격주 주말 교대 근무조 간 차별 외

1. 격주 주말 교대 근무조 간 차별에 관한 질문입니다.

법정공휴일이 아닌 주말은 개관을 해야 하는 사업장의 특성상 근무자들을 2개의 조로 나누어 격주로 토,일을 근무하고 있습니다. 예를 들어, 1조는 2016년 5월 첫째 주의 토요일과 일요일에 근무를 하고 2조는 그 다음주의 토요일과 일요일을 근무하는 형태입니다. 주말에는 근무하는 인원이 평일에 비해 절반 정도로 줄어드는 효과만이 있을 뿐, 근무조 간 업무의 차이는 없으며 두 근무조 모두 정규직과 비정규직이 혼재하여 있습니다. 주중에 하루 주휴일이 있어 각 근무조별로 실제로 주당 근무하는 일수는 4일 > 6일 > 4일 > 6일이 되는데, 이렇게 주말 교대 근무조를 운영할 경우 법정공휴일이 토요일이나 일요일에 겹치는 경우 근무조간 연간 휴일의 수에 차이가 나타나게 됩니다.

이 때 연 단위나 월 단위로 두 근무조의 근무일수를 동일하게 조정해주는 규정이 없는 경우, 근무조 간 근무일 수의 차이로 인한 차별이 발생하는 것으로 볼 수 있는지가 궁금합니다.  

실제로 최근 몇 년 간 지속적으로 2조에 속한 근무자들이 연간 주말 근무일수에서 1조에 비해 혜택을 보았으며, 1조 근무자들은 이에 대한 불만을 가지고 있고, 2조 근무자들도 이런 우연한 혜택에 대한 인지를 하고 있습니다.

두 개 조 사람들이 함께 모인 회의를 진행하던 중에 안건의 하나로서 이를 문제제기 하였으나, 2조에 소속한 직원들은 "그건 우연한 혜택일 뿐이니 우리도 어쩔 수 없다, 해가 지나면 1조가 혜택을 받는 년도도 있을 것이다." 라고 답변을 하였습니다.  

그렇지만 기한의 정함이 없는 계속 근로자와 달리 기간제 계약직 근로자의 경우 본인이 재직하는 기간 동안 주말 근무일수에서 자신이 속한 조가 불이익을 받는 경우 다음해에 이를 보상받을 수 있을 거란 기대가 실현되기 불가능하기 때문에, 이를 보전해줄 수 있는 규정이나 수단이 없는 경우 이를 시정할 방법이 없는지 궁금합니다.  

저희 사업장은 정규직과 비정규직의 비율이 거의 비슷하여 이로 인한 불이익을 받는 직원의 수가 적지 않으나, 다들 노동관련 법규를 잘 알지 못해서 혹은 공개적으로 제안하기 어려워서 그냥 쉬쉬하고 있었습니다.

회사 측에서 이 문제에 대해 어떤 행동을 취한 사례는 이제까지 토요일과 일요일이 동시에 공휴일이었던 2015년 추석 연휴나 2013년 설 연휴 이후에 근무조를 한 주씩 밀려서 들어가도록 한 것 외에는 없습니다. 즉, 연휴 전 주말에 1조가 근무를 하고 2조가 쉬었다면, 연휴는 다 같이 쉬고 그 다음주에 2조가 근무를 하고 1조가 쉬는 식으로 근무조를 한 주씩 밀려서 적용하였습니다.

 

 

2. 정규직과 비정규직 간의 상여금 지급에 있어서의 차별에 관한 질문입니다.

 

앞서 언급한 바와 같이 저희 사업장은 비정규직의 비율이 높으며, 그로 인하여 정규직과 비정규직 간의 업무 범위와 업무 내용 및 강도에 있어 차이가 있다고 보기 힘든 환경입니다.

이런 상황에서 기간제 계약직 직원들을 제외하고 정규직 직원들에게만 명절상여금 등의 정기상여금을 지급하는 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률을 위반하는 것이 아닌지 궁금합니다.

정규직원들이 비정규직원들과 업무에 있어 차이를 보이는 부분은 제가 생각하기에 법정공휴일에 특정 사업소(365일 오픈) 한 곳을 열고 그 곳에 교대로 출근을 하는 것 밖에 없다고 봅니다. 이 공휴일 근무는 정규직원 한 명당 2년에 한 번 꼴로 배정되고 있습니다.

그리고 이것이 비정규직에 대한 차별이라면 이를 어느 정도의 기간까지 소급하여 지급받을 수 있는지 궁금합니다. 정규직에 대한 명절상여금은 연 2회 설과 추석이 낀 달에 지급된 것으로 알고 있습니다.

