안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 희망퇴직은 통상 인위적인 구조조정의 전단계로써 이루어지는 일종의 해고회피조치입니다. 그리고 권고사직은 경영상의 어려움이 있건 없건 또는 정리해고의 필요성이 있건 없건, 희망퇴직조치가 사전에 실시되었건 되지 않았건 관계없이 언제든지 이루어질 수 있는 조치입니다. 왜냐면 권고사직이란 말 그대로 사직할 것을 회사가 권고하지만 그 최종적인 판단은 근로자본인에게 위임되어 있는 것이기 때문에 사직을 권고받은 근로자가 사직하기를 원하지 않는다면 사직의사를 표시하지 않으면 되는 것이기 때문입니다.
따라서 현재 회사에서 이루어지는 희망퇴직 여부와 관계없이 회사가 귀하에 대해 권고사직을 하더라도 진정으로 사직할 의사가 없다면 사직하지 않겠다는 의사를 회사에 표시하시기 바랍니다. (쉽게 사직수용 의사표시를 하시면 안됩니다. 회사의 사직권고를 근로자가 수용한 이른바 권고사직은 법률상 회사와 근로자간의 합의에 의한 퇴직이므로 그 정당성 여부에 대해 법률적 판단대상이 되지 않습니다.)
2. 권고사직이 아닌 해고(정리해고)에 대해서는 근로기준법에서는 4가지 요건을 모두 충족한 경우에만 합법적 정리해고로 인정하고 있습니다. 즉, 1)경영상 어려움 여부, 2)정리해고 50일간의 근로자대표와의 협의여부, 3)해고대상자선정의 공정성 여부, 4)해고회피노력의 여부입니다.
이와관련된 보다 자세한 내용은 아래 링크된 해설코너를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/402921
귀하의 사례로 보아 1), 4) 부분에 대해서는 회사가 상대적으로 우월적지위에 있다고 볼 수 있으나 2), 3)부분이 충족되지 아니한 채 정리해고가 이루어진다면 그 정리해고는 부당정리해고입니다.
3. 특히, 귀하가 생산직노조에서 비조합원이라면, 그 생산직노조는 사무직을 대상으로 하는 정리해고에 있어 근로자대표성을 인정받지 못하기 때문에, 회사는 사무직을 대상으로 하는 정리해고에 있어 사무직근로자들만의 별도의 근로자대표와 50일간의 성실한 협의를 해야하며, 그 협의과정에서 해고대상자 선정의 공정한 기준을 정해야만 합니다.
이와관련된 법원의 판례등은 아래 소개된 사례를 참조바랍니다.
* 참고할 법원판례 1: 근로자들 중의 일부 직급을 대상으로 정리해고를 실시하려면 특별한 사정이 없는 한, 그 대상이 되는 근로자들을 대표할 수 있는 자와 정리해고에 관한 협의를 진행하여야 한다 ( 2000.08.22, 서울행법 99구27282 )
[요 지] 참가인 법인은 비조합원인 1, 2급 직원들을 대상으로 먼저 정리해고를 진행하면서 그들을 대표할 수 없는 노동조합을 협의의 상대방으로 삼았을 뿐만 아니라, 그마저도 노동조합과 사이에 1, 2급 직원들의 해고대상자 선정기준이나 그들에 대한 해고회피방안 등에 대하여는 별다른 협의도 진행하지 않은 채, 노동조합장에게 일방적으로 해고대상자 선정기준을 통보한 직후 1, 2급 직원들 중 해고대상자를 선정하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인 법인이 근로자들과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 해고를 한 것으로는 볼 수 없다.
* 참고할 법원판례 2: 4급 이상 직원을 감원하기로 했음에도 5급 이하 직원들로 구성된 노동조합을 상대로 협의하였다면 성실한 협의를 했다고 보기 어렵다 ( 2005.09.29, 대법 2005두4403 )
【요 지】근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자대표는 한 명을 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성되어 있고, 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합 조합원은 대부분 정리 해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하고, 근로자대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 어려우며, 책임보직을 받지 못하게 될 직원을 선별하기 위한 직제개편에 따른 직원임용기준안에 관하여 협의한 바로 다음날 비보직자 45명을 선정하여 정리해고대상자 선정에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 다하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.
* 참고할 법원판례 3: 정리해고에 있어 이해관계가 없는 근로자대표 및 노조와의 협의는 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 없다 ( 2004.01.30, 서울행법 2003구합 18866 )
【요 지】정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함을 목적으로 하고 있는 근로기준법 제31조 제3항의 취지에 비추어 보면, 근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자 대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, ○○병원이 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자 대표는 신××를 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성된 근로자대표와 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합이라는 것이고, 위 근로자대표와 노동조합 조합원은 대부분 정리해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하므로, 위와 같은 근로자대표 및 노동조합과의 감원에 대한 협의는 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없다.
