김혜선 님의 질문에 대한 답변입니다.
용역회사에 관한 사항이라고 소개하셨는데, 사연을 들어보니 근로자파견법에 따른 파견근로자로 보여지는 군요.
용역경비업에 의한 경비업무나 공중위생법에 의한 위생관리용역업(청소)을 수행하는 경우가 아니라면 근로자파견법에 따른 파견근로로 봅니다.
(이에 대해서는 귀하가 점검해보시기 바랍니다.)
근로자파견법에 따른 파견근로자는 파견사업주(용역회사)와 사용사업주(실제 근로자를 사용하는 회사)라는 2개의 사용자에 의해 근로조건이 정해집니다. 다만 근로자파견법 제34조에 따라 근로기준법상의 근로계약과 임금 부분은 파견사업주가 사용자로서의 지위를 갖고 근로시간 및 휴식 등에 관한 부분은 사용사업주가 사용자로서 책임을 지게 되는 것입니다.
이렇듯 고용계약관계는 파견사업주와 맺고 업무지휘 및 명령관계는 사용사업주에 의존되는 파견근로관계의 특성 상 임금 등에 대해서는 파견사업주와의 관계에서 풀어야 한느 것입니다.
월차수당 등에 대해서는 책정기본급과 별도로 명시를 하는 것이 차후 당사간의 분쟁을 예방할 수 있다는 측면에서 좋습니다.
월차휴가 및 수당 등에 대해서는 별도로 그 구분을 명확히 해야하지만 당사자간에 약속을 통해 총수령액에 포함될 수도 있습니다. 그러나 이렇게 총수령액에 포함한다는 당사자간의 약정이 없었다면 사업주는 별도로 연월차 수당을 지급해야 할것입니다.
당초 근로계약조건과 다른 근로조건을 요구하는 경우 근로자는 근로기준법 제26조에 따라 즉시 근로계약을 해지할 수 있으며 이에 대한 손해배상을 요구할 권리가 있습니다. 그러나 손해배상을 요구하는 경우 일반민사사건과 달리 법원에 하는 것이 노동위원회에 하는 관계로 다소 근로자에게 불리할 수 있씁니다.
파견근로자가 당초의 약속과 다른 근로조건을 제시한다면 근로자로서는 해당 근로계약을 해지하는 것이 가장 수월한 방법입니다. 당초 약속과 다른 근로조건을 제기하는 초기에 해당 근로계약의 해지여부를 결정하여야 하는 것이지 상당한 시간이 지난후에 이를 해지하는 것은 인정되지 않습니다.
즐거운 하루되시길..