 

 

3. 근로자의 날 근무자에 대한 보상휴가 지급 건에 대한 질문입니다.

 

올해 근로자의 날이 일요일이어서 거론되기 시작한 문제입니다. 앞서 질문한 근무조 간 주말 근무일 수 차이와 관련된 사항이기도 합니다.

이제까지는 별다른 불만 없이 5월 1일에 근무를 하고 직원별로 하루씩의 대체휴일을 받아 사용해왔습니다. 작년 같은 경우 5월 1일이 금요일이어서 전 직원이 출근을 하였고 이에 대한 대체휴일로 하루씩을 날짜를 정해서 쉬었습니다. 그런데 올해는 일요일이 근로자의 날이어서 앞서 언급한 대로 지속적으로 주말근무일수의 혜택을 받아온 2조 근무자들이 추가로 대체휴일을 받게 되었고, 결과적으로 2조는 1조에 비해 2016년 한 해 동안 4일을 더 쉬게 되었습니다.

이에 불만을 가진 1조 근무자들이 2주간의 주말 교대근무는 하나의 세트처럼 돌아가는 것(격일제 근무자의 비번일이 전일의 근무를 전제로 주어지는 것과 동일하게 판단)이기 때문에 주말에 발생하는 대휴는 1, 2조 모두에게 부여되어야 한다고 주장하고 있습니다. 이게 맞는 것인지 궁금합니다. 저희는 감시, 단속적 근로자에 해당하지 않으며 격일제 근로도 아니기에 이를 동일하게 적용하는 데 문제가 없을지요?

그리고 관련법에 대해 알아본 결과 근로자의 날이 휴일의 대체가 불가능한 날이고, 해당일에 근로를 제공하는 경우 150%의 가산임금이 지급되거나 동일한 가치의 보상휴가가 지급되어야 함을 알게 되었습니다. 그렇다면 올해뿐만이 아니라 작년, 재작년... 계속 평일이었던 근로자의 날에 대하여 하루 씩의 대체휴일을 받고 근무했던 부분도 소급해서 다툴 수 있을까요?

원칙적으로 근로자의 날에 발생하는 보상휴가는 저희 사업장에서 어떤 대상에게 얼마만큼 지급되어야 맞는 것인지가 궁금합니다.

 

 

4. 탄력근무제와 관련된 연장근로수당, 휴일근로수당에 대한 질문입니다.

 

비정규직이 많은 관계로 저희 사업장은 휴일의 대체 내지는 탄력근무제를 빈번하게 적용하고 있습니다.

예를 들어 평일 조근자의 경우 오전 7시에 출근하여 오후 4시에 퇴근을 하게 되고, 평일 야근이 있는 경우는 오전 11시부터 오후 8시까지 근무를 합니다. 그리고 주말은 인원부족으로 탄력근무가 불가능하기에 조근자는 오전 9시부터 오후 5시까지의 정규 근무시간 외에 오전 7시부터 9시까지 2시간의 추가 근무를 하게 되며, 주말 야근자는 오후 5시부터 오후 10시까지 5시간의 추가 근무를 하게 됩니다. 정규직의 경우 시간외 근로수당이 책정되어 있어 이를 적용하여 받기도 하고 탄력근무를 적용하기도 하는 등의 선택의 여지가 있으나, 비정규직의 경우 시간외 근무수당이 발생하는 것을 회사측에서 꺼려하기 때문에 대부분 탄력근무로 넘어가게 됩니다. 그리하여 특정월에 주말 조야근이 잡혀 있다면 추가로 근무한 시간 만큼을 평일의 하루 중에서 일찍 퇴근하거나 아니면 시간을 모아 하루 쉬게 됩니다.

이 경우 하루 8시간 이상의 근로에 대하여는 가산임금이 적용되어야 하는 것 아닌지요? 그렇다면 이를 탄력근무로 전환하려면 주말 야근 5시간을 평일 7.5시간 조퇴로 계산해야 하는 것 아닌지 궁금합니다. 이제껏 아무도 이의제기 한 바 없이 주말에 초과근무한 시간도 그냥 동일한 시간으로 계산하여 탄력근무를 해왔던 것 같습니다.

 

 

회사측의 부조리와 비정규직 차별에 대해 따져보니 하나둘씩 계속 드러나서 이를 한꺼번에 이의제기하고자 합니다. 업무강도는 상당히 높으면서도 직원들에 대한 복지는 상대적으로 너무 떨어집니다. 이미 5월 1일의 대휴 발생 건은 결재 완료 및 시행이 되고 있는데 이를 소급해서 따질 수 있을까요? 그리고 다른 사안들도 어느 범위까지 소급해서 다툴 수 있을지 궁금합니다.