소급입법 금지원칙에 따라 위법적인 문제는 없다는 답변을 받았습니다.
노동관례를 적법한 동의 없이 이루어 졌다면 위법성이 없는가하는것을 알고 싶어요,,
신규법 우선원칙에도 노동조합이 구성되어 있다면 노동조합과 동의가 이루어져야 적용이 되는것으로 알고 있습니다.
이러한 부분은 문제가 되지를 않는가요?
그리고, 회사에서 취업자에 대한 직급에 기준이 없었다고 하나 (취업규칙에) 분명하게 사장의 결제를 내기 위한
변행 > 개정이라고 하고 변경에 대한 결제를 받은서류는 존재를 합니다.
이과정에서 노동조합의 동의를 받지 않았다는 사실입니다.
제가 알아본 바로는 취업규칙의 작성및 변경절차에 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 대하여 해당사업 또는 사업중에 근로자의
과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 득하여야 한다고 알고 있고..
노동판례에도 근로자 집단의 동의 없는 취업규칙의 불이익변경 후에 구성된 노동조합이 이의를 제게 하지 아니하여 개정
규정이 시행되어 온 경유 사후 추인 또는 묵시적 동의로 볼수 있는지 여부에 대하여
취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된후 퇴직 근로자들이나 근로자들로 구성된 회사의 노동조합이 사후에 취업규칙 변경에
대하여 별도의 이의를 재기하지 아니하여 위 개정 규정이 그래도 시행되어 왔다고 하더라도 이러한 사정만으로 근로자들이 위
개정 규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의 한것으로 볼수 없다는
판례로 나와 있습니다.
이러한 부분에 있어
1. 법적인 문제가 존재하지 않는가 알고 싶고?
2. 취업자에 대한 회사에서 처음부터 규정이 없어 위법이 아니라는 것에 대하여 설사 없었다 하더라도
11년 된 회사에서 7년 6개월을 그렇게 하여 오고 전 사원이 그렇게 알고 있는 부분에 대하여
노동관례를 위반 했다고 볼수는 없는 건가요?
3. 이부분에 대하여 행정적인 (법적인 ) 이의를 제기한다면 어떤 부분(방식. 절차) 를 밟아야 하는지 알고 싶습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 신입근로자에 대한 최초직급부여기준이 취업규칙에 존재하였는지 여부는 그 권리를 주장하는 근로자(노조 또는 해당근로자)가 입증할 문제입니다. 결제서류상의 [종전>변경]문구만으로는 신업근로자 최초직급여부기준이 취업규칙으로 존재하였는지에 대해 유추해볼 수 있을 지언정, '존재한다'고 단정하기 어렵고 그러한 문구는 아마도 '종전관행'의 존재를 입증하는 정도로 이해될 수 있을 것으로 보입니다.
2." 상당한 노사관행으로 유지되어어온 당사자간 확정된 근로조건으로 인정된다."는 주장은 법일반적으로 인정되는 주장입니다. 그리고 '기존 노사관행을 불이익변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 변경절차(불이익변경인 경우 근로자대표 또는 근로자과반수의 동의)를 거쳐야 그 효력이 인정된다"는 법원판례에 역시 변하지 않는 진리입니다. 다만 예외적으로 "회사의 취업규칙 변경(관행에 의한 기준 변경)이 절차상 중요한 흠결이 있어 그 변경효력이 부인되는 경우라도 이는 변경일 현재 종전 재직근로자에 한하여 변경효력이 부인되며, 변경일 이후 신규입사 근로자에게 까지 변경효력이 부인되는 것은 아니다"는 내용 또한 법원판례의 취지입니다. 종전 귀하의 상담글에 대해 답변드린 내용은 관행에 의한 근로조건을 부인하거나 불이익변경절차 과정에서 근로자대표 또는 근로자과반수의 동의를 얻지 않은 회사측의 조치를 아무런 문제가 없다고는 취지로 답변드린 것이 아니라, 설령 그러한 경우라도 변경일 현재 이미 재직중인 근로자에 대해서는 그 변경의 효력이 인정되지 않지만, 변경일 현재 신규 입사근로자에게는 그 변경의 효력이 인정된다는 내용을 말씀드린 것입니다.
노사관행에 의한 근로조건이 경우에도 불이익변경에 관한 일반적 절차를 밟아야 한다는 내용
https://www.nodong.kr/406342
https://www.nodong.kr/406914
효력이 없는 취업규칙 변경인 경우라도, 변경일 이후 신규입사자에 대해서는 적용된다는 내용
https://www.nodong.kr/847355
3. 귀하가 문의하신 내용은 최근 이슈화 되고 있는 '신입사원의 초임삭감'사건과 동일합니다. 2~3년전 정부에서는 공공기관 및 금융권의 구조조정을 위해 정부방침으로 신입사원의 초임을 삭감하도록 조치하였고 그러한 조치들에 대해 공공기관과 은행들은 노조의 동의없이 초임을 삭감한바 있습니다. 이러한 문제들에 대해 노동계에서는 법리적으로 대응하지 못했습니다. 왜냐면 법적인 측면에서는 이미 법원의 판례경향이 "노조가 동의하지 않고 회사가 일방적으로 결정하여 시행하더라도, 변경일 이후 신입근로자에 대해서는 변경일 이후 회사에 의해 일방적으로 변경된 취업규칙일지라도 그 취업규칙 내용이 적용된다"고 하고 있기 때문입니다.
따라서 귀하가 말씀하신 문제를 법리적인 차원에서만 접근한다면 좋은 결과를 얻기는 어려울 것이며, 회사의 일방적 조치에 의해 상대적으로 불리한 처우를 받은 신입근로자들의 조직화 측면에서 접근하는 것이 적절한 방법일 것으로 보입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....