강용구 님의 질문에 대한 답변입니다.
먼저, 운영자의 개인질병관계로 업무가 중단되어 답변이 상당히 늦어진 점에 대해 양해를 구합니다.
회사에서 사직서 수리를 거부하면서 법적으로 대응하겠다고 하는데 다음과 같은 2가지의 사항이 예상됩니다.
1. 사직서 수리거부에 대해
근로의 기간을 정한 계약은 그 기간이 경과했을 때, 기간의 정함이 없는 근로계약은 일방적으로 사직의사를 밝힌 후 1개월 혹은 그 다음 임금지급기간이 지난 후에 자동적으로 사직처리되게끔 되어 있습니다.
근로계약 기간을 정했을 때에는 그 기간이 되면 연장의 합의가 없었을 경우 자동적으로 퇴사처리가 됩니다. 그러나 언제까지 일을 하고 사직한다는 합의가 없었다면 근로자는 원칙적으로 자유로이 사표를 제출할(사직의사를 표시할)수 있습니다. 그리고 사용자가 근로자의 이러한 일방적인 사직서제출을 수리한다면 그 즉시 퇴사한 것으로 인정됩니다.
그러나 회사의 업무상 차질이 생길 경우를 대비하여 사용자가 사직처리를 하지 않을 경우 이는 근로자의 의사와 무관하게 일을 강요하는 것이므로 강제근로 금지의 원칙에 위배될 수 있습니다.
이를 대비해 현행 민법 제660조와 노동부 예규 제37조에서는 근로자의 퇴사시기를 법적으로 보호하고 아울러 근로자의 갑작스런 퇴사로 인한 회사의 업무상 차질을 막기 위해 사용자가 퇴사처리를 하지 않을 경우 근로자가 사표를 제출한 날로부터 일정한 기간이 지나면 자동 사직처리 되도록 하고 있습니다.
노동부 예규 제37호(퇴직의 효력발생시기 19981.6.5)에서는 민법 제660조에 의거하여 근로자의 퇴직시기와 관련하여 다음과 같이 처리도록 하고 있습니다.
1) 사직서 제출후 사용자가 이를 수락하였거나 또는 당사자간에 근로계약종료시기에 관한 특약(단체협약이나 취업규칙(사규))이 있을 시라면 각각 그 시기(사표를 수리한 시기 또는 특약에 의한 시기)에 근로계약해지의 효력이 발생하는 것임. 단 이 경우 해당 특약내용이 관계법규에 저촉되어서는 아니됨.
2) 사표를 수리하지 않거나 특약이 없을 경우, 사용자가 퇴직의사를 통보받은 날로부터 1개월이 경과될 때까지는 계약 해지의 효력이 발생치 않으므로 고용관계는 존속되는 것임.
3) 위의 경우 근로자의 임금이 일정한 기간급으로 정기지급하고 있을 시는 사용자가 근로자의 퇴직의사를 통고받은 '당기후의 1임금지급기를 경과한 시기'(즉 다음 임금지급기일)부터 에 근로계약해지(퇴직)의 효력이 발생함
이러한 노동부예규와 민법에 따라서 일반적으로 일급으로 계산하여 한달을 단위로 지급되는 근로자의 경우에는 사용자의 퇴사처리가 되지 않으면 1개월 후에 자동퇴사처리가 되므로 사직서 제출후 결근으로 인한 평균임금 저하로 퇴직금에 손해보는 일이 없도록 주의해야 합니다.
그러나 매일매일 근로계약을 맺고 임금을 지급받는 일용직은 퇴사의사 표시후 사용자의 의사와 상관없이 그 다음날로부터 퇴사한 것으로 처리됩니다.
※ (참고) 여기서 "당기후의 1임금지급기가 경과한 시기"란?
통상 1개월로 통칭되나 정확하게는 1개월을 초과하는 기간입니다. 예를들어 전월1일부터 말일까지의 근무에 대한 급여가 다음달 10일에 지급되는 월급제 근로자의 경우, 9월15일에 사직서를 제출했다면? ---- 근로계약의 해지이사표시(사직서 제출 등)를 통보한 날(9/15)로부터 9월 30일까지의 당기이후 1임금지급기(10/1~10/31)가 경과한 11월 1일부터 근로관계는 자동해지되는 것입니다.
(관련사례)
·근로자가 근무한 날마다 일급으로 계산하여 임금을 지급받은 것이라면, 사용자가 사표를 수리하지 않아도 그 다음날이 경과하면 퇴직의 효력이 발생됨 (79.5.4, 범무 811-10607)
·근로계약 기간의 정함이 없는 경우, 근로자는 자유로이 근로계약을 해지할 수 있으나 그해지의 효력은 근로자의 의사표시와 함께 사용자의 승낙이 있어야 발생하는 것이며 사용자의 승낙 없을 경우에는 민법 제660조 제2항의 규정에 따라 근로자의 사직의사를 통보받은 날로부터 1월이 경과하거나 당기후의 1임금지급시기를 경과함으로써 그 효력이 발생하는 것임 (93.3.4, 근기 01254-213)
2. 영업비밀의 보호
사업경영상 영업비밀을 보호하기 위해 근로자와 회사가 "퇴직후 몇 년간 동 기밀을 사용하거나 사용하려는 동종의 회사에 취업하지 못한다"는 등의 이른바 '영업비밀보호계약'을 체결하는 경우가 종종 있습니다.
각종 법원의 판례에 따르면 이러한 영업비밀보호계약의 경우, "근로자의 개별의 입장에서 보면 강제근로의 개연성이 있을 수 있으나, 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 거 자체가 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'의 입법 취지로 보아, 강제근로금지의 원칙에 직접적으로 어긋나는 것은 아니다"라는 것이 각종 법원 판례의 입장입니다.
그러나 각종 법원의 판례에서도 이러한 영업비밀보호계약의 유효성을 상기와 같이 포괄적으로 인정하고 있지만 그렇다고 무조건적으로 인정되는 것은 아니며 다만 "업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 법위, 기업 소유 기밀의 보호이익의 가치성, 그 기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선되었는지 아니면 회사의 고유의 기술축적에 의한 것이었는지 등 각종의 사안을 종합적으로 고려하여 합리적 수준을 벗어나는 것이라면 그 계약은 위법일 수 있다"라며 조심스럽게 근로자의 입장을 고려하고 있는 것도 사실입니다.
따라서 귀하의 경우, 영업비밀보호계약을 회사와 체결하지 않았다면 별문제가 되지는 않겠씁니다만, 만약 영업비밀보호계약을 체결하였다면 차후 상당한 소송에 휘말릴 것으로 사료됩니다.
이경우에는, 관련 법률전문가와 숙의하여 대응하시는 것이 필요합니다.
즐거운 하루되시길....
