이호 님의 질문에 대한 답변입니다
먼저, 운영자의 개인질병관계로 업무가 중단되어 답변이 상당히 늦어진 점에 대해 양해를 구합니다.
1. 취업규칙의 불이익 변경은 근로자의 동의 필요
노동조합이 있는 회사의 근로자는 취업규칙(사규)에 앞서 노동조합과 합의하여 개정하는 단체협약에 따라 근로조건이 결정되지만, 노동조합이 없는 회사의 경우 사용자가 마음대로 제정하고 개정하는 취업규칙에서 정하는 근로조건을 규정받게 됩니다.
따라서 근로자는 사용자가 마음대로 바꾸는 취업규칙보다 노사가 합의로 결정하는 단체협약에 의해 근로조건을 결정받기 위해 노동조합을 만드는 것입니다.
이처럼 노동조합이 없는 경우 해당사업장에 종사하는 근로자는 일차적으로 사용자에 의해 제정,개정되는 취업규칙에 의해 근로조건이 결정되는 것이지만,
그렇다고 사용자는 마음대로 취업규칙을 바꿀 수 있는 것은 아닙니다.
근로기준법 제 97조에서는 "사용자는 취업규칙의 변경에 관하여 근로자 과반수의 '의견을 들어야 한다'"고 정하고 있으며, 특히 "취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 "동의"를 얻어야 한다"고 정하고 있습니다.
따라서 귀하의 회사가 취업규칙을 개정하는데 있어 근로자 과반수의 동의를 구하는 절차를 밟지 않았다면, 이러한 취업규칙의 개정은 무효입니다.
2. 근로기준법 이하의 근로조건을 정하는 것은 무효.
연차휴가 및 연차수당은 근로기준법 제59조에서 정하는 사항으로 회사가 법적수준 이상을 정하는 사항으로 상향시킬 수는 있지만, 여하한 이유에도 법적수준 이하로 저하시킬 수는 없습니다.
근로기준법 제22조에서는 "이법에서 정한 기준에 달하지 못한 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 정하고 있고 "무효로 된 부분은 이법에서 정한 기준에 의한다"고 명시하고 있기 때문입니다
연차휴가의 부여 및 수당의 지급은 이미 근로기준법 제59조에 따라 근로자이면 모두다가 법에서 정하는 방법에 따라 부여된 권리입니다. 이러한 법적권리에 대해 사용자는 법적수준 이상으로 상향시킬 수는 있는 것이지만 법적수준 이하로 저하시킬 수는 없는 것입니다.
아울러 연차수당의 지급기준액은 반드시 '통상임금'으로 지급토록 하고 있습니다.
3. 보너스
근로기준법에서는 상여금에 대해 특별한 명시를 하고 있지는 않으며 다만 이와 관련하여는 노조와 회사가 맺은 단체협약, 10인이상 근로자가 종사하는 사업장이면 의무적으로 제정하게끔 되어있는 취업규칙( 또는 사규, 임금지급규정 등 명칭과는 상관없음), 사업주와 근로자와의 근로계약 등에 명시된 것에 따라 규정을 받습니다.
상여금과 관련하여 대법원의 판례 및 노동부의 기본입장은 " 단체협약, 취업규칙 등에 지급시기와 지급액수가 확정되어져 있거나 장기간동안 관례적으로 지급액수와 시기가 고정되어 지급되어진 상여금은 주어도 되고 안주어도 되는 은혜성의 금품이 아니라 사업주와 근로자와의 확정되어진 임금"이라는 확고한 입장을 갖고 있습니다. (예 : 기본급 기준으로 년 400%를 지급한다든가 추석 100% 여름휴가 100% 구정 100% 연말 100%)
그러나 이와달리 지급시기와 지급액수가 명시적으로 또는 관례적으로 확정되어지지 않은 상여금에 대해서는 회사와 근로자간에 지급의 의무와 수급의 권리가 확정되어 지지 않은 것이기 때문에 '기타금품'(속칭 '보너스'- 주어도 되고 안주어도 되는)으로 볼 수 밖에 없습니다.
따라서 귀사의 경우 300%로 확정된 상여금은 당사자간에 반드시 주어야할 권리와 받아야할 권리가 확정된 근로의 댓가인 '임금'인 것이고, 성과급은 그 시기와 상황에 따라 지급여부와 액수가 달라지는 '보너스'이므로 임금에 해당하는 상여금은 반드시 지급되어야 하며 이에 대해 근로자의 동의 없이 함부로 지급하지 않으면 해당 금액만큼 '체불임금'인 것입니다.
기타 연차휴가및 연차수당등에 관한 자료는 홈페이지 노동OK --> 노동법률상담 --> 상담유형 코너에서 14,15,17번 자료를 참고하시기 바랍니다.
기타 체불임금의 해결방법 등에 관해서는 홈페이지 노동OK --> 노동자료실에서 <임금체불 해결방법>이라는 문서를 다운받아 활용하시기 바랍니다.
