안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법 제23조에서는 해고와 마찬가지로 정당한 사유없는 감봉(감급)을 금지하고 있으며, 근로기준법 제95조에서는 감봉(감봉)을 하는 경우에도 그 한도액을 제한하고 있습니다.
즉, 감급을 하는 경우 그 절차상의 문제는 해고와 마찬가지로 1) 감봉사유가 정당한지 2) 감봉을 결정하기까지의 과정이 회사의 취업규칙에서 정한 정상적인 징계등의 절차를 거쳐 이루어진 것인지 3) 감봉의 액수가 감봉의 대상사유와 적절한 정도로 결정되었는지를 종합적으로 고려하여 그 정당성 여부를 판단해야 할 것입니다.
이 과정에서 감봉대상 사유(영업실적 미달)에 해당하는 근로자와 협의한 문제는 중요한 판단대상이 되지 않는다고 보는 것이 일반적인 의견입니다. 이는 해고대상 근로자와 해고문제에 대해 협의하였다고 하였 위 1),2),3)의 요건에 적합하지 아니하면 부당해고로 보는 것과 같은 이치로 판단하시면 됩니다.
* 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
* 근로기준법 제95조【제재 규정의 제한】
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>사용자측과 근로자가 회사가 정한 영업실적 미달자에 대하여 감급을 결정하기로 협의한 경우의 효력은?
근로기준법 제23조에서는 해고와 마찬가지로 정당한 사유없는 감봉(감급)을 금지하고 있으며, 근로기준법 제95조에서는 감봉(감봉)을 하는 경우에도 그 한도액을 제한하고 있습니다.
즉, 감급을 하는 경우 그 절차상의 문제는 해고와 마찬가지로 1) 감봉사유가 정당한지 2) 감봉을 결정하기까지의 과정이 회사의 취업규칙에서 정한 정상적인 징계등의 절차를 거쳐 이루어진 것인지 3) 감봉의 액수가 감봉의 대상사유와 적절한 정도로 결정되었는지를 종합적으로 고려하여 그 정당성 여부를 판단해야 할 것입니다.
이 과정에서 감봉대상 사유(영업실적 미달)에 해당하는 근로자와 협의한 문제는 중요한 판단대상이 되지 않는다고 보는 것이 일반적인 의견입니다. 이는 해고대상 근로자와 해고문제에 대해 협의하였다고 하였 위 1),2),3)의 요건에 적합하지 아니하면 부당해고로 보는 것과 같은 이치로 판단하시면 됩니다.
* 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
* 근로기준법 제95조【제재 규정의 제한】
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>사용자측과 근로자가 회사가 정한 영업실적 미달자에 대하여 감급을 결정하기로 협의한 경우의 효력은?
