저희 회사 취업규칙에는 상여금에 대하여 다음과 같이 되어 있습니다.
1.회사는 근로자에 대하여 정기상여수당과 특별상여수당을 지급한다.
2.정기 상여수당은 400%를 기준으로 하기 기준에 의거 지급한다.
가.정기상여수당은 상여지급기준시점(분기말)까지 계속 근무한자에 한하며...(이하생략)
나.근무 성적이 우수하거나,회사의 이익창출에 기여한자는 회사가 판단하여,연간 400%를 초과하여 정기상여수당을 지급할수 있다.
다.근로자의 과실 혹은 제규정을 준수치 않아 회사에 손실을 끼친 경우 혹은 근무 성적이 불량한자는 상여금을 400% 미만으로 지급 할 수 있다.
3.회사는 사업실적에 따라 특별상여수당을 지급 할 수 있다.
또한 근로계약서에는 다음과 같이 되어있습니다.
* 월정 급여액 : 1,000,000원
* 월정급여액의 구성 : 기본급 + 연장수당
*상여금 : 기본급을 기준으로 당사 상여 지급 규정에 의거 지급
질문입니다.
저희 회사(제조업)에 근래들어 거래처에서 불량품에 대한 클레임이 증가되어
클레임(불량품 )제조 라인에 근무하는 직원들의 상여금을 축소하고
클레임이 없는 부서에 근무하는 직원들의 상여금은 확대하는 상여금 차등 지급 정책을 시행하려하는데,
구체적으로는
3,6,9,12월 4회에 지급하던 연 400%의 상여금을
일정기간 클레임이 없을 경우 전직원에게 상여금을 추가로 200% (연간 합계 600%)를 지급하고
클레임이 발생할 경우에는 위 400% 중
1) 6,12월에는 전직원에게 일괄적으로 100% 씩 지급하고,
2) 3,9월에는 클레임 발생 여하에 따라 하위30%는 분기별로 0%, 상위20%는 분기별로 200%, 그중간은 100%를 지급하는 것이 기본 계획입니다.
질문1.기존 취업규칙상 2-가,나에 가감지급에 대한 규정이 있는데 위와같이 구체적인 지급 규정을 정할 경우
취업 규칙의 변경이나, 근로자의 동의 절차가 필요 한 것인지요?
질문2.클레임 발생의 정확한 원인 제공자를 알 수 없을 경우 그 부서 전체에 공동 책임을 물을 수 있는지요?
질문3. 기타 문제점은 없는지요?
수고하십시요~~
정기상여금의 비율 축소를 규정한 기준의 경우
다.근로자의 과실 혹은 제규정을 준수치 않아 회사에 손실을 끼친 경우 혹은 근무 성적이 불량한자는 상여금을 400% 미만으로 지급 할 수 있다.고 하여 근로자의 과실과 제규정 미준수 및 회사에 손실을 끼친 경우로 비율축소의 상황을 가정하고 있습니다.
단순히 고객의 클레임이 근로자의 과실, 제규정 미준수, 혹은 사업장의 손실에 해당하는지 의문이 있을 수 있습니다.
근로자의 과실이 없더라도 고객의 단순불만으로 클레임이 제기 될 수 있으며, 클레임이 제기되었다 하여 해당 근로자가 제규정을 미준수 했다 볼 수 는 없기 때문입니다. 고객의 클레임이 사업장의 손실로 이어질 수 는 있으나, 고객 클레임의 원인이 해당 근로자의 과실이 아닌 한 해당 근로자가 사업장의 손실을 일으켰다 보기도 어렵습니다.
따라서 1> 클레임 발생으로 상여금 비율 축소를 할 수 있다는 내용으로 구체적으로 해당 규정을 명문화 할 경우, 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당됩니다.
따라서 해당 근로자 과반이상의 동의를 구하여 지급규정을 변경하는 것이 타당합니다.
2> 해당 근로자들의 과실이나 책임을 특정할 수 없는데, 클레임의 원인을 근로자의 탓으로 돌리는 것은 위법하다 볼 수 있습니다. 클레임의 원인과 근로자의 과실의 인과관계를 확인하지 못한 상황에서 근로자가 정상적이라면 받을 수 있었던 상여금 지급비율을 축소한다면 이는 해당 차액만큼 체불임금이 됩니다.
3> 위에서 거듭 제기 드렸듯 거래처등의 클레임 제기가 해당 근로자들의 과실에 의한 것인지 정확하게 확인이 되어야 해당 규정의 정당성이 확보됩니다.
단순 클레임이 제기되었다는 이유만으로 해당 근로자의 과실여부를 밝히지 못한 상황에서 상여금 지급비율을 축소한다면 이는 임금체불에 해당합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..