4. 정리해고대상자 선정의 합리적 기준을 정하는 것은 근로자대표와의 50일간의 협의과정에서 가장 중요한 부분인데 귀하가 말씀하시듯, 추상적 기준은 그 정당성을 인정받지 못하며, 나이, 회사에 대한 공헌도, 근태, 등 객관적 지표가 정당해야만 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>- 회사 규모 : 150명
>- 사업의 종류 : 제조업 (노동조합 있음 : 생산직만 노조원임)
>- 회사 소재지 : 경기
>
>작년말부터 매출부진으로 생산직은 평일근무만을 유지하고 있습니다.
>수년간 한직장에서 인사급여를 담당하고 있으며,
>두아이의 엄마이기도 합니다.
>
>고용유지지원금의 정부지원금을 시행하려는 차에,
>희망퇴직을 시행하라는 지시를 받았구요,
>2월 1주간 희망퇴직을 받고,
>2주정도를 인수인계기간으로 잡아 공고를 했습니다.
>(희망퇴직자에 한하여 퇴직위로금 3년미만 2개월...10년이상 6개월기본급)
>
>정리해고나 권고사직전 희망퇴직이라는 해고회피노력을 하려는 것인데,
>희망퇴직자가 회사에서 원하는?? 직원이 안 낼경우,
>권고사직이나 해고가 정당한건지요?
>
>경영진의 개인적인 판단이나, 구체적인 기준이 없는 상태이고,
>자기일만 하고,
>출퇴근거리가 멀어서 얼마를 더 다닐지 모른다는 이유가 타당한건지요?
>
>혹시, 상근이 아니고, 거의 출근이 없는, 오너의 자녀들의 급여를 회사임원(등기)으로
>해놓은 상태에서 급여지불을 거론할수도 있을지요?
>
>수십년 한직장에 몸 담아온 직장에서의 찬밥신세 넘넘 억울해서 잠도 설칩니다.ㅠㅠ
>
>오랫동안 급여인사업무를 해왔지만, 남의 일인줄 알았던 일이,
>내 앞에 오니, 멍해오네요.ㅠㅠ
>
>회사에 대응할 만한 조언을 기다립니다.
>성실한 답변 기다립니다.
>감사합니다.
1. 희망퇴직은 통상 인위적인 구조조정의 전단계로써 이루어지는 일종의 해고회피조치입니다. 그리고 권고사직은 경영상의 어려움이 있건 없건 또는 정리해고의 필요성이 있건 없건, 희망퇴직조치가 사전에 실시되었건 되지 않았건 관계없이 언제든지 이루어질 수 있는 조치입니다. 왜냐면 권고사직이란 말 그대로 사직할 것을 회사가 권고하지만 그 최종적인 판단은 근로자본인에게 위임되어 있는 것이기 때문에 사직을 권고받은 근로자가 사직하기를 원하지 않는다면 사직의사를 표시하지 않으면 되는 것이기 때문입니다.
따라서 현재 회사에서 이루어지는 희망퇴직 여부와 관계없이 회사가 귀하에 대해 권고사직을 하더라도 진정으로 사직할 의사가 없다면 사직하지 않겠다는 의사를 회사에 표시하시기 바랍니다. (쉽게 사직수용 의사표시를 하시면 안됩니다. 회사의 사직권고를 근로자가 수용한 이른바 권고사직은 법률상 회사와 근로자간의 합의에 의한 퇴직이므로 그 정당성 여부에 대해 법률적 판단대상이 되지 않습니다.)
2. 권고사직이 아닌 해고(정리해고)에 대해서는 근로기준법에서는 4가지 요건을 모두 충족한 경우에만 합법적 정리해고로 인정하고 있습니다. 즉, 1)경영상 어려움 여부, 2)정리해고 50일간의 근로자대표와의 협의여부, 3)해고대상자선정의 공정성 여부, 4)해고회피노력의 여부입니다.
이와관련된 보다 자세한 내용은 아래 링크된 해설코너를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/402921
귀하의 사례로 보아 1), 4) 부분에 대해서는 회사가 상대적으로 우월적지위에 있다고 볼 수 있으나 2), 3)부분이 충족되지 아니한 채 정리해고가 이루어진다면 그 정리해고는 부당정리해고입니다.
3. 특히, 귀하가 생산직노조에서 비조합원이라면, 그 생산직노조는 사무직을 대상으로 하는 정리해고에 있어 근로자대표성을 인정받지 못하기 때문에, 회사는 사무직을 대상으로 하는 정리해고에 있어 사무직근로자들만의 별도의 근로자대표와 50일간의 성실한 협의를 해야하며, 그 협의과정에서 해고대상자 선정의 공정한 기준을 정해야만 합니다.
