부당해고 구제 신청 이유서
신청인(“을”):0 0 0
주소:00시 북구 00동 000-0 샤론빌 000호
피신청인(“갑”):0 0 0
주소:00시 남구 00면 00리 000-0번지 00농업협동조합장
내 용
1.귀사의 무궁한 발전을 기원합니다.
2.“을”은 “갑”과 2002년06월01일부터 근로계약을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 계약직 인력
으로 채용된 싯점으로 부터 5년을 초과하지 못한다는 근로계약서를 작성하고,2004년 06월01일부터
2005년05월30일까지 3년차 근로계약을 체결하였다.
3.“을”은 2002년06월01일의 1년차 계약시 직종과 담당업무는 특수업무직 및 연쇄점판매원으로 지정하여
고용 되었고, 2003년 2년차,2004년 3년차에는 직종과 담당업무를 지정한바 없이 계약되어 하나로마트의
재고,발주,판매관리를 하였다.
4.“갑”은 2004년03월20일 보궐선거로 조합장으로 취임후 경영상의 이유로 2004년06월18일 대의원회의와
2004년06월27일 이사회에서 마트사업의 폐지를 결의하고, 2004년07월05일~07월10일까지 공개입찰 공고
후 2004년07월15일에 개인사업자에게 낙찰시켜 동사업을 임대사업으로 전환하였다.
5.“을”은 2004년07월23일 개인사업자에게 마스터 키를 인계후 금융사업장에서 2004년07월29일까지 전산
업무를완료하고, 담당업무의 배치전환을 당연으로 믿고 신의성실로 근무중이었다.
6.2004년08월09일 출근하여 11시경 “갑”및,전무,총무등이 입회한 조합장실에서 “갑”은 마트사업의 폐점에도
불구하고 계속 같이 근무를 하기를 원했지만 부득이하게 2004년08월31일까지 근무하는 것으로 하고
2004년08월10일부터 출근을 하지 않아도 된다는 통보를 해고예고통보서를 작성치 않고 “갑”이 직접 구두로
통보하므로 해고예고의 기간과 해고예고수당중 둘다 이행치 않았다.
(2004년08월20일 8월 정상급여가 입금된바 있으며 이것이 해고예고수당으로 볼수있는지?)
7.“갑”은 2004년08월11일 “을”을 제외하고 사업장내 분장업무를 조정하였다.
8.이에 “을”의 귀책사유가 없음에도 “갑”이 계약기간을 준수하지 않고(계약불이행), “을”과 상의도 없이
일방적으로직권해직함에 “을”은 “갑”에게 2004년08월17일 근로계약해지사유 자료를 내용증명으로 요구
하여 2004년08월24일 “갑”으로부터 답변서를 수신하였다.
9.이에 근로기준법 제33조 제1항 및 동법 시행규칙 제6조의 규정에 의하여 아래와같이 정당한 이유없는 해고
등에 대한 구제를 신청의 이유에 해당하는지 검토하여 주시길 부탁드립니다.
(1)근로기준법 제3조, 제4조의 근로계약의 효력에서 근로계약은 노사가 대등한 입장에서 자율적으로 체결
하는 것이므로 원칙적으로는 그 내용의 결정도 자유이며, 체결된 내용은 당사자가 신의성실로 이행하여야
합니다.
그러나 “갑”은 2004년06월10일 3년차 근로계약을 하면서 “을”의 90점 이상인 고과성적과 업무능력을 높이
평가하며 향후 1년간 잘하자고 하였으나 “갑”은 내부적으로 마트사업의 폐지을 염두에 두면서 고용형태를
임시직,촉탁직이 아닌 1년간의 계약직으로 체결함은 계약기간을 기만하여 계약하였고, 기간을 준수하지
않았으므로 근로계약명시를 위반하였습니다.
(2)“갑”은 답변서를 통해 근로계약서 제2조(계약기간 및 재계약) 2항(“을”이 계약직 인력운용규정의 근로
계약해지 사유에 해당하는 경우에는 “갑”은 계약기간에도 불구하고 근로계약을 해지한다)을 들어 정당한
직권 해직을 하였고 첨부된 계약직 인력 운용규정 제5절 해직의 제24조(직권해직)7항(일부사업의 중단,
일부사무소 폐쇄 또는 담당업무의 다른 법인으로의 이관,기타 사무소 형편등 긴급한 경영상의 필요로
계약직원의 고용이 필요하지 아니할 때)에 따라 정당하다고 주장한다.
그러나 “을”은 계약직 인력 운용규정 제5절 해직의 제24조(직권해직)7항에 해당된다는 것으로 그 정당성이
당연히 인정되는 것은 아니며 대법원은 해고의 정당한 이유에 관해서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수
없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 판시
하고 있다. 해고의 정당성을 판단함에 있어서는 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다는 「사유의 정당성」이외에도,「절차의 정당성」과「처분의 형평성」등도 함께 고려되 어야 한다고 보고 있다.
