안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 대부분의 노사간 단체협약에서 '기존의 근로조건을 하향변경하지 않는다'는 규정을 두고 있는데, 사실 엄격히 따지면 이러한 규정은 단지 선언적 규정에 불과할 뿐, 실질적 효력은 의문이 있습니다. 왜나면 단협상의 그러한 규정은 '회사는 노조와의 합의없이 일방적으로 기존의 근로조건을 저하시키지 못한다'는 의미에 불과하며, 단체협약에 그러한 규정이 없더라도, 회사는 민법상의 계약일반원칙 등에 따라 협약 체결당사자간의 합의없이 협약에서 정한 근로조건을 일방적으로 하향변경할 수 없기 때문입니다.
회사측에서 기존 협약에서 정한 생리휴가문제와 연장근로시간의 제한문제를 변경하자고 주장하는 것은 '노사간에 합의를 통해 이를 개정하자'는 주장에 불과할 것이므로 원칙적으로 그러한 회사의 주장에 노조가 동의하지 않으면 되고, 방법으로는 이를 상쇄할 수 있을 정도의 새로운 조건을 노조가 회사측에 제기하여 그러한 주장을 철회하케끔 만드는 방법을 강구해볼 수 있을 것입니다.
2. 인사권,경영권,경영성과에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유한 권한이기 때문에 단체교섭의 대상이 되지 않는다는 것이 법원판례의 일반적 경향입니다. 다만, 인사권,경영권,경영성과에 관한 사항이라고 하더라도 노동자의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 것이라면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.
이부분에 대해서는 핵심은 쟁점이 되는 인사,경영권에 관한 사항이 얼마나 노동자의 근로조건 등에 대해 영향을 미치는 것인가 하는 문제로 귀결됩니다. 노동자의 생존권을 좌우하는 등의 중차대한 근로조건에 관한 사항이라면 교섭의 대상이 될 수 있지만, 그러한 사항정도가 아니라면 보수적으로 판단하는 경우, 법원 판례와 노동부 행정해석의 경향임을 참조바랍니다.
* 참고할 노동부 행정해석
인사 경영권은 노동3권과 함께 사유재산권을 보장하고 있는 헌법체계상 재산의 관리와 유기적 일체성을 가져야 한다는 점에서 경영목적 달성을 위한 사용자의 권능으로 인정되어야 한다 ( 1997.05.16, 노조 01254-445 )
[요지]"인사 경영권은 노동3권과 함께 사유재산권을 보장하고 있는 헌법체계상 재산의 관리와 유기적 일체성을 가져야 한다는 점에서 경영목적 달성을 위한 사용자의 권능으로 인정되어야 함. 다만, 근로자의 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있다고 봄. 노조에서 교섭사항으로 요구하는 각 직급별 승격적체 인원 20% 이상 승격이 합리적인 인사기준 또는 승격기준 등을 제시하는 것이 아니라 무조건 20% 이상의 승격을 요구하는 등 사용자의 승격에 관한 결정권을 제한하는 경우라면 사용자가 동 요구사항에 대한 교섭에 응할 의무가 있다고 보기 어려움."
* 참고할 노동부 행정해석
인사제도의 개편이 전체 근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건의 결정에 직접적인 영향을 미친다고 볼 수 있는 경우라면 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거치는 것이 바람직하다 ( 1997.04.01, 노조 01254-317 )
[요지] " 인사ㆍ경영에 관한 사항은 사용자의 고유한 권한이므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음. 다만, 인사제도의 개편이 전체 근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건의 결정에 직접적인 영향을 미친다고 볼 수 있는 경우라면 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거치는 것이 바람직함.
또한 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 노동조합의 동의를 얻도록 되어 있으며, 이 경우 불이익한 변경인지의 여부는 특정부분에 한정하여 판단할 것이 아니라 전반적인 사항을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함."
* 참고할 법원 판례( 1993.03.12, 서울고법 92구 12096 )
단체협약의 차량배차에 관한 제18조의 내용은 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분이고 사용자의 경영권을 근본적으로 제한하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 않는 정당한 것이라 할 것이다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>1.올 임단협에 있어서 사용자측에서(회사) 기존 단협의 개정요구안을 내 놓았습니다.
>저희 노동조합에서는 단협상 근로조건 저하될 수 없는 요건도 기재되어있고,
>사측에서 요구는 기존 근로조건을 저하되는 요인을 요구하였습니다.
>가령,전년도에 주40시간으로 여러 쟁점들중 생리휴가도 유급으로 따 놓았는데, 이 부분을 근로기준법에 의해 제시하고, 또 근로시간중 연장시간을 24:00 이 되어있는부분을 익일02:00로 늘이자는 부분과 여러가지 등등의 몇 개 요구안이 있는데..
>여기에 관한 최근 판례도 덧붙여 답변바랍니다
>
>2.한가지만 더 부탁합니다.
>교섭과정중 자꾸만 사용자측에서는 인사,경영권을 침해하는 것이라며 승진,승급에 관한 부분을 단협에 명시하고자 요구했고, 또 경영성과 배분에 관한 사항도 넣었는데 이러한 부분은 사용자측의 고유 전권인 부분도 아닌데도 그냥 단지 행정해석 뿐인데도 자꾸 운운하며 교섭의 흐름을 흐리게 되는데 명확한 판례가 있는지요? 최근 판례사례도 좀 부탁합니다.
