수고가 많으십니다.
연차 수당에 대해 여쭤보고자 합니다.
노조가 있는 회사여서 단체협약이 되어있습니다.
연차기준일을 1/1 ~ 12/31 회계기준일로 단체협약에 명시되어 있습니다.
입사일 : 01.11/1 퇴사일 : 10.12/10
입사일 기준으로 하면 1년이 경과하여서 2010년도 연차가 발생하나
회사측에서는 단체협약에 1/1~12/31까지로 되어있다고 2010년도 연차발생이 없다고 주장하고 있습니다.
입사 첫해의 01년 11월, 12월 연차 2개를 01년도 급여지급할때 지급했다고 합니다.
그래서 2010년도 연차는 12/31일까지 근무를 하지않았다는 이유로 연차지급을 못한다고 합니다.
노동부에 진정한 상태이나
근로감독관도 단체협약에 규정되어있어서 받을수없다고 합니다.
근로자에게 불리하다면 입사일을 기준으로 적용받을수 있는것 아닌가 궁금합니다.
근로기준법에 단체협약이 1/1~12/31 회계기준일로 되어있다면 12/31일까지 근무하지 않는다는 이유로
연차지급을 받을수 없다는 법조항이 있는건가요?
있다면 몇조 몇항인지 알고싶습니다.
근로감독관이 주장하는 받을수 없다는 기준이 무엇인지 알고싶습니다.
받을수 있다면 도움 받을수 있는 방법이나 도움받을수 있는곳이 있는지요?
답변 부탁드리겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 회사의 연차휴가 산정기준일이 개별근로자의 입사일 기준이 아닌 회사의 회계일기준이라고 하더라도 개별근로자의 입사일기준으로 산정된 연차휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달된 부분만큼 수당으로 보상해야 합니다.
아래와 같이 귀하의 입사일기준으로 연차휴가를 산정해본 경우에는 총 132일을 보장받아야 함에도 불구하고, 회사의 회계일 기준으로 산정한 연차휴가 총일수 115일만 보장받았다면 미달하는 17개에 대해 수당으로 청구할 권리를 가집니다.
입사일기준 연차휴가 산정
2001.11.1.~2002.10.31. : 2002.11.1.에 10개 발생
2002.11.1.~2003.10.31. : 2003.11.1.에 11개 발생
2003.11.1.~2004.10.31. : 2004.11.1.에 12개 발생
2004.11.1.~2005.10.31. : 2005.11.1.에 13개 발생
2005.11.1.~2006.10.31. : 2006.11.1.에 14개 발생
2006.11.1.~2007.10.31. : 2007.11.1.에 17개 발생 / 2007.7.1.부터 발생하는 연차휴가 부터 개정근로기준법 적용
2007.11.1.~2008.10.31. : 2008.11.1.에 18개 발생
2008.11.1.~2009.10.31. : 2009.11.1.에 18개 발생
2009.11.1.~2010.10.31. : 2010.11.1.에 19개 발생
2010.11.1.~2010.12.10. : 계속근로연수 1년미만이므로 연차휴가 미발생
총 연차휴가일수 = 132개
회사의 회계일 기준 연차휴가 산정
2001.11.1.~12.31 : 2002.11.1.에 1.6개(=2개) 발생
2002.1.1.~12.31 : 2003.1.1.에 10개 발생
2003.1.1.~12.31 : 2004.1.1.에 11개 발생
2004.1.1.~12.31 : 2005.1.1.에 12개 발생
2005.1.1.~12.31 : 2006.1.1.에 13개 발생
2006.1.1.~12.31 : 2007.1.1.에 14개 발생
2007.1.1.~12.31 : 2008.1.1.에 17개 발생 / 2007.7.1.부터 발생하는 연차휴가 부터 개정근로기준법 적용
2008.1.1.~12.31 : 2009.1.1.에 18개 발생
2009.1.1.~12.31 : 2010.1.1.에 18개 발생
2010.1.1.~12.10 : 계속근로연수 1년미만이므로 연차휴가 미발생
총 연차휴가일수 = 115개
2. 단체협약이나 회사의 취업규칙에서 정한바에 따라 회계일 기준으로 연차휴가를 산정하는 경우, 편의상 회사의 방식에 따라 계산한다 하더라도 실제 입사일을 기준으로 계산한 결과에 비해 불리하지 않아야 한다는 것이 대원칙입니다. 즉, 취업규칙으로 정한 근로기준이나 노사가 단체협약으로 정한 근로기준(연차휴가를 회계일 기준으로 한다는 내용)이라고 하더라도 그 근로기준이 근로기준법에 따른 근로기준에 미달하는 경우에는 당연히 법률상 그 효력이 없기 때문입니다.
아래 링크된 곳에 소개된 노동부 행정해석(근로기준과-5802, 2009.12.31)을 근로감독관에게 소개하고, 근로감독관에게 노동부 행정해석에 따라 판단해달라 요구하시기 바랍니다. 만약, 근로감독관이 노동부 자체의 행정해석과 다르게 사용자에게 유리한 판단을 한다면 그 근로감독관에 대해 국민권익위원회에 진정하는 것도 고려해볼 수 있고, 그와 별도로 법원에 소송을 제기하는 방법도 고려해 볼 수 있습니다.
참고할 노동부 행정해석
https://www.nodong.kr/444666
https://www.nodong.kr/403087
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....