수고많으십니다.
16.11.23일이 재계약 날짜인데, 이때까지 아무얘기 없다가
16.10.31에 재계약 안하겠다고 구두로 들었습니다.
서면으로 통보 받지 않았구요
해고사유는 기분나쁘게 대답했다고 하고, 퇴근시간에 퇴근준비 했다는 것이랍니다.
말도 안되는 상황이라고 생각되며, 억울하기도 하고 기분도 나쁩니다.
그래서 노용위운회에 부당해고구제신청하고, 해고예고수당도 신청하고 싶은데 가능한지요?
답변 부탁드립니다.
노여사
2016.11.02 15:14
답변 글 '3'
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기간제 근로자가 노동위원회에서 부당해고(재계약 거부)로 인정 받는다는 것은 하늘에 별 따기입니다. 특히, 계약갱신기대권은 인정받는 조건이 엄청 까다롭습니다.
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안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
상담내용만으로는 정확한 근로계약기간을 알수가 없어 사용자의 계약갱신 거절이 부당해고에 해당 하는지 정확하게 판단을 내리기 어렵습니다.
근로계약기간을 정했고 근로계약기간 만료일이 도래하여 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 경우 이를 무조건 부당해고라 보기는 어렵습니다. 다만 형식적으로 근로계약을 갱신하여 왔고 해당 기간이 2년 이상이라면 기간제법에 따라 해당 근로자의 근로계약기간은 형식에 불과하며 해당 근로자는 무기계약직, 즉 계약기간의 정함이 없이 해당 사업장의 정년이 보장되는 근로자라 볼수 있습니다. 이 경우 근로계약만료일이 도래했다고 이를 근거로 더 이상 근로계약을 연장하지 않겠다 주장한다면 이는 명백한 부당해고입니다.
따라서 귀하의 경우 근로계약 만료일인 16년 11월 23일로부터 2년 전인 14년 11월 24일 혹은, 이전에 근로계약을 체결하고 갱신해 왔다면 사용자가 근로계약만료일을 이유로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당합니다.
또한 계속근로기간이 2년 이상이 아니더라도 근로계약기간이 급여액등의 설정기간에 불과하여 형식에 불과할 경우 이를 이유로 재계약을 거절하는 것 역시 부당해고에 해당합니다. 즉 정규직으로 채용해 놓고 근로계약상 연봉적용기간만 1년으로 정한 후 1년 이 도래하여 근로계약기간이 끝났으니 재계약 하지 않겠다는 사용자의 행위는 해당 근로자가 명백한 해고 사유가 없는 한 부당해고가 됩니다.
이 경우 사용자를 상대로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시면 됩니다.
다만 해고예고 수당은 해고 30일전에 해고예고를 하지 않은 경우 사용자를 상대로 30일분의 1일 통상임금을 청구하는 것인데, 귀하의 경우 해당 사업장에서 계속근로하시고자 하시는 의도에서 부당해고구제신청을 한다면 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 다만 계속근로제공할 의사는 없는 경우라면 해고예고수당을 청구할 수 있으나 이 역시 사용자의 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당한는 취지의 판단을 받아야 가능할 것이지 이와 같은 절차가 없는 상황에서 해고예고 수당만을 청구할 경우 노동부에서 사용자의 근로계약갱신 거절에 대해 해고여부를 판단하지 않기 때문에 지급청구하로독 사용자를 지도할 가능성이 없습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.
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그러나 최근의 판례를 보면,
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어있어 근로자에게 <근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우>에는,사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된것과 동일하다라는 해석을 내어놓고 있습니다.
이에 기간제근로자의 계약 갱신기대권의 판단기준에 대해 따져봐야 할 것입니다.
기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 수차례에 걸친 근로계약이 계속 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야(대판 1994.1.11, 93다17843, 근기 68207, 1999.10.20 등 다수)하므로 이때에는 계약해지의 문제가 아니라 해고규정이 적용될 수 있습니다
이밖에,
근로계약이나 취업규칙 등에서 계약갱신 의무나 갱신절차 내지 요건에 관한 근거규정이 있는지 여부 등등이나,
해당 기간제 근로자가 수행하는 업무의 내용이 상시적·지속적이어야 하는가를 하나의 판단기준으로 삼고 있기도 하며,
기간제로 동일한 근로조건의 다른 근로자들 역시 계약기간 만료에 따른 계속계약이나 계약해지 등등의 동종 유사한 근로자의 계약형태 등등이
갱신기대권의 주요 판단기준입니다.
귀하의 본문 내용만으론 단순한 계약기간만료인지,갱신의 기대권이 있는 것으로 인정받을 수 있는 상황인지 여부를 정확히 판단하기는 힘듭니다.
만약 단순 계약기간만료라면, 이는 부당해고는 아니며 근로계약관계가 그대로 종료하여도 안타깝지만 어쩔 수는 없지 않나 사료됩니다.