>
>바쁘신데 여러모로 고생많으시죠? 저두 처음 노조일을 해서 이래저래 궁금한 사항이 많네요. 꼭 부탁 바랍니다. 무료라서 죄송스럽지만..기회가 된다면 간단한 차라도 ㅋㅋ
1. 대부분의 노사간 단체협약에서 '기존의 근로조건을 하향변경하지 않는다'는 규정을 두고 있는데, 사실 엄격히 따지면 이러한 규정은 단지 선언적 규정에 불과할 뿐, 실질적 효력은 의문이 있습니다. 왜나면 단협상의 그러한 규정은 '회사는 노조와의 합의없이 일방적으로 기존의 근로조건을 저하시키지 못한다'는 의미에 불과하며, 단체협약에 그러한 규정이 없더라도, 회사는 민법상의 계약일반원칙 등에 따라 협약 체결당사자간의 합의없이 협약에서 정한 근로조건을 일방적으로 하향변경할 수 없기 때문입니다.
회사측에서 기존 협약에서 정한 생리휴가문제와 연장근로시간의 제한문제를 변경하자고 주장하는 것은 '노사간에 합의를 통해 이를 개정하자'는 주장에 불과할 것이므로 원칙적으로 그러한 회사의 주장에 노조가 동의하지 않으면 되고, 방법으로는 이를 상쇄할 수 있을 정도의 새로운 조건을 노조가 회사측에 제기하여 그러한 주장을 철회하케끔 만드는 방법을 강구해볼 수 있을 것입니다.
2. 인사권,경영권,경영성과에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유한 권한이기 때문에 단체교섭의 대상이 되지 않는다는 것이 법원판례의 일반적 경향입니다. 다만, 인사권,경영권,경영성과에 관한 사항이라고 하더라도 노동자의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 것이라면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.
이부분에 대해서는 핵심은 쟁점이 되는 인사,경영권에 관한 사항이 얼마나 노동자의 근로조건 등에 대해 영향을 미치는 것인가 하는 문제로 귀결됩니다. 노동자의 생존권을 좌우하는 등의 중차대한 근로조건에 관한 사항이라면 교섭의 대상이 될 수 있지만, 그러한 사항정도가 아니라면 보수적으로 판단하는 경우, 법원 판례와 노동부 행정해석의 경향임을 참조바랍니다.
* 참고할 노동부 행정해석
인사 경영권은 노동3권과 함께 사유재산권을 보장하고 있는 헌법체계상 재산의 관리와 유기적 일체성을 가져야 한다는 점에서 경영목적 달성을 위한 사용자의 권능으로 인정되어야 한다 ( 1997.05.16, 노조 01254-445 )
[요지]"인사 경영권은 노동3권과 함께 사유재산권을 보장하고 있는 헌법체계상 재산의 관리와 유기적 일체성을 가져야 한다는 점에서 경영목적 달성을 위한 사용자의 권능으로 인정되어야 함. 다만, 근로자의 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있다고 봄. 노조에서 교섭사항으로 요구하는 각 직급별 승격적체 인원 20% 이상 승격이 합리적인 인사기준 또는 승격기준 등을 제시하는 것이 아니라 무조건 20% 이상의 승격을 요구하는 등 사용자의 승격에 관한 결정권을 제한하는 경우라면 사용자가 동 요구사항에 대한 교섭에 응할 의무가 있다고 보기 어려움."
* 참고할 노동부 행정해석
인사제도의 개편이 전체 근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건의 결정에 직접적인 영향을 미친다고 볼 수 있는 경우라면 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거치는 것이 바람직하다 ( 1997.04.01, 노조 01254-317 )
[요지] " 인사ㆍ경영에 관한 사항은 사용자의 고유한 권한이므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음. 다만, 인사제도의 개편이 전체 근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건의 결정에 직접적인 영향을 미친다고 볼 수 있는 경우라면 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거치는 것이 바람직함.
또한 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 노동조합의 동의를 얻도록 되어 있으며, 이 경우 불이익한 변경인지의 여부는 특정부분에 한정하여 판단할 것이 아니라 전반적인 사항을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함."
* 참고할 법원 판례( 1993.03.12, 서울고법 92구 12096 )
단체협약의 차량배차에 관한 제18조의 내용은 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분이고 사용자의 경영권을 근본적으로 제한하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 않는 정당한 것이라 할 것이다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>1.올 임단협에 있어서 사용자측에서(회사) 기존 단협의 개정요구안을 내 놓았습니다.
>저희 노동조합에서는 단협상 근로조건 저하될 수 없는 요건도 기재되어있고,
>사측에서 요구는 기존 근로조건을 저하되는 요인을 요구하였습니다.
>가령,전년도에 주40시간으로 여러 쟁점들중 생리휴가도 유급으로 따 놓았는데, 이 부분을 근로기준법에 의해 제시하고, 또 근로시간중 연장시간을 24:00 이 되어있는부분을 익일02:00로 늘이자는 부분과 여러가지 등등의 몇 개 요구안이 있는데..
>여기에 관한 최근 판례도 덧붙여 답변바랍니다
>
>2.한가지만 더 부탁합니다.
>교섭과정중 자꾸만 사용자측에서는 인사,경영권을 침해하는 것이라며 승진,승급에 관한 부분을 단협에 명시하고자 요구했고, 또 경영성과 배분에 관한 사항도 넣었는데 이러한 부분은 사용자측의 고유 전권인 부분도 아닌데도 그냥 단지 행정해석 뿐인데도 자꾸 운운하며 교섭의 흐름을 흐리게 되는데 명확한 판례가 있는지요? 최근 판례사례도 좀 부탁합니다.
>
>바쁘신데 여러모로 고생많으시죠? 저두 처음 노조일을 해서 이래저래 궁금한 사항이 많네요. 꼭 부탁 바랍니다. 무료라서 죄송스럽지만..기회가 된다면 간단한 차라도 ㅋㅋ