이와관련된 법원의 판례등은 아래 소개된 사례를 참조바랍니다.
* 참고할 법원판례 1: 근로자들 중의 일부 직급을 대상으로 정리해고를 실시하려면 특별한 사정이 없는 한, 그 대상이 되는 근로자들을 대표할 수 있는 자와 정리해고에 관한 협의를 진행하여야 한다 ( 2000.08.22, 서울행법 99구27282 )
[요 지] 참가인 법인은 비조합원인 1, 2급 직원들을 대상으로 먼저 정리해고를 진행하면서 그들을 대표할 수 없는 노동조합을 협의의 상대방으로 삼았을 뿐만 아니라, 그마저도 노동조합과 사이에 1, 2급 직원들의 해고대상자 선정기준이나 그들에 대한 해고회피방안 등에 대하여는 별다른 협의도 진행하지 않은 채, 노동조합장에게 일방적으로 해고대상자 선정기준을 통보한 직후 1, 2급 직원들 중 해고대상자를 선정하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인 법인이 근로자들과 성실한 협의를 거쳐 이 사건 해고를 한 것으로는 볼 수 없다.
* 참고할 법원판례 2: 4급 이상 직원을 감원하기로 했음에도 5급 이하 직원들로 구성된 노동조합을 상대로 협의하였다면 성실한 협의를 했다고 보기 어렵다 ( 2005.09.29, 대법 2005두4403 )
【요 지】근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자대표는 한 명을 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성되어 있고, 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합 조합원은 대부분 정리 해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하고, 근로자대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 어려우며, 책임보직을 받지 못하게 될 직원을 선별하기 위한 직제개편에 따른 직원임용기준안에 관하여 협의한 바로 다음날 비보직자 45명을 선정하여 정리해고대상자 선정에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 다하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.
* 참고할 법원판례 3: 정리해고에 있어 이해관계가 없는 근로자대표 및 노조와의 협의는 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 없다 ( 2004.01.30, 서울행법 2003구합 18866 )
【요 지】정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함을 목적으로 하고 있는 근로기준법 제31조 제3항의 취지에 비추어 보면, 근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자 대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, ○○병원이 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자 대표는 신××를 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성된 근로자대표와 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합이라는 것이고, 위 근로자대표와 노동조합 조합원은 대부분 정리해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하므로, 위와 같은 근로자대표 및 노동조합과의 감원에 대한 협의는 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없다.
4. 정리해고대상자 선정의 합리적 기준을 정하는 것은 근로자대표와의 50일간의 협의과정에서 가장 중요한 부분인데 귀하가 말씀하시듯, 추상적 기준은 그 정당성을 인정받지 못하며, 나이, 회사에 대한 공헌도, 근태, 등 객관적 지표가 정당해야만 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>- 회사 규모 : 150명
>- 사업의 종류 : 제조업 (노동조합 있음 : 생산직만 노조원임)
>- 회사 소재지 : 경기
>
>작년말부터 매출부진으로 생산직은 평일근무만을 유지하고 있습니다.
>수년간 한직장에서 인사급여를 담당하고 있으며,
>두아이의 엄마이기도 합니다.
>
>고용유지지원금의 정부지원금을 시행하려는 차에,
>희망퇴직을 시행하라는 지시를 받았구요,
>2월 1주간 희망퇴직을 받고,
>2주정도를 인수인계기간으로 잡아 공고를 했습니다.
>(희망퇴직자에 한하여 퇴직위로금 3년미만 2개월...10년이상 6개월기본급)
>
>정리해고나 권고사직전 희망퇴직이라는 해고회피노력을 하려는 것인데,
>희망퇴직자가 회사에서 원하는?? 직원이 안 낼경우,
>권고사직이나 해고가 정당한건지요?
>
>경영진의 개인적인 판단이나, 구체적인 기준이 없는 상태이고,
>자기일만 하고,
>출퇴근거리가 멀어서 얼마를 더 다닐지 모른다는 이유가 타당한건지요?
>
>혹시, 상근이 아니고, 거의 출근이 없는, 오너의 자녀들의 급여를 회사임원(등기)으로
>해놓은 상태에서 급여지불을 거론할수도 있을지요?
>
>수십년 한직장에 몸 담아온 직장에서의 찬밥신세 넘넘 억울해서 잠도 설칩니다.ㅠㅠ
>
>오랫동안 급여인사업무를 해왔지만, 남의 일인줄 알았던 일이,
>내 앞에 오니, 멍해오네요.ㅠㅠ
>
>회사에 대응할 만한 조언을 기다립니다.
>성실한 답변 기다립니다.
>감사합니다.
