상담드립니다.
제가 퇴사 하겠다는 의사도 표현하지 않았고, 퇴사하지도 않았는데, 제 자리에 새로운 사람을 뽑기위하여 공고를 낸 상황입니다.
이 상황을 인사부나, 윗상사께 말씀드렷더니, 팀을 보강하기 위한것이지, 저의 거치에 관한일이 아니라고 합니다.
그러나, 공고낸 업무 요건은 저의 자리에 관한 업무 요건입니다. 심리적/정신적으로 너무 지쳐있는 상태입니다.
이건 경우, 어떤 절차로 대처를 해야 하는지요?
의견부탁드립니다.
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
사측의 귀하의 보직과 동일한 업무에 필요한 인력채용 공고를 냈으며 이에 대해 귀하가 귀하의 퇴사를 염두에 둔 것이 아니냐라는 문제제기를 했고 “단순한 업무인원 보강”이라는 사측의 설명이 있었다면 귀하 사업장의 채용과정을 저지하거나 문제제기할 근로기준법상의 규정은 따로 존재하지 않습니다.
귀하의 상담내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 사측가 귀하의 퇴직을 염두에 두고 신규인력을 채용하는 것이 아닌가라는 의혹이 있다면, 노동조합의 도움을 받아 보는 것이 어떨까 합니다.
인력채용은 경영자의 인사권에 해당하는 내용이기는 하지만, 노동조합과의 임의적 교섭사항으로 경우에 따라서는 신규인력채용 및 보직변경과 배치전환등 인사관련 사항에 대해 노동조합과 성실하게 협의할 것을 단체협약으로 약정하는 경우가 있습니다.
설사 단협에 해당 내용이 없더라도 노동조합을 통해 사용자의 신규인력 채용의 진의를 파악하거나 이후 예상되어지는 부당해고에 대한 대응방안을 논의할 수 있을 것입니다.
귀하가 이후에 신규채용된 인력이 귀하의 업무를 대신하는 관계로 사측으로부터 사직을 강요당하거나 해고를 당할 경우, 근로기준법에 근거하여 보호를 받을 수 있습니다.
먼저 근로기준법 제 23조 1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 물론, 24조에서 경영상이유에 의한 고용조정을 제한하고 있지만, 상담내용으로 볼때 귀하의 경우 경영상의 이유로 인한 고용조정의 사례에 해당하지 않는다고 보여집니다.
귀하의 상담내용만으로는 회사의 인력채용 동기를 파악하기 어려우나, 귀하의 업무능력에 대한 불만이나 혹은 다른 어떠한 이유로 귀하를 대신할 근로자를 채용하기 위한 것이라면 징계해고에 해당 됩니다. 징계해고의 경우, 명백한 근로자의 귀책이 있어야 하며 징계위원회를 구성하거나 대상 근로자에게 소명 기회를 부여하는 등 합리적 절차를 통해 진행되어야 합니다. 이점도 유의하시고 이후에 대응을 하시면 되겠습니다.
사측이 끝내 해고를 강행한다면 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 도움을 받을 수 있습니다.
또한 해고의 정당성 여부와는 별개로 사용자는 해고 30일 전에 미리 해당 근로자에게 예고를 해야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분의 급여를 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..