안녕하십니까.
다름아니오라 회사에서 기존의 회사규정(일종의 취업규칙)이 있는 데 이번에 새롭게 취업규칙을 만들었습니다.
그런데 기존 근무시간과 연차휴가에 대해 기존 규정을 근로자에게 불리하게 변경하였습니다.(예:연차를 모두
법정공휴일로 대체한다는 조항 같은 것) 그런데 규칙변경 시 과만수 조금넘게 근로자는 할 수없이 서명 동의하였고 일부는
기존보다 너무 불리하다고 안 하였는 데 취업규칙이 노동부에 문제 없다고 등록되었다고 합니다.
또한 별도 연봉계약서를 쓰기로 하였는 데 여기에도 연차 및 근로시간이 기존과 많이 불리하게 표기되어서
서명 동의를 하지 않았고 일부 직원은 하였습니다.
저희는 10이상 20인미만 사업장 입니다.
이 경우 연봉계약서에 근로시간(사실상 매일 1시간 이상 연장근무 및 연봉에 모두 포함 조건)연장과
연차를 일반 공휴일로 모두 대체한다는 내용에 동의안하고 연봉계약서를 쓰지 않으면 어떻게 되는지요?
(기존은 40시간 근무, 공휴일은 모두 쉬었고 연차가 별도로 있었습니다.)
즉, 무조건 취업규칙에 따라야 하는지 아니면 차 후라도 동의안한 근무시간 및 연차는 사용이 가능한지요?
회사에서 연봉계약서에 동의안한 사람도 무조건 적용한다고 할 것 같습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 경우 사용자의 근로조건의 불이익 변경이 정당한가의 여부가 문제가 됩니다.
근로기준법 94조는 취업규칙의 작성과 변경시 노동조합 또는 근로자 과반이상의 동의를 받도록 규정하고 있습니다.
노동조합이 없는 경우, 노동부의 행정해석과 판례에 따르면 근로자들의 집단적의사결정방식 또는 회의방식을 통해 과반수의 동의를 받는 것이 원칙입니다.(대판1992.2.25, 91다 25055; 대판 1992.11.10, 92다30566.)
근로자수가 많아 한 장소에 모든 근로자를 모아 놓고 회의를 진행하는 것이 어려우면 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 모아가는 방식도 허용됩니다.
사용자의 개입과 간섭이 배제되는 것이 핵심이며 여기서 사용자의 간섭과 개입이라 함은 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 만큼 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미합니다(하갑래. 근로기준법.)
귀하의 사업장의 경우 사용자가 뚜렷하게 위력을 동원하여 부당하게 간섭과 개입을 통해 취업규칙을 불리하게 변경한 것이 아니라면, 근로자 집단의 동의를 받은 경우 개인적으로 반대한다 하더라도 변경의 효력은 발생합니다.(대법원 판례 2008.2.29. 2007다 85997.)
연차유급휴가 대체 역시 취업규칙을 정당하게 변경한 것으로 인정되는 이상 별도의 서면합의 없이 대체제도를 운영할 수 있는 만큼 위법하다 보기는 어려울 것입니다.
다만, 귀하가 취업규칙의 변경에 동의 할 수 없다면 개별적 근로계약을 규정하는 근로계약의 갱신 과정에서 포괄임금의 형태로 연장근로가 추가된 것에 대해 추간연장근로수당의 지급을 임금인상 형태로 요구하는 것 이외에 취업규칙의 변경을 문제삼는 것은 어려울 것으로 보입니다.
연봉계약서에 동의하지 않는다는 것은 사용자의 취업규칙 변경이 위법하며 이를 근거로 자신의 반대 의사를 명확히 하는 것으로 이후 법적 행정적 구제절차과정과 연결될 경우 의미가 있다고 하겠습니다.
그러나 현재 귀하의 동의 거부는 연장근로에 대한 연장가산수당의 지급을 이끌어 내는 협의의 과정 외에는 취업규칙불이익 변경을 바꾸기는 어려워 보입니다.
상담내용 중 해당 근로자들이 불가피하게 동의하였다고 하셨는데, 사용자의 지위를 이용하여 부당하게 압력이나 위력을 동원한 바가 없었는지 점검해 보시길 바랍니다.
단순히 사업주가 바꾸자고 하니 어쩔 수 없이 동의한 사안이라면 해당 근로자 과반수 이상이 명시적으로 반대에 나서지 않는 한 취업규칙의 불이익변경이 위법하다 할 수 없을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..