고로 근로기준법 제30조의(해고등의 제한) 근본취지에 맞추어 실질적 정당성에 대한 검증이 있어야 할
것입니다.
(3) 근로기준법 제31조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 정리해고의 유효 요건 중에서
1)긴박한 경영상의 필요에서 정당성이 인정되는 긴박한 경영상의 사유는 `기업이 일정수의 근로자를 정리
해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 기업 재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는
경우'를 의미하는데 “갑”은 타 사업은 계속적으로 하고 마트사업을 개인 사업자에게 입찰하여 임대사업
으로 전환하는 것이 긴박한 경영상의 필요인지 검증이 필요하다.
(참고:긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 일개 영업
부문 또는 영업소의 영업수지만을 기준으로 결정되어서는 안된다.) (90. 3. 13 대법원 89다카2445)
2)해고회피를 위한 노력에서 인원삭감의 필요성이 객관적으로 존재한다 하더라도 근로계약의 일반원칙과
노사간 신의칙상 사용자가 성의를 다해 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다. 어떤 것이 해고 회피에
포함될 것인지는 각 사업장의 처한 상황에 따라 다르겠으나 배치전환,신규채용의 중지,일시휴직,명예퇴직제
의 시행,임원수당의 삭감 등 경영위기를 극복하기 위한 모든 조치를 들 수 있습니다. 정리해고는 사용자측의
일방적 사정에 의하여 근로자와 그 가족에 불이익을 강요하는 것이므로 해고를 회피하기 위한 노력을 다하
였음에도 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정당성이 인정된다고 하는데
“갑”은 근로계약서 제3조(직종 및 담당업무)
1)“을”의 직종과 담당업무는 다음과 같다
1.(직종)금융텔레직,(담당업무)-(조합장이 분장한 업무)
2.(직종)특수전문직,(담당업무)
2)업무형편에 따라 필요한 경우에는 해당 직종내에서 변경 지정할수 있다.
라고 하여 “을”이 특수전문직으로 채용되었고 두 직종간의 이동은 조합의 관련규정에 어긋난다고 주장
합니다.
그러나 “을”은 2002년06월01일의 1년차 계약시 직종과 담당업무는 특수업무직 및 연쇄점판매원으로
지정하여 고용 되었고, 2003년 2년차,2004년 3년차에는 직종과 담당업무를 전혀 지정한바 없이 공란으로
하였으며 2004년01월31일 업무분장표의 분장업무가 연쇄점 판매원이라 함을 특수전문직이라함은 근로
계약서의 직종과 담당업무을 기재하지 않았음으로 “갑”의 주장은 주관적이거나 자의적이어서는 유효성이
인정될 수 없습니다.
이는 근로기준법 시행령 제7조 「명시하여야할 근로조건」1항을 위반하였으며 또한 “갑”의 사업장의
지소에서 2004년07월15일자로 계약직 1명이 5년차 계약 만기로 공석이 되어 있었고 “갑”의 사업장의
전무와 상무가 배치전환을 협의한바 있으므로 “을”은 배치전환을 주장합니다.
따라서 “갑”은 해고를 회피하기 위한 노력으로서 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 다하였
다고 볼 수 없습니다.
(참고: 일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한
것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로
그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. (대법원 93. 01. 26. 선고
92누3076 판결. 삼흥공업주식회사 사건)
3)성실한 협의에서 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다
하더라도 절차적 요건으로서 해고 대상자에게 해고할 수밖에 없는 사유를 진지하게 설명할 이유가 있다.
라고 하는데 “갑”은 마트사업이 2004년07월23일자로 폐점후 2004년07월28일까지 마무리 전산작업을
완료한 “을”에게 해고에 관해 협의를 한 사실이 없으며 2004년08월17일 내용증명으로 해고사유 자료를
요구한바 2004년08월24일에야 답변서를 보냄은 성실한 협의라고 인정할 수 없다.
(6)근로기준법 제32조 (해고의 예고)의 해고예고의 방법에서 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고
포함) 하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 한다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는
30일분 이상의통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다.
사용자는 해고예고나 해고예고수당 중에서 한 가지를 선택적으로행사할 수 있다.
즉 해고예고 수당은 임금이 아니고 특수한 성질의 수당이므로 해고의사표시와 동시에 지불하여야
하는데도 “갑”은 이에 근로기준법 제32조에 위반하여 해고의 예고를 하지 않거나,
또는 예고수당의 지급을 하지 않고 해고한 경우이므로 근로기준법 제32조1항에 위반이라 할 수 있다.
(2004년08월20일 8월 정상급여가 입금된바 있으며 이것이 해고예고수당으로 볼수있는지?)
