안녕하세요..
본인은 본 사업장의 전임 노조위원장으로 6년의 임기를 수행한 사람입니다. 현업으로 복귀를 한지 2년정도가 지난 지금에
본인이 위원장으로 재임 시절에 취업규칙관련한 문제가 있어 상담드리고자 합니다
2000년에 설립된 회사이고 그 해에 노동조합도 만들어진 회사입니다.
통상적으로 입사하는 사원일 경우 고졸은 2급으로 정규 4년제 대졸은 4급으로 입사를 하여왔으나, 2007년 8월1일 부터
규정을 변경하여 고졸사원은 변동이 없으나 정규4년제 대졸의 경우 3급으로 하급직급으로 변경하여 입사를 시겼습니다.
본인이 위원장 재임시절 이 사실을 알지 못했고 한달정도 전에 이사실을 알게 되었습니다.
근자로자에게 불리한 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 노동조합 또는 대표자의 동의를 구해야 하나 그러지 아니하고
일방적으로 변경하여 적용하였습니다.
취업규칙에 입사하는 사원의 경우 몇급으로 입사시키다. 몇호봉을 적용한다는 규정이 회사 어디에도 없다고 회사에서 답변을 받았고 고용노동부에서도 불법이 아니라는 통보를 본인에게 하였습니다.
하지만 회사에서 2007년 7월 말경에 회사사장의 승인을 받은 취업자에 대한 규정을 변경한다는 결제를 받은 서류는 존재하고 있습니다.
현행 대졸 4급 ....
개정 대졸 3급...
고졸은 현행대로..
라는 내용으로 개정하는 사장의 결제를 받아 시행된 서류는 남아있습니다.
본인은 회사에 이의를 신청한 결과 기존에 취업자에 대한 규정이 없었기 때문에 법률상 문제가 없다고 답변을 받았습니다.
하지만 본인은 현행과 개정이라는 분명한 내용으로 사장의 승인을 득한 서류가 존재를 하는데 어떻게 기존의 규정이 없었다고 말할수
있는지 물었고 .. 개정이나 변경은 기존의 있는것을 바꿀때 반드시 사용하는 단어이지 만들어지는것에사용하는 단어는 절대로 아니라는
정도는 법칙과 동일하다고 하였습니다.
그리고 설사 없었다 하더라도
취업규칙에 여기에 없는 사항은 법률과 통상관례에 따른다라고 명시되어있는데 2000년 부터 2007년7월 까지 입사를 한 대졸 사원은
전부 4급으로 입사를 시켜오다가 2007년 8월 입사자부터는 3급으로 낮추어 입사시킨것은 통상적 관례에도 위반된다는 답변에 대하여
변경전에 입사한 사원의 경우 근로조건의 저하와 관련하여 다니고 있는 사원을 근로조건을 낮춘것은 위법이라도 변경후에 들어온 사원은 새로운 규정을 적용받아 근로조건의 저하로 볼수없다라는 것입니다.
왜 조합의 동의 를 득하지 아니한가 하는 말에대해서는 그 당시 사무국장과 부위원장에게 이야기를 하였다 하였습니다.
그리고 고용노동부에서도 이것을 정당한 협의 과정이라고 말했습니다.
하지만 위원장인 본인은 회사에서 어떠한 공문을 받은적도 국장과 부위원장에게 보고를 받은적도 없는데 대표자가 모르고 있는 사실을 적당한 협의라고 보는 것은 부당하다고 말했습니다.
그리고 이것과 관련된 협의를 했다는 어떠한 문서나 회의록도 존재를 하지를 않습니다.
그리고 기존에도(규정의 변경전) 대졸이 3급으로 들어온적이 있다고 하였고 그래서 통상관례적용도 할수없다는 입장입니다.
그러나 확인결과 2000년 4월에 단 1명이 대졸 3급으로 입사를 하였고 ... (이것에 관련하여 비공식으로 본인이 확인한결과 본 회사의
계열사의 이사로 재임하는 사람의 아들로 입사시까지 졸업이 불가능한상태로 정상적인 입사가 불가능한 경우임을 들었고..
서류로는 확인이 되지않았지만 사실로 여겨집니다.) 그래서 이것을 통상관례에 적용한다는 것은 불합리하다는 사실입니다.
그렇다면 규정이 없었다하더라고 노사관행도 하나의 법률이고.. 단체협약에도 취업규칙의 변경은 조합과 협의를 거쳐야한다라고
되어있으나 협의를 거치지 않았고,, 법률적으로도 조합또는 조합 대표자의 승인으로 동의를 득하게 되었있으나 아무런 협의를
거치지 않고 개정하였습니다.
그래서 본인이 알고 싶은 내용은 취업규칙또는 규정이 없이 거의 모든사람들이 대졸은 4급으로 알고 있는 현실을 (지금도) 회사 일방적으로
바꾼것이 법률적 하자가 없는가 하는 것과..
부위원장 사무국장 노무팀장과 이야기한것을 협의를 했다고 말하는 것이 정당한가 하는것과..
입사시 사원에 대해서는 회사가 맘대로 이랬다 저랬다 하면서 입사를 시키더라고 문제가 없는가 하는 것...
이것을 구제하기 위하여 향후 어떻게 처리 방향을 잡아야 하는지 알고 싶습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
상당한 기간 노사가 특별한 이의없이 일정한 근로조건을 유지해왔다면 그러한 노사관행은 확정된 근로조건으로 본다는 것이 법일반의 해석입니다. 다만 확정된 근로조건이 불이익하게 변경된 경우 기득이익을 침해를 금지하는 소급입법의 금지원칙에 따라 변경일 이전 기존 근로자에 대해서는 적용될 수 없으나, 변경일 이후 새로 채용되는 근로자에게까지 적용을 배제하는 것은 아닙니다.
따라서 비록 회사가 노조와의 협의절차등에 있어 흠결이 있다고 하더라도 대졸신입근로자의 최초 직급기준의 변경이 변경일 이전 기존 근로자에게까지 적용하는 것이 아니며, 변경일 이후 신규입사자에 대해 적용되는 것이므로 법리상 위법하다고 단정하기는 어렵다고 판단됩니다. 따라서 귀하가 문의하신 대졸신입근로자의 최초 직급기준의 변경문제에 대해서는 법리적 차원에서 접근하는 것보다는 그 과정에서 노동조합과의 명시적인 협의없이 회사가 임의적으로 처리한 문제 등에 대해 이에 대한 회사내 제도적 보완방법을 강구해나가는 것이 적절하다 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....