안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
관례적으로 계속 휴게시간을 유급으로 처리해 관행화되어 있는 근로조건의 경우 명문화되어 있지 않더라도 당사자를 구속하는 근로조건으로 볼수 있으며 이러한 관행을 사업주가 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다. 사업주가 일방적으로 이를 거부할 경우 무효로 볼수 있으며 해당 시간에 대해 체불임금 진정이 가능합니다.(다만 이러한 경우 관행화되었다는 것을 입증해야 합니다.)
<노동부 행정해석>
관행으로 근로조건화된 근로조건을 변경하는 내부기준의 효력 ( 2000.06.20, 근기 68207-1873 )
[질의]
○ 1990년대초 취업규칙에 "상여금은 별도의 지침에 따른다"라고 규정하였으나, 이후 별도의 세부적인 지침이나 규정을 만들지 않고 상여금 지급율을 관행적으로 500% 지급함.
○ 1995. 4.25 내부기안을 통하여 상여금 지급율을 600%로 상향조정하고 그 지급시기를 변경하면서 단서조항(상기규정에도 불구하고 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급한다)을 만들어 운영함.
○ 위 내부기안이 넓은 의미의 취업규칙에 포함될 수 있는지 여부와 사용자가 이러한 급여규정의 세부규정(내부기안서류)을 새로 제정할 때 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생하는지 여부
[회시]
○ 귀 질의상 급여규정 제24조에서 "상여금은 별도의 지침에 따른다"고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음.
- 관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 됨.
- 따라서 급여규정 변경은 물론 별도지침의 제정 또는 변경 등으로 상여금 지급율 등 주요 근로조건이 변경된다면 이는 취업규칙의 변경으로써 근로자에게 유·불리 여부를 판단하여 근로자집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 한다고 사료됨.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>저희 회사는 주야간 12시간 근로를 하고 있으며 그전부터 관례적으로 중식 시간 과 야식 시간 (휴게시간) 임에도 근로를 하며 OT적용을 받고 있습니다.
>갑자기 회사 에서 일방적으로 수주가 감소 했단 이유로 일부 부서에 한해 노동조합에 협의나 통보없이 OT적용을 못해주니 쉬라는 통보를 받았습니다.
>그러고는 휴일 특근을 하라는 말이나 하니 회사에 놀아나야 하나요?
>이런 경우 우리 노동자들은 어떡해 해야 하나요?
관례적으로 계속 휴게시간을 유급으로 처리해 관행화되어 있는 근로조건의 경우 명문화되어 있지 않더라도 당사자를 구속하는 근로조건으로 볼수 있으며 이러한 관행을 사업주가 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다. 사업주가 일방적으로 이를 거부할 경우 무효로 볼수 있으며 해당 시간에 대해 체불임금 진정이 가능합니다.(다만 이러한 경우 관행화되었다는 것을 입증해야 합니다.)
<노동부 행정해석>
관행으로 근로조건화된 근로조건을 변경하는 내부기준의 효력 ( 2000.06.20, 근기 68207-1873 )
[질의]
○ 1990년대초 취업규칙에 "상여금은 별도의 지침에 따른다"라고 규정하였으나, 이후 별도의 세부적인 지침이나 규정을 만들지 않고 상여금 지급율을 관행적으로 500% 지급함.
○ 1995. 4.25 내부기안을 통하여 상여금 지급율을 600%로 상향조정하고 그 지급시기를 변경하면서 단서조항(상기규정에도 불구하고 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급한다)을 만들어 운영함.
○ 위 내부기안이 넓은 의미의 취업규칙에 포함될 수 있는지 여부와 사용자가 이러한 급여규정의 세부규정(내부기안서류)을 새로 제정할 때 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생하는지 여부
[회시]
○ 귀 질의상 급여규정 제24조에서 "상여금은 별도의 지침에 따른다"고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음.
- 관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 됨.
- 따라서 급여규정 변경은 물론 별도지침의 제정 또는 변경 등으로 상여금 지급율 등 주요 근로조건이 변경된다면 이는 취업규칙의 변경으로써 근로자에게 유·불리 여부를 판단하여 근로자집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 한다고 사료됨.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>저희 회사는 주야간 12시간 근로를 하고 있으며 그전부터 관례적으로 중식 시간 과 야식 시간 (휴게시간) 임에도 근로를 하며 OT적용을 받고 있습니다.
>갑자기 회사 에서 일방적으로 수주가 감소 했단 이유로 일부 부서에 한해 노동조합에 협의나 통보없이 OT적용을 못해주니 쉬라는 통보를 받았습니다.
>그러고는 휴일 특근을 하라는 말이나 하니 회사에 놀아나야 하나요?
>이런 경우 우리 노동자들은 어떡해 해야 하나요?