신청인(“을”):0 0 0
주소:00시 북구 00동 000-0 샤론빌 000호
피신청인(“갑”):0 0 0
주소:00시 남구 00면 00리 000-0번지 00농업협동조합장
내 용
1.귀사의 무궁한 발전을 기원합니다.
2.“을”은 “갑”과 2002년06월01일부터 근로계약을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 계약직 인력
으로 채용된 싯점으로 부터 5년을 초과하지 못한다는 근로계약서를 작성하고,2004년 06월01일부터
2005년05월30일까지 3년차 근로계약을 체결하였다.
3.“을”은 2002년06월01일의 1년차 계약시 직종과 담당업무는 특수업무직 및 연쇄점판매원으로 지정하여
고용 되었고, 2003년 2년차,2004년 3년차에는 직종과 담당업무를 지정한바 없이 계약되어 하나로마트의
재고,발주,판매관리를 하였다.
4.“갑”은 2004년03월20일 보궐선거로 조합장으로 취임후 경영상의 이유로 2004년06월18일 대의원회의와
2004년06월27일 이사회에서 마트사업의 폐지를 결의하고, 2004년07월05일~07월10일까지 공개입찰 공고
후 2004년07월15일에 개인사업자에게 낙찰시켜 동사업을 임대사업으로 전환하였다.
5.“을”은 2004년07월23일 개인사업자에게 마스터 키를 인계후 금융사업장에서 2004년07월29일까지 전산
업무를완료하고, 담당업무의 배치전환을 당연으로 믿고 신의성실로 근무중이었다.
6.2004년08월09일 출근하여 11시경 “갑”및,전무,총무등이 입회한 조합장실에서 “갑”은 마트사업의 폐점에도
불구하고 계속 같이 근무를 하기를 원했지만 부득이하게 2004년08월31일까지 근무하는 것으로 하고
2004년08월10일부터 출근을 하지 않아도 된다는 통보를 해고예고통보서를 작성치 않고 “갑”이 직접 구두로
통보하므로 해고예고의 기간과 해고예고수당중 둘다 이행치 않았다.
(2004년08월20일 8월 정상급여가 입금된바 있으며 이것이 해고예고수당으로 볼수있는지?)
7.“갑”은 2004년08월11일 “을”을 제외하고 사업장내 분장업무를 조정하였다.
8.이에 “을”의 귀책사유가 없음에도 “갑”이 계약기간을 준수하지 않고(계약불이행), “을”과 상의도 없이
일방적으로직권해직함에 “을”은 “갑”에게 2004년08월17일 근로계약해지사유 자료를 내용증명으로 요구
하여 2004년08월24일 “갑”으로부터 답변서를 수신하였다.
9.이에 근로기준법 제33조 제1항 및 동법 시행규칙 제6조의 규정에 의하여 아래와같이 정당한 이유없는 해고
등에 대한 구제를 신청의 이유에 해당하는지 검토하여 주시길 부탁드립니다.
(1)근로기준법 제3조, 제4조의 근로계약의 효력에서 근로계약은 노사가 대등한 입장에서 자율적으로 체결
하는 것이므로 원칙적으로는 그 내용의 결정도 자유이며, 체결된 내용은 당사자가 신의성실로 이행하여야
합니다.
그러나 “갑”은 2004년06월10일 3년차 근로계약을 하면서 “을”의 90점 이상인 고과성적과 업무능력을 높이
평가하며 향후 1년간 잘하자고 하였으나 “갑”은 내부적으로 마트사업의 폐지을 염두에 두면서 고용형태를
임시직,촉탁직이 아닌 1년간의 계약직으로 체결함은 계약기간을 기만하여 계약하였고, 기간을 준수하지
않았으므로 근로계약명시를 위반하였습니다.
(2)“갑”은 답변서를 통해 근로계약서 제2조(계약기간 및 재계약) 2항(“을”이 계약직 인력운용규정의 근로
계약해지 사유에 해당하는 경우에는 “갑”은 계약기간에도 불구하고 근로계약을 해지한다)을 들어 정당한
직권 해직을 하였고 첨부된 계약직 인력 운용규정 제5절 해직의 제24조(직권해직)7항(일부사업의 중단,
일부사무소 폐쇄 또는 담당업무의 다른 법인으로의 이관,기타 사무소 형편등 긴급한 경영상의 필요로
계약직원의 고용이 필요하지 아니할 때)에 따라 정당하다고 주장한다.
그러나 “을”은 계약직 인력 운용규정 제5절 해직의 제24조(직권해직)7항에 해당된다는 것으로 그 정당성이
당연히 인정되는 것은 아니며 대법원은 해고의 정당한 이유에 관해서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수
없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 판시
하고 있다. 해고의 정당성을 판단함에 있어서는 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다는 「사유의 정당성」이외에도,「절차의 정당성」과「처분의 형평성」등도 함께 고려되 어야 한다고 보고 있다.
