늘 감사드리며 한가지 문의 드립니다.
당사는 3교대 근무의 제조 업체이며 여름휴가, 설날, 추석 외에는 1년 내내 현장을 가동하고 있습니다.
근로기준법에 따라 주 40시간 근무제도를 시행하고 있으나 생산기계를 정지 할 수 없어 토요일및 일요일도 각 교대반이 근무를 하고 있습니다. 물론 임금지급도 법에 따라 지급하고 있고요.
그래서 당사는 신입사원이 입사를 하게되면 교대근무, 휴일근무에 대하여 충분히 설명을 하고 난 후 휴일근무, 필요시 주 12시간의 연장근무내용에 동의서를 받고 있습니다. 근데 한 친구가 입사 한달 후부터는 토요일및 일요일에 아예 출근을 하지 않고 있습니다.
출근을 하지않으면 각 교대반의 인원들이 정해져 있기때문에 다른 인원들이 출근 하지 않는 친구의 일까지 같이 하게 되므로 더 힘들어 집니다. 근로기준법상 위 사원이 위법이 아닌줄 알고는 있지만
입사시 충분한 설명을 듣고 토요일및 휴일 근무에 동의한것이 무효가 되는 건지요?
이 사원이 출근 안함으로 해서 회사에서는 대처할 만한 내용이 없는지요?
그리고 다른 한가지 궁금한것은 임금이 결정 되기전 퇴사자는 소급 적용이 제외 된다고 알고 있습니다.
당사는 노동조합이 없어 매년 1월 1일 임금 인상안을 회사 대표에게 결재를 올려 결재가 나면 인상을 해주고 있습니다.
그런데 임금 인상폭이 크다는 이유로 몇번 미루고 미루다가 3월 8일(금)에 결재가 났습니다, 이런경우 3월 8일 이전에 퇴사를 한 직원에 대해서는 임금 인상 소급을 해줘야 하는지요?
답변 부탁 드립니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
근로기준법 제 53조에 따르면 1주간 12시간을 한도로 근로기준법 50조에서 정한 근로시간을 연장할 수 있습니다. 연장근로에 대해서는 통상임금의 50%이상을 가산해서 지급해야 합니다.
법원의 판례에 따르면 당사자간 합의란 근로자과반이상을 대표하는 노조가 없는 경우 근로계약등으로 미리 정할 수 있습니다(대법원 판례 1995.2.10, 94 다 19228)
연장근로는 근로자의 동의가 있어야 하므로, 근로자가 연장근로에 동의하지 않는다면, 사용자가 강제로 업무지시를 할 수 없고, 이를 이유로 징계를 시킬 수도 없습니다. 다만, 근로계약 체결시에 일정 범위에서 사용자가 연장근로를 지시할 수 있도록 정했다면 그 범위 안의 연장근로지시는 따라야 하고, 이를 따르지 않을 경우 취업규칙등에 연장근로거부로 인한 징계규정이 있다면 징계사유가 될 수 있습니다.
포괄적 연장근로에 해당 근로자가 입사시 근로계약을 통해 동의했다 하더라도 법정 근로시간과 이를 기준으로 근로기준법이 허용하는 연장근로 시간 이내의 근로에 대한 합의만 인정될 것입니다.
다만, 참고로 다른 의견도 존재한다는 점을 알려드립니다. 실제로 연장근로를 함에 있어서는 근로자에게 거부권이 유보되어 있다고 봄이 타당하다는 입장입니다. 쉽게 말씀 드리면 포괄적으로 연장근로를 약속했다 하더라도 연장근로라는 것이 예외적으로 인정되는 것이며, 예측이 가능해야 하며, 근로자의 부득이한 사유를 인정해 야 하고 사용자의 권리남용이 없어야 하는 만큼 연장근로가 관행화 되어 있어도 당사자간에 합의가 성립된 것으로는볼 수 없는 바(대법원 판례 1979.3.13 76도 3657) 근로계약 당시 동의한 근로자가 이에 대해 의의를 제기하지 않을 경우라면 문제가 되지 않지만, 연장근로를 거부할 경우 이를 거부한 근로자에게 대하여 불이익을 줄 수 없다는 입장입니다.( 근로기준법. 하갑래)
임금인상분을 퇴직자에게 소급해서 적용해야 하는가는 원칙적으로는 임금인상이 결정되기 이전에 퇴사한 근로자에 대해 인상분을 소급적용하지는 않습니다.
다만, 귀하의 사업장의 경우 1월 1일 이후 인상된 임금이 해당 근로자들에게 반영된 것으로 보이며 이는 “사업체 내에서 근로조건 등과 관련하여 일정한 취급 내지 처리가 노사간에 아무런 이의 없이 오랫동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착”된 것으로 볼 수 있습니다.
따라서 근로자의 귀책이 아닌 사유로 정상적이었다면 퇴사근로자가 해당 시기에 인상된 임금을 지급받았을 것으로 추측되는 인상된 임금 금액을 퇴사자에게 적용하지 않는 것은 근로조건을 해당 퇴사자에 한해 불이익하게 변경하는 내용이 될 수도 있을 것입니다. 근로기준법은 근로조건의 불이익변경에 대해서는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있다는 점도 참고하시면 좋겠습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..