수고하십니다.
다름이 아니오라 시용제도에 대하여 아래와 같이 문의 드립니다.
1. 근로계약서 내용에 시용기간을 3개월로 명시되어 있고 시용기간 중에 일정한 평가를 통하여 근로계약을 해지할 수 있다고 명시되어 있습니다.
문의사항
가. 위 근로계약서 내용과 같이 일정한 평가 후 근로계약 해지를 한다면 이는 해고가 되는지, 아님 근로계약 종료가 되는지요? (3개월이내에 평가를 통하여 근로계약해지시)
나. 일정한 평가 : 자체평가서가 있으나 이는 주관적판단 ( 예 : 회사에 적응을 잘하는가 등등...)이 많이 들어가는 평가서입니다. 이러한 평가서만으로 계약해지가 가능한가?
위 사항이 문제가 된다면 합법적으로 시용제도를 운영할려면 어떠한 부분이 보완이 되어야 하는지요?
바쁘시겠지만 답변 부탁드리겠습니다.
감사합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경기 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금문의 1 | 2009.11.11 | 1412 | |
| 고용보험 | 상근감사, 상근직등기이사, 상근감사위원의 고용보험 피보험자 자... 1 | 2009.11.11 | 9655 | |
| 기타 | 근로계약 1 | 2009.11.11 | 1279 | |
| 휴일·휴가 | 연차사용문의 1 | 2009.11.11 | 1865 | |
| 해고·징계 | 이전회사에서 퇴사처리를 못해준다고 합니다. 1 | 2009.11.11 | 5329 | |
| 휴일·휴가 | 반차휴가제도 1 | 2009.11.11 | 11746 | |
| 임금·퇴직금 | 승진발표와 퇴직금 중간정산 소급 1 | 2009.11.11 | 3708 | |
| 임금·퇴직금 | 아래 퇴직금 관련 문의 추가내용입니다 1 | 2009.11.11 | 1277 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 관련하여 질문 올립니다 1 | 2009.11.11 | 1379 | |
| » | 근로계약 | 근로계약 1 | 2009.11.11 | 1888 |
| 임금·퇴직금 | 복직과 동시에 퇴사시 퇴직금 계산 1 | 2009.11.11 | 1765 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 추가 상담입니다. 1 | 2009.11.10 | 1199 | |
| 임금·퇴직금 | 근로자5인이상 1 | 2009.11.10 | 1430 | |
| 기타 | 택시부가세경감분 지급건 1 | 2009.11.10 | 3898 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금건입니다. 1 | 2009.11.10 | 1202 | |
| 휴일·휴가 | 신플 관련 개인휴가 사용 권고 1 | 2009.11.10 | 1331 | |
| 해고·징계 | 해고를 위한 징계 2번째 질문. 1 | 2009.11.10 | 1347 | |
| 임금·퇴직금 | [연차수당] 퇴직시 연차수당정산방법 1 | 2009.11.10 | 2049 | |
| 임금·퇴직금 | 아르바이트 1 | 2009.11.09 | 2271 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금계산방법과실업급여 1 | 2009.11.09 | 2857 |
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
시용계약이란 사용자가 근로자의 적격성을 판단하기 위하여 근로계약을 유보한 상태에서 근로관계를 갖는 일정한 기간을 의미합니다. 수습 또는 견습이라고 볼수 있는 시용기간은 사전에 시용기간임을 명시해야 하며 이러한 시용기간을 명시하지 않을 때에는 정식직원으로 채용된 것으로 간주됩니다.(대판 83도2068, 90다4914)
시용계약은 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 판단하기 위하여 해약권이 유보된 근로게약이라고 보고 있으며 단지 해약권이 유보되어 있는 근로계약으로 볼수 있습니다. 그러므로 근로기준법이 적용되어 근로계약을 해지할 때에는 해고에 준하여 판단하게 됩니다.
다만 시용기간 중의 해고는 통상의 근로자에 비하여 해고에 대한 폭을 넓게 보고 있습니다.
객관적 지표를 바탕으로 평점이 부여되는 등 시용직에 대한 평가 항목등의 평가지표를 바탕으로 본채용 여부를 판단하는 등의 일률된 기준에 의해 이루어져야 할 것 입니다.
<법원 판례>
시용기간중의 해고 및 채용거부는 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있으나 합리적이고 상당한 해제사유없이 한 것은 무효이다 ( 1991.05.31, 대법 90가합 18673 )
【요 지】 시용기간중의 해고 및 본채용거부는 유보해약권의 행사라 할 것인데 위와 같은 해약권의 행사는 '시용'이라는 것 자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만, 시용기간중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다. 따라서 수습사원이 대학 재학시 교내시위와 관련 유기정학을 받은 사실을 학외활동 사항란에 기재치 않았다는 이유로 연수시 품성평가의 성실성을 0점으로 처리해 해고한 것은 그 평가의 재량범위를 일탈한 것으로 그 해고는 합리적이고 상당한 해제사유없이 한 것으로서 무효이다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..