즐거운 하루되시길...
먼저, 운영자의 개인질병관계로 업무가 중단되어 답변이 상당히 늦어진 점에 대해 양해를 구합니다.
1. 취업규칙의 불이익 변경은 근로자의 동의 필요
노동조합이 있는 회사의 근로자는 취업규칙(사규)에 앞서 노동조합과 합의하여 개정하는 단체협약에 따라 근로조건이 결정되지만, 노동조합이 없는 회사의 경우 사용자가 마음대로 제정하고 개정하는 취업규칙에서 정하는 근로조건을 규정받게 됩니다.
따라서 근로자는 사용자가 마음대로 바꾸는 취업규칙보다 노사가 합의로 결정하는 단체협약에 의해 근로조건을 결정받기 위해 노동조합을 만드는 것입니다.
이처럼 노동조합이 없는 경우 해당사업장에 종사하는 근로자는 일차적으로 사용자에 의해 제정,개정되는 취업규칙에 의해 근로조건이 결정되는 것이지만,
그렇다고 사용자는 마음대로 취업규칙을 바꿀 수 있는 것은 아닙니다.
근로기준법 제 97조에서는 "사용자는 취업규칙의 변경에 관하여 근로자 과반수의 '의견을 들어야 한다'"고 정하고 있으며, 특히 "취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 "동의"를 얻어야 한다"고 정하고 있습니다.
따라서 귀하의 회사가 취업규칙을 개정하는데 있어 근로자 과반수의 동의를 구하는 절차를 밟지 않았다면, 이러한 취업규칙의 개정은 무효입니다.
2. 근로기준법 이하의 근로조건을 정하는 것은 무효.
연차휴가 및 연차수당은 근로기준법 제59조에서 정하는 사항으로 회사가 법적수준 이상을 정하는 사항으로 상향시킬 수는 있지만, 여하한 이유에도 법적수준 이하로 저하시킬 수는 없습니다.
근로기준법 제22조에서는 "이법에서 정한 기준에 달하지 못한 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 정하고 있고 "무효로 된 부분은 이법에서 정한 기준에 의한다"고 명시하고 있기 때문입니다
연차휴가의 부여 및 수당의 지급은 이미 근로기준법 제59조에 따라 근로자이면 모두다가 법에서 정하는 방법에 따라 부여된 권리입니다. 이러한 법적권리에 대해 사용자는 법적수준 이상으로 상향시킬 수는 있는 것이지만 법적수준 이하로 저하시킬 수는 없는 것입니다.
아울러 연차수당의 지급기준액은 반드시 '통상임금'으로 지급토록 하고 있습니다.
3. 보너스
근로기준법에서는 상여금에 대해 특별한 명시를 하고 있지는 않으며 다만 이와 관련하여는 노조와 회사가 맺은 단체협약, 10인이상 근로자가 종사하는 사업장이면 의무적으로 제정하게끔 되어있는 취업규칙( 또는 사규, 임금지급규정 등 명칭과는 상관없음), 사업주와 근로자와의 근로계약 등에 명시된 것에 따라 규정을 받습니다.
상여금과 관련하여 대법원의 판례 및 노동부의 기본입장은 " 단체협약, 취업규칙 등에 지급시기와 지급액수가 확정되어져 있거나 장기간동안 관례적으로 지급액수와 시기가 고정되어 지급되어진 상여금은 주어도 되고 안주어도 되는 은혜성의 금품이 아니라 사업주와 근로자와의 확정되어진 임금"이라는 확고한 입장을 갖고 있습니다. (예 : 기본급 기준으로 년 400%를 지급한다든가 추석 100% 여름휴가 100% 구정 100% 연말 100%)
그러나 이와달리 지급시기와 지급액수가 명시적으로 또는 관례적으로 확정되어지지 않은 상여금에 대해서는 회사와 근로자간에 지급의 의무와 수급의 권리가 확정되어 지지 않은 것이기 때문에 '기타금품'(속칭 '보너스'- 주어도 되고 안주어도 되는)으로 볼 수 밖에 없습니다.
따라서 귀사의 경우 300%로 확정된 상여금은 당사자간에 반드시 주어야할 권리와 받아야할 권리가 확정된 근로의 댓가인 '임금'인 것이고, 성과급은 그 시기와 상황에 따라 지급여부와 액수가 달라지는 '보너스'이므로 임금에 해당하는 상여금은 반드시 지급되어야 하며 이에 대해 근로자의 동의 없이 함부로 지급하지 않으면 해당 금액만큼 '체불임금'인 것입니다.
기타 연차휴가및 연차수당등에 관한 자료는 홈페이지 노동OK --> 노동법률상담 --> 상담유형 코너에서 14,15,17번 자료를 참고하시기 바랍니다.
기타 체불임금의 해결방법 등에 관해서는 홈페이지 노동OK --> 노동자료실에서 <임금체불 해결방법>이라는 문서를 다운받아 활용하시기 바랍니다.
즐거운 하루되시길...
