조에 명시된 법정휴가로서 업종이나 근로자수에 관계없이 전 사업장에 강제 적용됩니다. 따라서 출산하는 근로자에게 90일의 휴가를 부여해야 하고 산후에 반드시 45일이 확보되도록 해야 합니다.
4. 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙으로 보게 됩니다. 따라서 인사, 상벌 등의 모든 규정을 합한 취업규칙을 신고하여야 합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>1.도와주셔서 감사하고요 몇가지 궁금한게 있습니다. 앞으로도 노무관련하여 많은 질의 드리겠습니다.
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>(질의1) 근로계약서에 비밀누설금지조항이나 지적재산권관련 조항-회사소유등이 표시되는 경우 이 근로계약서는 유효한것인가요? 회사가 IT밴처기업이나 전자제품회사의 경우 개발관련직의 향후 문제와 관련하여 근로계약서에 미리 그 사항을 기재하는 것은 유효할것같은데요?
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>(질의2)현행 근로기준법은 보면 사업장별로 시행일이 있는 규정이 있는데요. 예를 들어 연차규정은 예전규정을 사용하는데, 월차규정과 생리휴가규정은 개정규정을 받아들이는등 이중적 적용이 가능한가요.
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>(질의3)산후휴가규정은 업종에 상관없이 무조건 90일에 산후 45일로 개정된거지요
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>(질의4)취업규칙신고시 인사등과 관련된 규정이 있으면 첨부하라도 배운것같은데, 인사,상벌,휴가등 모든규정을 첨부해야하나요?
1. 근로기준법은 사용자와 근로자간 경제적 지위의 차이로 인해 야기될 수 있는 전근대적인 노사관계를 극복하고 근로자의 인격존중 및 실현이라는 관점에서 헌법의 취지에 의거하여 강제근로를 직ㆍ간접적으로 금지하고 있는 바, 사업경영상 영업비밀을 보호해야 할 필요성에 따라 근로자와 영업비밀보호 계약을 체결하고 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 것이 부정경쟁행위와 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하고 있는 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아 근로기준법 강제 근로금지의 기본취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되고 있다고 볼 수는 없을 것입니다. 이와 같은 방법으로 "퇴직후 2년간 회사의 기밀을 사용하거나 동종의 조직에 근무할 수 없다."고 하는 내용의 계약을 체결하기도 하는데요. 이것은 근로기준법상 강제근로의 개연성이 있다고 보여지기는 하지만 근로기준법에 당연히 위반되는 계약으로 보기는 어려우며, 다만 업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업소유 기밀의 보호 이익의 가치성, 대상 조치의 마련(예컨대 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선된 경우), 근로관계의 종료가 누구의 귀책사유에 의한 것인지 등을 종합적으로 고려하여 법위반 여부를 판단하여야 할 것입니다.
2. 근로시간단축과 관련된 개정 근로기준법은 업종과 규모에 따라 시행시기가 정해져있습니다. 다만, 근로자 대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)를 얻어 노동부에 신고를 하면 시행일 전이라도 개정법의 적용을 받게 됩니다. 이 경우 사업주측은 전체 개정 규정을 적용하려할 것이나 근로자측은 유리한 규정에 대해서만 합의하셔도 무방합니다. 즉 주40시간제 도입을 하면서 연월차규정은 법정시행시기까지는 기존법의 내용을 그대로 적용받도록 합의하여도 관계없습니다.
3. 산전후휴가는 근로기준법 제72조에 명시된 법정휴가로서 업종이나 근로자수에 관계없이 전 사업장에 강제 적용됩니다. 따라서 출산하는 근로자에게 90일의 휴가를 부여해야 하고 산후에 반드시 45일이 확보되도록 해야 합니다.
4. 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙으로 보게 됩니다. 따라서 인사, 상벌 등의 모든 규정을 합한 취업규칙을 신고하여야 합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>1.도와주셔서 감사하고요 몇가지 궁금한게 있습니다. 앞으로도 노무관련하여 많은 질의 드리겠습니다.
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>(질의1) 근로계약서에 비밀누설금지조항이나 지적재산권관련 조항-회사소유등이 표시되는 경우 이 근로계약서는 유효한것인가요? 회사가 IT밴처기업이나 전자제품회사의 경우 개발관련직의 향후 문제와 관련하여 근로계약서에 미리 그 사항을 기재하는 것은 유효할것같은데요?
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>(질의2)현행 근로기준법은 보면 사업장별로 시행일이 있는 규정이 있는데요. 예를 들어 연차규정은 예전규정을 사용하는데, 월차규정과 생리휴가규정은 개정규정을 받아들이는등 이중적 적용이 가능한가요.
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>(질의3)산후휴가규정은 업종에 상관없이 무조건 90일에 산후 45일로 개정된거지요
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>(질의4)취업규칙신고시 인사등과 관련된 규정이 있으면 첨부하라도 배운것같은데, 인사,상벌,휴가등 모든규정을 첨부해야하나요?
