안녕하세요..
토요일을 무급휴무일로 정하고 있는 주 40시간제 사업장입니다.
취업규칙 에 휴일에 관한 사항은 다음과 같이 표시되어있습니다.
제 36조[휴일]
1. 근로자의 휴일은 다음과 같다.
가. 주휴일(일요일)
나. 근로자의날
다. 회사가 정하는 임시휴일
2. 전항의 규정에 불구하고 회사가 업무상 형편으로 일제히 휴업을 하게 할 수 없다고 인정하는 직원에 대하여는 따로 정하는 바에 따라 수회의 휴일을 준다.
이렇게 명시되어있습니다.
회사가 정하는 임시휴일에 관한 세부 기준은 명문화된 서류로 작성되어 있지 않고, 달력에 빨간날로 표시된 법정공휴일은 회사가 정하는 임시휴일로 해서 운영하고 있습니다.
즉, 3월 1일(삼일절)날 빨간 날이이서 전 직원들이 출근하지 않았습니다.
취업규칙에 회사가 정하는 임시휴일에 법정 공휴일을 포함해서 운영하는 경우 휴일날 임금은 어떻게 지급되어야 하나요?
연봉계약(포괄임금)자는 기본OT수당으로 지급했으니, 신경쓰지 않아도 되는데..
시급계약자의 임금은 일요일처럼 수당계산해야 하나요?
아니면, 유급이라고 표시되어 있지 않기때문에, 출근하지 않은 직원은 임금을 지급할 의무가 없나요?
답변부탁드려요...감사합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
귀하가 소개하신 취업규칙의 휴일관련 조항(제36조)을 살펴보면, 제1항은 각호에서 정한 사항(근로자의 날, 주휴일, 회사가 정하는 임시휴일)을 휴일로 정하는 내용이며, 제2항은 휴일에 대해 대체근무를 할 수 있는 권한이 회사에 있다는 내용입니다.
취업규칙 제36조 제1항에서 정한 주휴일과 근로자의 날은 근로기준법에 의한 유급휴일임에 대해서는 별도의 논란이 없지만, '회사가 정하는 임시휴일'에 대해서는 유급무급인지가 문구상으로는 불투명하지만, 해당일(회사가 정하는 임시휴일)에 대한 유급 또는 무급 여부는 회사내의 관행에 따라 판단할 수밖에 없습니다.
회사의 취업규칙에서 정한 '회사가 정한 임시휴일'을 수년간의 회사관행으로, 해당일에 대해 유급처리해왔다면, 회사내 모든 근로자들은 당연히 이를 유급휴일로 처리할 것이라는 기대권을 가지며 따라서 그러한 수년간 당연히 유급으로 처우할 것으로 기대권이 형성되어 있는 경우에는 그 권리가 인정되므로, 갑자기 회사가 무급처리하는 것은 근로기준법 제3조의 취지에 반합니다.
근로기준법 제3조【근로조건의 기준】
따라서 '회사가 정하는 임시휴일'에 대해 기존까지 상당기간 유급휴일로 처우하여왔다면, 회사내 모든 구성원(회사, 근로자)은 그렇게 처우할 것으로 당연히 기대하였을 것이고, 그러한 노사관행에 의해 하나의 근로조건의 확정된 근로조건(유급처우권)은 근로자과반수의 동의없이 취업규칙 개정을 통해 '무급휴일'로 명시하지 않는 이상 유급휴일로 처우해야 합니다.
회사 관행이 근로조건으로 되는 경우
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