고로 근로기준법 제30조의(해고등의 제한) 근본취지에 맞추어 실질적 정당성에 대한 검증이 있어야 할
것입니다.
(3) 근로기준법 제31조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 정리해고의 유효 요건 중에서
1)긴박한 경영상의 필요에서 정당성이 인정되는 긴박한 경영상의 사유는 `기업이 일정수의 근로자를 정리
해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 기업 재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는
경우'를 의미하는데 “갑”은 타 사업은 계속적으로 하고 마트사업을 개인 사업자에게 입찰하여 임대사업
으로 전환하는 것이 긴박한 경영상의 필요인지 검증이 필요하다.
(참고:긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 일개 영업
부문 또는 영업소의 영업수지만을 기준으로 결정되어서는 안된다.) (90. 3. 13 대법원 89다카2445)
2)해고회피를 위한 노력에서 인원삭감의 필요성이 객관적으로 존재한다 하더라도 근로계약의 일반원칙과
노사간 신의칙상 사용자가 성의를 다해 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다. 어떤 것이 해고 회피에
포함될 것인지는 각 사업장의 처한 상황에 따라 다르겠으나 배치전환,신규채용의 중지,일시휴직,명예퇴직제
의 시행,임원수당의 삭감 등 경영위기를 극복하기 위한 모든 조치를 들 수 있습니다. 정리해고는 사용자측의
일방적 사정에 의하여 근로자와 그 가족에 불이익을 강요하는 것이므로 해고를 회피하기 위한 노력을 다하
였음에도 해고 이외에는 다른 해결방안이 없는 경우에 한해서만 정당성이 인정된다고 하는데
“갑”은 근로계약서 제3조(직종 및 담당업무)
1)“을”의 직종과 담당업무는 다음과 같다
1.(직종)금융텔레직,(담당업무)-(조합장이 분장한 업무)
2.(직종)특수전문직,(담당업무)
2)업무형편에 따라 필요한 경우에는 해당 직종내에서 변경 지정할수 있다.
라고 하여 “을”이 특수전문직으로 채용되었고 두 직종간의 이동은 조합의 관련규정에 어긋난다고 주장
합니다.
그러나 “을”은 2002년06월01일의 1년차 계약시 직종과 담당업무는 특수업무직 및 연쇄점판매원으로
지정하여 고용 되었고, 2003년 2년차,2004년 3년차에는 직종과 담당업무를 전혀 지정한바 없이 공란으로
하였으며 2004년01월31일 업무분장표의 분장업무가 연쇄점 판매원이라 함을 특수전문직이라함은 근로
계약서의 직종과 담당업무을 기재하지 않았음으로 “갑”의 주장은 주관적이거나 자의적이어서는 유효성이
인정될 수 없습니다.
이는 근로기준법 시행령 제7조 「명시하여야할 근로조건」1항을 위반하였으며 또한 “갑”의 사업장의
지소에서 2004년07월15일자로 계약직 1명이 5년차 계약 만기로 공석이 되어 있었고 “갑”의 사업장의
전무와 상무가 배치전환을 협의한바 있으므로 “을”은 배치전환을 주장합니다.
따라서 “갑”은 해고를 회피하기 위한 노력으로서 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 다하였
다고 볼 수 없습니다.
(참고: 일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한
것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로
그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. (대법원 93. 01. 26. 선고
92누3076 판결. 삼흥공업주식회사 사건)
3)성실한 협의에서 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다
하더라도 절차적 요건으로서 해고 대상자에게 해고할 수밖에 없는 사유를 진지하게 설명할 이유가 있다.
라고 하는데 “갑”은 마트사업이 2004년07월23일자로 폐점후 2004년07월28일까지 마무리 전산작업을
완료한 “을”에게 해고에 관해 협의를 한 사실이 없으며 2004년08월17일 내용증명으로 해고사유 자료를
요구한바 2004년08월24일에야 답변서를 보냄은 성실한 협의라고 인정할 수 없다.
(6)근로기준법 제32조 (해고의 예고)의 해고예고의 방법에서 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고
포함) 하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 한다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는
30일분 이상의통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다.
사용자는 해고예고나 해고예고수당 중에서 한 가지를 선택적으로행사할 수 있다.
즉 해고예고 수당은 임금이 아니고 특수한 성질의 수당이므로 해고의사표시와 동시에 지불하여야
하는데도 “갑”은 이에 근로기준법 제32조에 위반하여 해고의 예고를 하지 않거나,
또는 예고수당의 지급을 하지 않고 해고한 경우이므로 근로기준법 제32조1항에 위반이라 할 수 있다.
(2004년08월20일 8월 정상급여가 입금된바 있으며 이것이 해고예고수당으로 볼수있는지?)
